Es una reacción básicamente emocional, que nos encontramos a diario en las organizaciones; es más, ¡en nuestra vida cotidiana! Tenemos miedo a que los demás nos digan qué piensan de nosotros, y la realidad es que el «feedback» es…¡un regalo! Naturalmente, hay que saber darlo, dónde y cuándo hacerlo, y también cómo recibirlo; y por supuesto, entender que ante todo se trata de la percepción de los demás de la imagen que proyectamos con nuestros comportamientos, de una opinión que puede estar basada más o menos en lo que nosotros pensamos que es la «verdad», pero que a fin de cuentas, es la que tienen y la que nos abre o nos cierra puertas en nuestras relaciones con ellos, y en nuestra propia carrera profesional.
Así que, si queremos mejorar en nuestro desempeño profesional, ¡habremos de estar preparados para conocer qué piensan todas aquellas personas con las que trabajamos!.
Es lo que se llama en el ámbito de los RRHH una evaluación FeedBack 360º, en la que, sobre un cuestionario competencial, tanto jefes, como pares, como colaboradores e incluso otros posibles evaluadores (clientes, proveedores…externos o internos) evalúan nuestro perfil según nuestro comportamiento en la relación profesional con ellos. ¿El resultado? Pues encontramos un poco de todo.
Aunque los más duros de afrontar, y para los que se suele recurrir a la ayuda de un coach ejecutivo, son aquellos que están, naturalmente, tanto por debajo de nuestra propia auto-evaluación, como de lo que se denomina «fuera de la zona favorable»…
¿Y las reacciones? Pues de todo, desde la ira y la negación, hasta personas más maduras que no sólo aceptan la crítica, sino que además la integran y la valoran, suponiendo un claro punto de partida para la definición de un PAP (Plan de Acción Personal) que les permita seguir aprendiendo y mejorando como profesionales y, por supuesto, como personas.
Así que, si queremos cambiar cómo nos perciben, esa imagen que proyectamos, allá donde sea, ¡seamos consecuentes!
10 pasos para gestionar y aprovechar un «feedback» 360º
1. Concienciarnos de la importancia de conocer lo que los demás piensan de nosotros y entender el valor que su opinión tiene para ver quizás lo que nosotros no estamos viendo (como bien señala el ejercicio de la Ventana de Johari).
2. Solicitar el ‘feedback’ de las personas con las que trabajamos, y que pueden facilitar (o bloquear) nuestro desarrollo en la empresa. A ser posible, personas con las que hayamos trabajado al menos 10 – 12 meses, de manera regular, e incluyendo a diferentes grupos de observadores (no sólo al jefe).
3. Hacer nuestra propia auto-evaluación. Esto es importante, para poder comparar luego los resultados con nuestra propia auto-percepción.
4. Prepararnos emocionalmente para recibir los resultados. En general no suele haber grandes sorpresas, pero siempre tenemos que prepararnos, mental y emocionalmente. Además, pensar siempre que son opiniones sobre nuestro «hacer», nuestro comportamiento; y no sobre nuestro «ser», nuestra persona.
5. Entender qué hay detrás de las opiniones. Sin valorar si son ciertas o no, quién las ha dicho, etc. La interpretación de lo que nos están diciendo es vital, buscando qué comportamientos y qué situaciones les pueden haber llevado a evaluarnos de esta o aquella manera.
6. Priorizar. Sí, sí. En función de nuestra meta y visión profesional, será importante decidir por dónde empezar, qué nos interesa mejorar y, por supuesto, también que nos interesa potenciar (fortalezas).
7. Establecer nuestros objetivos SMART. Según lo anterior, establecer objetivos específicos, medibles, ambiciosos, realistas y definidos en el tiempo. No queramos abarcar todo… prioricemos aquí también, que marcarse tres objetivos de cambio para un año, p.e., pueden marcar una diferencia notable en nuestros resultados a futuro.
8. Definir nuestro plan de acción personal (PAP), para cada uno de los objetivos anteriores, marcando pequeños hitos y siendo muy explícitos en los indicadores para su seguimiento.
9. Comprometernos, DE VERDAD… ¡sí, sí! DE VERDAD… Y, ¿qué hace falta para esto? Pues que los objetivos marcados en el punto 7 sean realmente motivantes, porque de lo contrario, no pasaremos al siguiente y último punto, ¡y vuelta a empezar!
10. ¡Pasar a la acción! Sin más dilación, mostrando proactividad y orientación al logro, con la resiliencia emocional que sea necesaria para superar cómo nos hayan sentado las críticas y manteniéndonos firmes y perseverantes hacia el desarrollo de nuestra excelencia.
¿Miedo al «feedback»? Si quieres aprender y mejorar, ¡déjate de historias!
Y ahora… ¿estamos preparados?
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