El proceso de selección en Google

Siempre que se habla de procesos de selección en grandes empresas ponemos como ejemplo a Google.

Vamos a contar hoy como es ese proceso de selección basándonos en dos testimonios, uno de Matthew Carpenter que trabajó en la sede de Google en California reclutando personal durante tres años y otro el del libro ’50 casos de éxito en experiencia de empleado’, elaborado por Lukkap, donde se muestra como es el reclutamiento en esta gran empresa y en algunas otras como McDonalds, Bankinter o Ford.

Como el mismo Matthew dice, Google tiene la gran ventaja de recibir miles y miles de curriculum gracias a los conocidos beneficios que brinda a sus empleados y los reconocimientos que ha recibido por varias publicaciones de ser uno de los mejores lugares en el mundo donde trabajar.

Selección en Google

El primer paso para la selección es localizar a los aspirantes; utilizan dos vías: la primera es a través del equipo del campus situado en Dublín que se traslada de universidad en universidad para detectar a los mejores estudiantes; y la segunda es la publicación de ofertas de manera interna. De este modo los más de 60.000 empleados, incentivados económicamente, actúan como reclutadores.

Entrevista

El segundo paso es la entrevista; cuando la persona llega para su entrevista de trabajo formal, en general tiene 4 entrevistas con 4 personas diferentes, y cada entrevista trata de evaluar distintas cualidades del candidato:

1) Capacidad Cognitiva

2) Aptitud para el puesto

3) Conocimiento Técnico

4) Googliness. ´Googliness´ mide la capacidad del candidato para adaptarse a la cultura de Google.

Competencias

Otro aspecto muy importante en los procesos de selección consiste en involucrar al equipo con el que va a trabajar el candidato, de esta manera los empleados del equipo donde se va a incorporar dejan de ver a las nuevas incorporaciones como una amenaza, y forman parte de la selección de alguien que creen que puede agregar valor.

En cuanto a las  competencias, Google valora menos la experiencia que tiene la persona al entrar y da más importancia al valor que puede aportar. De todos son conocidas algunas preguntas que hacía esta empresa en sus procesos de selección; preguntas que eran más bien acertijos o curiosos planteamientos que buscaban la creatividad en la respuesta. En los últimos años Google ha descartado estas preguntas porque tienden a intimidar al candidato, lo cual obstaculiza su capacidad de mostrar realmente sus habilidades.

Evitar sobrevalorar títulos

Hace ya algunos años, el que fuera vicepresidente de Recursos Humanos de Google, Laszlo Bock decía que : «el expediente académico no sirve para nada», la proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer. Según Bock, “tu habilidad para desempeñar tareas en Google no tiene ninguna relación con lo bueno que eras en la escuela, porque las habilidades que se piden en la universidad son muy diferentes”.

En los procesos de selección, buscan diversidad; todo tipo de diversidad, incluyendo étnica, cultural, formación e intereses. En mi equipo habían personas que eran músicos, otros que eran psicólogos, y otros que eran economistas, todos haciendo un trabajo de ventas de productos técnicos, cuenta Matthew Carpenter. 

La diversidad es clave para generar mucha creatividad, lo cual es necesario para competir en una industria tan dinámica como la de tecnología.

Evaluaciones numéricas

Finalmente, todas las personas encargadas de llevar a cabo las entrevistas presentan de antemano sus evaluaciones numéricas con una escala de 1 a 5.

5 significa que “tenemos que contratar a esta persona,” y 4 que ¨sería muy bueno contratarlo”. Si la puntuación es menor a 3 el candidato en general ya no es tomado en cuenta.

Como resumen de lo que más valora Google para seleccionar a sus empleados valga una frase de una alta gerente de la compañía: “si tienes dos candidatos igual de buenos, escoge a la persona que tenga más pasión por nuestra misión.” Las personas apasionadas y animadas por el trabajo en general tienden a ser incorporaciones positivas porque su energía es contagiosa.

Juan Carlos Barceló Profesor de los Máster en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Smart Education.

Lee más artículos de Juan Carlos