I COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS

Antes de tomar la decisión final sobre la admisión de un candidato se puede acudir, para disponer de una información más amplia, a las referencias.

Cuando un candidato cita determinados nombres a los que se puede solicitar referencias, es lógico esperar que esas personas aporten una información favorable en la mayoría de los casos. Se hace necesario, por tanto, tratar de buscar las referencias en los lugares de trabajo del aspirante, solicitando previamente autorización al candidato, bien de forma expresa o a través del cuestionario de ingreso.

La comprobación de referencias, inteligentemente llevada a cabo, conduce a tener una idea clara acerca de la actividad desarrollada por el candidato:

• Puestos ocupados.
• Retribución percibida.
• Comportamiento en el trabajo.
• Características de las relaciones con superiores, compañeros y subordinados.
• Premios o sanciones.
• Rendimiento.
• Motivo del cese o baja en la empresa.
• Etc.

Todos estos datos tienen un gran valor de cara al proceso de decisión, sobre todo cuando se observa un comportamiento similar del candidato en las distintas empresas en las que ha trabajado.

Respecto al período al que remontarse en la búsqueda de información, resulta evidente que cuanto más lejano sea, más difícil será que el mando inmediato que entonces tuvo el candidato continúe recordando fielmente los hechos relacionados con el mismo. Un criterio razonable puede ser realizar la búsqueda de referencias en un período no superior a cinco años.

El momento más adecuado para iniciar la comprobación de referencias no se sitúa al inicio del proceso de selección, donde existen muchos candidatos, ni al final del mismo, después de tomar la decisión, por cuanto ya no tendría utilidad alguna, salvo que existiera algún dato importante que obligara a reconsiderar la decisión tomada. Lo conveniente es disponer de la información como un elemento más a tener en cuenta antes de tomar la decisión final.

A pesar de la dificultad en la búsqueda de la información, las referencias son necesarias por cuanto demuestran a los candidatos que su experiencia pasada está siendo considerada con seriedad. En ese sentido, deben utilizarse más como comprobación del historial profesional del candidato que como predictor del rendimiento.

* Medios para la búsqueda de referencias
La información buscada se puede lograr a través de alguno de los siguientes medios:

• Información escrita: tiene la ventaja de que la información recibida se unirá al expediente del candidato, pero, sin embargo, no matiza tanto como un cambio verbal de impresiones. Además, suele ser lenta en su tramitación, lo cual va en contra del desarrollo del proceso de selección.
• Información telefónica: presenta la ventaja no sólo de la rapidez sino también de que puede ser más completa para el fin pretendido: una inflexión de voz, un silencio o una alusión hecha, puede aportar mucha luz respecto al comportamiento de una persona. Su principal inconveniente reside en la resistencia natural a facilitar datos, sin tener certeza de la identidad de quien los solicita.
• Visitas personales: anulan muchos de los inconvenientes de la información telefónica, a la vez que inician los contactos oportunos para futuras llamadas. Sin embargo, este medio exige disponibilidad de tiempo para realizar las visitas.
• Consultoras de Recursos Humanos: en aquellos casos en que se ha confiado el proceso de reclutamiento y/o selección a una empresa consultora, ésta puede realizar la búsqueda de información, e incluso, disponer de ella desde el primer momento.