La política de recursos humanos de Repsol

La-política-de-recursos-humanos-de-Repsol La política de recursos humanos de Repsol  Al igual que hicimos en anteriores entradas de este blog analizando las políticas de recursos humanos de grandes empresas como ACCIONA  o Zara/Inditex vamos en este caso a ver la de Repsol.

Repsol es una multinacional energética y petroquímica española, con sede social en Madrid, que fue fundada en octubre de 1987. En su origen estuvo conformada por la agrupación de una serie de compañías, previamente pertenecientes al Instituto Nacional de Hidrocarburos (INH), con actividades en la exploración, producción, transporte y refino de petróleo y gas. Además produce, distribuye y comercializa derivados del petróleo, productos petroquímicos y gas licuado y vende gas natural.

Compañía energética integrada y global. Presentes en más de 40 países y que desarrolla actividad en toda la cadena de valor gracias a sus más de 24.000 empleados de 84 nacionalidades que trabajan día a día en la búsqueda de la energía.

Los cinco valores de la cultura de Repsol

Integridad

“Cuidamos el bienestar de las personas y el entorno en el que opera la compañía y actuamos conforme a los compromisos que adquirimos”.

Responsabilidad

“Alcanzamos nuestros retos teniendo en cuenta el impacto global de nuestras decisiones y actuaciones, en las personas, el entorno y el planeta”.

Transparencia

“Trabajamos bajo la máxima de que todas nuestras actuaciones puedan ser reportadas de manera veraz, clara y contrastable, y entendemos la información como un activo de la Fundación que compartimos para generar valor”.

Flexibilidad

“Nuestra escucha activa permite la consecución de nuestros retos de forma equilibrada y sostenida”.

Innovación

“Creemos que la clave de nuestra competitividad y evolución reside en nuestra capacidad para generar ideas y llevarlas a la práctica, en un entorno de colaboración y aprendizaje colectivo continuo”.

Reclutamiento y selección

En Repsol podemos enumerar dos tipos de procesos de reclutamiento: externo e interno.

Una vez realizado el reclutamiento externo, se inicia el proceso de selección, que consta de tres fases: en una primera fase se realiza una entrevista telefónica en la que se valoran las motivaciones, la orientación profesional y el nivel de inglés. Las técnicas utilizadas dentro de esta primera fase son: test psicotécnicos, test de personalidad y test de inglés. La segunda fase se denomina Assesment Centre Presencial, en la que se realiza otro test de inglés y la entrevista presencial. La tercera y última fase consistirá en una entrevista presencial con el responsable directo.

En lo que respecta a los procesos de internos, el 71% de la cobertura de las vacantes en Repsol se realiza con movilidad interna. El procedimiento comienza mediante la publicación de las vacantes en la Intranet de Repsol. Una vez recibidas las candidaturas y tras estudiar la adecuación de los candidatos en relación al puesto, se realiza una entrevista presencial con Recursos Humanos en la que se valoran las diferentes competencias y requisitos que se exigen para el puesto en concreto. La última fase sería una entrevista con el responsable del departamento de destino.

Desarrollo profesional

El desarrollo profesional se basa en el aprendizaje. Es un proceso continuo basado en el aprendizaje y apoyado en tres pilares persona, responsable de equipo y las funciones y responsabilidades asignadas.

Formación

La formación en Repsol está orientada a desarrollar las capacidades profesionales necesarias para la consecución de la estrategia de la compañía, y se sustenta sobre iniciativas dirigidas a estructurar el conocimiento, desarrollar las habilidades y fomentar el compromiso de las personas de la organización a lo largo de toda la carrera profesional.

Las soluciones de aprendizaje  en Repsol combinan  metodologías presenciales y virtuales, respondiendo a las necesidades formativas tanto globales como locales, favoreciendo el intercambio de experiencias y conocimiento con un objetivo: la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo.

Movilidad: en Repsol la movilidad es un factor de crecimiento, ya que permite conocer los distintos negocios de la compañía y asumir diferentes competencias de carácter profesional. Repsol cuenta con un amplio catálogo de actividades formativas.

