¿Pueden cambiarme el horario de trabajo?

En muchas ocasiones, amigos o conocidos me han consultado, un tanto preocupados, si es posible que su empresa o desde el Departamento de Recursos Humanos, pueda cambiarles el horario de trabajo sin su consentimiento… y qué es lo que pueden hacer.

Pues bien, en principio, el contrato de trabajo tiene fuerza de ley entre las partes y debe cumplirse en los términos en que fue pactado. Pero, las condiciones laborales reconocidas a los trabajadores al inicio de su relación laboral se pueden ir modificando, bien por cambios normativos, por acuerdos individuales o por decisiones empresariales amparadas en su facultad de dirección y organización del trabajo.

Dentro de estas condiciones laborales que pueden modificarse el legislador ha considerado algunas como sustanciales, y el cambio de la jornada de trabajo, es una de ellas, por cuanto que de forma directa afectan a la vida del trabajador.

Los motivos por los que un empresario desea  cambiar el horario de trabajo de sus colaboradores pueden ser diversas: para racionalizar medios y adecuarlos al nuevo volumen de trabajo para ajustar el horario de atención al de mayor afluencia de público… y en algunos casos, y por desgracia por simple antojo.

Para que se pueda producir dicha modificación del horario de trabajo, se deben cumplir dos requisitos fundamentales que se detallan a profundidad en cursos de recursos humanos, y mencionaré a continuación:

• Deben existir razones:

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Ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Seguir el procedimiento que establece la normativa laboral:

si es individual requiere la comunicación al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta. Si la modificación es colectiva la decisión debe ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

Por lo tanto, si la empresa  quiere proceder a la modificación, además de las razones probadas, se  debe cumplir el procedimiento. ¿Qué puede hacer el trabajador si no se dan estos dos requisitos?:

• Proceder a la rescisión del contrato:

si el trabajador resultara perjudicado, percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses. En este caso el trabajador tiene que demostrar un perjuicio, que se valorará para cada caso particular.

• Solicitar la resolución judicial del contrato con el derecho a la indemnización por despido improcedente:

Cuando la modificación sea realizada sin respetar el procedimiento establecido para tal efecto, o no existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

• Impugnar judicialmente la decisión empresarial.

Cuando el trabajador no haya optado por la rescisión del contrato, puede demandar la decisión empresarial, la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. La impugnación se podrá basar en:

• La ausencia de causa económica, técnica, organizativa o de producción

• Falta de respeto al período de preaviso

• El carácter fraudulento de la modificación

Existe jurisprudencia que establece la nulidad de modificaciones de jornada, por ejemplo, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Sevilla 2573/2009, que establece la nulidad  por inobservancia del procedimiento, en este caso la empresa comunica al trabajador un cambio de la jornada de trabajo, posponiendo su hora de entrada en dos horas, así como la de salida, para adecuarlo al horario de mayor afluencia de usuarios, una medida razonable y acorde con la función del actor que era atender al público, sin embargo fue considerada nula en vía judicial y ello porque la empresa no siguió los trámites procedimentales del artículo 41 ET. La consecuencia de ello es que la medida se deja sin efecto, por lo que el trabajador debe ser repuesto en sus condiciones anteriores.

Otro ejemplo, de nulidad de modificación de jornada  por una finalidad fraudulenta, es el que nos enseña la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña del  22/05/2013, se aprecia la existencia de un fraude de ley pues, el empresario, a sabiendas de que la única manera de obligar a la trabajador a acatar el nuevo horario (trabajar en horario de tarde los sábados) era acudir al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, lo que exige la concurrencia alguna de las causas tasadas legalmente, evita dicho precepto y opta por cambiarla a un centro de trabajo próximo, en este caso de que la empresa quería modificar el horario de la trabajadora y ante su negativa la traslada de centro de trabajo, que posteriormente cerró. Es decir, la empresa  en vez de iniciar el procedimiento correspondiente del artículo 41 ET se ampara en el artículo 40 ET cuando la causa verdadera es la negativa de la trabajadora a la modificación. Por ello la Sala entiende producido el fraude de ley al ampararse en una norma cuya finalidad era otra.

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Marta Martínez

Tutora y docente de postgrado de Recursos Humanos en IMF Business School. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología en la especialidad en sociolaborales. Actualmente dirige su propia consultoría de gestión y aprendizaje en Recursos Humanos y Laboral.

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