El éxito del liderazgo 2.0 se basa en la Inteligencia Social

Al igual que en el resto de áreas del management, los departamentos de Recursos Humanos y la organización en general, también están obligados a evolucionar del liderazgo tradicional al liderazgo 2.0.

Inteligencia Social

Este nuevo liderazgo 2.0 debe estar basado en las relaciones entre los líderes y sus empleados; hace ya muchos años Daniel Goleman el padre de la Inteligencia Emocional hablaba de esta como la base para las relaciones dentro de las organizaciones; años más tarde, el propio Goleman dio un paso más para establecer esas relaciones entre líderes y empleados definiendo la Inteligencia Social.

En su libro «La Inteligencia Social; la nueva ciencia de las relaciones humanas», explica que el descubrimiento más importante de la neurociencia es que nuestro cerebro está programado para conectar con los demás, las personas que nos rodean tienen la capacidad de moldear y definir nuestros estados de ánimo y nuestra biología, al tiempo que nosotros ejercemos una influencia análoga en ellos.Esa comprensión profunda del influjo que las relaciones tienen en nuestra vida y en la de los demás da origen a lo que puede llamarse la “inteligencia social”.

Hace no muchos años, un neurocientífico italiano llamado Giacomo Rizzolatti descubrió la existencia de lo que denominó “neuronas espejo”, que reproducen las acciones que vemos en los demás y emiten un impulso de acción para que las imitemos; las neuronas espejo constituyen una expresión neurológica de esa máxima que todos conocemos y que dice que si tú sonríes es mucho más fácil que los que están a tu lado sonrían también.

Para los psicólogos, la empatía reúne tres elementos: reconocer los sentimientos del otro, sentirlos uno mismo y responder de forma compasiva; el contagio emocional no se limita a la transmisión del sentimiento, sino que prepara al cerebro para realizar una acción consecuente.

Liderazgo 2.0

El nuevo liderazgo 2.0 debe basarse entre otras muchas cualidades en esta empatía, en la capacidad no solo de reconocer y asimilar los sentimientos de nuestros empleados sino de actuar de manera consecuente y ayudarles dentro de nuestras posibilidades; como bien dice Daniel Goleman en su libro, “sentir con” predispone a “actuar por”. Cuanto mayor sea la atención prestada, mayor la capacidad de captar el estado interno de otro de forma clara, rápida y sutil.

Muchos experimentos demuestran estas palabras, así, en un experimento realizado en la Universidad de Wurzburgo, numerosos grupos de personas escucharon el mismo fragmento leído de un texto de Hume, con una variante casi imperceptible: para la mitad de los grupos, la lectura provenía de una voz con un dejo de tristeza, mientras que la otra mitad escuchó una voz que leía animada por una sutil alegría. A la salida, los dos grupos fueron analizados y, en efecto, sus estados anímicos se orientaban hacia la tristeza o hacia la alegría según el tono en que se les había leído el texto.

De ahí la importancia de un buen clima emocional en el entorno laboral; este clima queda demostrado que incide de manera directa en la productividad de los empleados. La clave de un liderazgo 2.0 consiste en permanecer presente y conectado con las demás personas. Una encuesta realizada entre dos millones de empleados de setecientas empresas puso de relieve que la mayoría de ellos daban más importancia a tener un buen jefe que a recibir un salario elevado.

En una entrevista realizada a Goleman le pedían ejemplos de líderes que aplicaran esta inteligencia social en su empresa y citó como ejemplo a Herb Kelleher; Kelleher co-fundó Southwest Airlines. Su visión de la empresa fue revolucionaria en su momento: consistía en la eliminación de servicios innecesarios y la utilización de los aeropuertos secundarios con el fin de ofrecer las tarifas más bajas de la industria. En 1981, Kelleher se convirtió en presidente y consejero delegado de la compañía, y su estilo de liderazgo dinámico ha sido elogiado tanto por la prensa como por los empleados de la empresa. Southwest Airlines es la quinta aerolínea más grande en los Estados Unidos. La compañía fue votada en la revista Fortune como el Mejor Lugar para Trabajar en América en 1998 y fue considerado entre los 10 mejores compañías más admiradas en la nación. Las labores de los trabajadores eran únicas para la industria de las aerolíneas; los pilotos ayudan a limpiar las cabinas, los trabajadores de rampa venden billetes , y Kelleher mismo pasó un tiempo de mozo de carga de equipaje, vendiendo billetes a los clientes, y sirviendo bebidas a bordo.

En el vídeo que os dejo al final del post y que os recomiendo ver, el propio Kelleher explica de que forma ha aplicado él la inteligencia social y expone varios ejemplos de su trato con sus empleados y de este liderazgo 2.0 basado en la empatía y en el reconocimiento a la creatividad, a la proactividad, a la libertad de decisión y a la ideas de sus empleados; dos muestras muy claras en dos situaciones diferentes:

En una ocasión en la que no podían volar por las condiciones climáticas de Baltimore a Long Island, una empleada que llevaba solo cuatro meses en la empresa y estaba sola en atención al cliente decidió alquilar 4 o 5 autobuses para llevar a los pasajeros de Baltimore a Long Island. La empleada escribió una carta a Kelleher diciéndole «Herb, espero que creas en los que dices, sobre darnos la oportunidad y la libertad de tomar decisiones»; la respuesta del líder, fue darle una recompensa a la empleada por su iniciativa.

¿Y si un empleado toma una decisión sin malas intenciones y que resulta muy costosa para la compañía? La reacción del líder en este caso es hablar cara a cara con el empleado y decirle, aplaudo tu buena intención, pero si todos cruzan la raya habremos quebrado en seis meses; valoramos tu buena intención pero por favor no vuelvas a hacerlo.

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