Centro Superior de Formación de Repsol

Uno de los proyectos más importantes en lo que a formación se refiere es el Centro Superior de Formación de Repsol, El Centro Superior de Formación de Repsol situado en el Campus Móstoles, Madrid, es un espacio de aprendizaje,  innovación y excelencia que acompaña el desarrollo de sus empleados y socios estratégicos a nivel internacional, a lo largo de todo el ciclo de vida profesional, para el compromiso de crear un futuro mejor, de acuerdo a sus señas de identidad de cultura y valores.

Desde el Centro Superior de Formación  se dirigen y gestionan los programas de formación para maximizar el desarrollo de las capacidades potenciales individuales de sus trabajadores, como catalizador y acelerador de la excelencia en el desempeño y la innovación.

  • Máster en Exploración y Producción. Forma y capacita a profesionales que quieran desarrollarse en actividades relacionadas con la exploración y producción (geociencias, ingeniería del petróleo y reservorios). 7 meses de duración, impartido en inglés.
  • Máster Industrial. Forma y capacita   ingenieros polivalentes que puedan desarrollar su actividad en los complejos industriales (producción, procesos, ingeniería, mantenimiento y otros) a través de la adquisición y desarrollo de conocimientos y habilidades técnicas específicas de estas áreas. 10 meses de duración, impartido en español.
  • Máster en Gestión Energética: Forma y capacita a los profesionales en la identificación  de las variables clave del entorno energético, transmite una visión global de nuestros negocios, cultura y cadena de valor; asegura  la formación económica y empresarial necesaria para su futuro desempeño profesional,  y desarrolla habilidades profesionales y de gestión de personas. 10 meses de duración, impartido en español.

La gestión del talento

En Repsol se preocupan por identificar y retener el talento. Una de las herramientas que utilizan para ello consiste en ofrecerte diferentes opciones de movilidad según las capacidades y el compromiso que presente cada persona con los proyectos.

Los intereses y motivaciones de cada persona es lo que marca su respuesta ante los diferentes cambios que las necesidades de la compañía y el entorno demandan. Identificando las capacidades, el desempeño, los conocimientos y la gestión que caracteriza a cada empleado, definen su plan de carrera con un puesto, funciones y responsabilidades nuevas.

Por otro lado, una de las principales herramientas que tiene la organización para gestionar el talento es el Programa “People review”, que permite conocer y revisar de manera integral, la situación actual y futura de las personas, permitiendo planificar acciones de desarrollo para todo el equipo. Este programa evalúa en detalle fortalezas, áreas de mejora y perfil profesional. Tras la evaluación, se definen los planes de formación en las áreas de mejora detectadas, se potencian las fortalezas identificadas y acciones que incluyen movilidades dentro de la organización. Esta herramienta, se utiliza a su vez en los procesos de evaluación del desempeño y se realiza en todos los negocios y áreas de la compañía cada dos o tres años.

Evaluación del desempeño

A la hora de realizar la evaluación de desempeño la compañía anualmente define los objetivos de cada unidad y los compromisos individuales de cada persona: sus funciones, sus responsabilidades y sus proyectos, áreas de mejora o de desarrollo, incluyendo competencias a mejorar y desarrollar para el futuro. Por otra parte, la asignación de la retribución variable guarda coherencia con la evaluación de desempeño. Repsol cuenta con dos modelos para realizar la evaluación del desempeño dependiendo del ámbito territorial de actividad de los trabajadores:

1. El modelo de Gestión por Compromisos (GxC), se aplica al ámbito mundial para personas excluidas de convenio. La evaluación se basa en evidencias del cumplimiento del qué (objetivos) y del cómo (valores). Cada uno de los jefes realiza la valoración del desempeño de sus colaboradores. Dicho sistema busca integrar los objetivos organizativos con el desarrollo profesional de las personas por medio de la responsabilidad, el reconocimiento y el desarrollo, utilizando como herramientas los objetivos de unidad e individuales y la diferenciación del desempeño.

2. El modelo de Gestión del Desempeño y el Desarrollo, se aplica en España, para personal en convenio y evalúa al 60% de los empleados. En enero de 2013, se implantó un nuevo modelo con el que se buscaba alinear la contribución individual con los objetivos del equipo de trabajo y favorecer, al mismo tiempo, el desarrollo del talento. Se definen las funciones, responsabilidades (qué) y habilidades (cómo) de acuerdo al colectivo al que pertenece el colaborador. En este caso, cada jefe realiza la valoración del desempeño de cada uno de sus colaboradores.

