I GESTIÓN POR OBJETIVOS: ANTECEDENTES

* Orígenes

La Gestión por Objetivos, tal y como se entiende en la actualidad esta herramienta de gestión empresarial, fue desarrollada por el teórico del management Peter Drucker, en el año 1954.

En sus orígenes, y con anterioridad a la concepción de Drucker, la gestión o dirección por objetivos fue concebida estrictamente como un instrumento para abordar el proceso de la planificación empresarial, tratando de clarificar pormenorizadamente el resultado genérico de las organizaciones empresariales, mediante la identificación de la aportación concreta de cada una de las áreas de la empresa a ese resultado final.

Para ello, resultaba necesario detallar y determinar con exactitud los distintos objetivos parciales de cada una de las áreas y departamentos en los que se estructuraban las empresas.

Desde este punto de vista, la gestión por objetivos trataba de especificar el grado de rentabilidad aportada por cada área, diferencialmente considerada, a la rentabilidad de la organización empresarial, configurándose de esta forma como una herramienta de planificación asociada directamente a consideraciones y parámetros económicos-financieros.

En la medida en que la gestión por objetivos se desarrollaba e implantaba, pronto se reveló como una potente herramienta de gestión empresarial, fundamentalmente porque su uso implicaba, no sólo consideraciones económico-financieras, sino que de su implantación se derivaba la identificación y clarificación específica de los objetivos diferenciales para cada una de las áreas que configuraban la organización empresarial, integrándolos a su vez en los objetivos estratégicos que definían la misión de la empresa y su posicionamiento en el mercado.

* Aportaciones de la dirección por objetivos a la gestión

Las aportaciones de Peter Ducker a la gestión empresarial y al management, a través de la formulación y sistematización de la dirección por objetivos, configuran el marco de referencia conceptual y funcional en el que se basa en la actualidad el uso de esta herramienta de gestión.

Estas contribuciones son, básicamente, las siguientes:

• Logros. Se concibe la organización empresarial y se diseña su estructura organizativa en términos de “logro” en contraposición a términos de “tarea”. Se organiza la empresa por lo que hay que lograr, en vez de estructurarla por lo que hay que hacer.Las distintas áreas que configuran la organización no se definen en función de las actividades que realizan (comprar, vender, producir, etc.), sino identificando los resultados concretos, articulados y formulados en términos de objetivos, de lo que deben alcanzar en un período determinado de tiempo.El protagonismo no lo tienen las actividades o las tareas que se realizan, éstas serán un medio para lograr un fin, y nunca una finalidad en sí mismas.

• Resultados obtenidos. La diferenciación entre tareas y logros, establece y posibilita una clara identificación entre los “recursos absorbidos” y los “resultados obtenidos”, optimizando con ello todos los recursos y medios involucrados. No se trata solamente de ser eficaz, sino de ser fundamentalmente eficiente; no se trata de hacer las cosas absorbiendo recursos, sino de utilizarlos óptimamente y sólo los que sean necesarios para alcanzar unos determinados y específicos resultados.

• Hacer lo que hay que hacer. La identificación de objetivos específicos y la consideración de las tareas y las actividades como meros instrumentos para posibilitar el logro, implican la focalización de lo que en realidad es crítico en cada uno de los puestos de trabajo, identificando lo que realmente es importante, y diferenciándolo de lo que no lo es, o es secundario.Los distintos puestos de trabajo que configuran la organización empresarial son descritos en la dirección por objetivos en términos, no de lo que las personas tienen que hacer, sino de los objetivos que tienen que alcanzar. No se trata de “hacer bien lo que se hace” (la tarea), sino de “hacer aquello que se debe de hacer”.

• Protagonismo de la persona. En la dirección por objetivos las personas emergen haciéndose directamente responsables de los objetivos que tienen que lograr, no estando ocultas tras las tareas o actividades que realizan.

• Herramienta de gestión de personas. La emergencia y la concepción de las personas en la gestión por objetivos, como responsables de sus propios objetivos concretos que deben lograr, hace que esta herramienta de gestión, inicialmente desarrollada para la planificación empresarial, tenga su auténtico valor añadido como herramienta para la gestión de los recursos humanos de la empresa. En efecto, la gestión por objetivos posibilita la involucración de las personas en los resultados empresariales, participando en la configuración de los propios objetivos, a la vez que identifica y mide su aportación individual concreta a dichos resultados.El factor clave que convierte la gestión por objetivos en una herramienta crítica para la gestión de los recursos humanos de la empresa, es la participación de las personas en la identificación, planificación, descripción y desarrollo de los propios objetivos individuales de los que van a ser responsables. Las personas tienen que alcanzar objetivos vinculados directamente a las actividades y tareas que están implícitas en su puesto de trabajo, pero, a través de la gestión por objetivos, se explicitan y traducen en términos de objetivos concretos a alcanzar en un período determinado de tiempo (normalmente un año o ejercicio económico).Durante el proceso por el cual se identifican los objetivos para cada persona, la participación activa de éstas en su establecimiento y definición, conlleva tener en cuenta la opinión técnica de aquellos que los van a asumir y van a responsabilizarse de su logro.

  Esta opinión tiene el valor añadido de ser realizada desde el propio puesto de trabajo, aportando el trabajador su conocimiento y experiencia al propio proceso de planificación y convirtiéndose en sujeto activo de la configuración de los propios objetivos. De esta forma, se involucra en su ejecución y su motivación, pues luchará por alcanzar unos objetivos en los que ha participado en su descripción y que no le han sido impuestos sin tener en cuenta su propio punto de vista profesional.

  Este sistema de gestión alcanza todo su potencial cuando los propios interesados luchan por alcanzar sus propios objetivos, y esto sólo se logra mediante la articulación de mecanismos participativos, introduciendo en el proceso opinión de los que los tienen que alcanzar.

Fig. 1. Gestión TRADICIONAL vs Gestión por OBJETIVOS

* Beneficios en la gestión empresarial

La gestión por objetivos es, en la actualidad, una herramienta que goza de gran difusión, siendo ampliamente utilizada en multitud de empresas de todos los sectores, al ser fácilmente adaptable a las características concretas que definen directamente a cada organización empresarial, aportando beneficios para su gestión. En este sentido, se pueden señalar las siguientes ventajas competitivas:

• Está orientada a la obtención de resultados tangibles, ordenando desde un punto de vista finalista (logros a alcanzar), todas las actividades que se desarrollan en la organización empresarial.
• Se inserta en el ciclo natural de la planificación estratégica de la empresa, comenzando con la definición e identificación de objetivos, continuando con su ejecución y finalizando con la evaluación de lo finalmente conseguido sobre lo inicialmente planificado.
• Puede ser utilizada e implantada en todos los niveles que conforman la estructura organizativa, partiendo de los objetivos estratégicos de la empresa y descendiendo hasta identificar y establecer los objetivos individuales para cada área, posición o puesto y miembro de la organización.
• Su implantación no requiere modificaciones estructurales en la organización, pues se realiza por departamentos o áreas de negocio, a través de sus responsables y colaboradores a su cargo.
• Integra las funciones directivas de gestión con las de liderazgo o manejo del factor humano de la organización, pues el superior inmediato planifica marcando objetivos, pero a la vez involucra haciendo participar a sus colaboradores en la gestión de sus objetivos.