Compensación y Beneficios

Un elemento importante para atraer y retener el talento es el sistema retributivo, que además es una herramienta para lograr el compromiso de sus empleados. Apuesta también por dar impulso al reconocimiento no monetario a través de un sistema de compensación que está dirigido al reconocimiento y esfuerzo individual. En este sentido, la remuneración en Repsol se compone de tres conceptos:

1.- Retribución fija: Repsol remunera a sus empleados por encima del salario mínimo establecido por el gobierno, salvo en los casos de Ecuador y Perú. En estos países, el salario mínimo de Repsol coincide con el que marca el gobierno.

2.- Retribución variable: todas las personas acogidas al sistema de retribución variable tienen asociado algún objetivo relacionado con la responsabilidad corporativa en las cuestiones de cultura corporativa y gestión de personas; seguridad y medio ambiente; transparencia en la información y responsabilidad corporativa. El porcentaje de objetivos relacionados con responsabilidad corporativa es del 41%.

3.- Beneficios sociales: Los empleados voluntariamente deciden cómo percibir parte de su retribución anual. Este programa incluye, el plan de adquisición de acciones, el pago de guardería, compra de equipos informáticos, ampliación del seguro médico y de la aportación individual al plan de pensiones.

Algunos datos sobre el éxito de la política de RRHH

87% de empleados orgullosos: según la última encuesta de clima laboral, la mayoría de nuestro equipo se siente orgulloso de trabajar en Repsol.
96% empleados formados: nuestros empleados tienen la oportunidad de formarse en diferentes materias. El 96% de nuestros empleados aprovecharon iniciativas formativas en 2015.
1932 empleados promocionados: creemos firmemente en el talento de nuestro equipo. Cada año más empleados siguen creciendo con nosotros.
Debido a sus buenas políticas de recursos humanos Repsol está entre las mejores empresas para trabajar en España, según la certificación Top Employers en España 2017.

Integración de personas con discapacidad

Como podemos leer en el artículo de www.rrhhdigital.com,  Repsol colabora con Fundación ONCE a través de la intermediación directa de Inserta Empleo  desde el año 2006; esta colaboración se ha materializado en 480 contrataciones que ha ido realizando Repsol durante estos años con su asesoramiento y apoyo. Repsol considera la diversidad-y dentro de ella, la integración de personas con discapacidad- como un factor clave para atraer , desarrollar y retener el talento.

Empleo en Repsol

Puedes acceder a su  Canal de Empleo entrando en la página de Empleo en este enlace.

¿Dónde puedo ver las ofertas de empleo?

Accediendo a su  Canal de Empleo, dentro del apartado Da el primer paso podrás consultar las ofertas activas en cada momento e inscribirte en aquellas que resulten de tu interés.
Para poder inscribirte en cualquiera de las ofertas, debes haber creado previamente un perfil con toda la información de tu currículum en el Canal de Empleo.

¿Qué requisitos debe tener un candidato?

En línea con la apuesta de Repsol por el talento joven, la compañía busca recién titulados cuyo perfil se ajuste a los siguientes requisitos:
  • Estudios de grado y máster oficial universitario finalizados en los últimos cuatro años.
  • Titulación acorde a los objetivos estratégicos de la compañía.
  • Buen expediente académico.
  • Alto nivel de inglés.
  • Conductas alineadas con los valores y principios del grupo.
  • Disponibilidad de movilidad geográfica.
Podríamos resumir la política de recursos humanos de Repsol de la siguiente manera: la persona está en el centro de su cultura organizacional  y promueven que cada decisión y cada actuación estén basadas en los 5 valores que rigen su esquema de trabajo y su cultura.
Para todos aquellos que busquéis formación sobre masteres en Eficiencia energética y Sostenibilidad desde IMF Business School os ofrecemos nuestro  Máster Online en Eficiencia energética y Sostenibilidad

 

juan_carlos_barcelo-150x150-1 La política de recursos humanos de Repsol  Juan Carlos Barceló Profesor de los Master en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Business School.

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