I INTRODUCCIÓN

Es fundamental saber gestionar el cambio organizativo, dado que, actualmente, las organizaciones se mueven cada vez más en un ambiente complejo y dinámico y los directivos, junto al resto de las personas, los procesos y las estructuras, son los principales elementos implicados en dicha gestión, independientemente del tipo de cambio que se lleva a efecto y de la forma que éste incida en las organizaciones.

Las organizaciones tienen que innovar y aprender continuamente, de acuerdo a sus características personales y organizacionales.

* Fuerzas que causan el cambio

Son muchos los factores que afectan a una organización, y la mayoría de ellos cambian constantemente. Estas fuerzas conducen a que se origine el cambio, tanto dentro como fuera de la organización.

Fig. 1. Fuerzas externas e internas del cambio

Las fuerzas externas del cambio tienen un gran efecto sobre el cambio organizacional, pues la dirección de la empresa tiene poco control sobre ellas. Sin embargo, una organización debe depender e interactuar con su ambiente externo si quiere sobrevivir.

Existe una enorme variedad de fuerzas externas, desde los descubrimientos tecnológicos hasta cambiantes estilos de vida, que pueden presionar a la organización para que cambie sus metas, estructura y métodos de operación.

Las presiones para el cambio también pueden venir desde dentro de la organización. Estas fuerzas internas del cambio son el resultado de factores tales como la variación de los objetivos de la organización, de las políticas administrativas, de las tecnologías y de las actitudes de los empleados.

* Formas de tratar el cambio

Existen dos formas principales para tratar el cambio organizacional:

• El proceso reactivo, por el cual la Dirección de la empresa trata de mantener a la organización en un curso fijo, solucionando los problemas a medida que se presentan.
  Este enfoque implica poca planificación y, por lo general, la empresa no lo considera una amenaza, puesto que está orientada a solucionar un problema actual y visible. Sin embargo, durante un determinado período, una serie de pequeños problemas crecientes pueden sumarse para propiciar un cambio significativo en la organización.
• El proceso proactivo, que implica emprender el cambio de las cosas, fijando un nuevo curso más que corrigiendo el actual. Busca anticiparse a los cambios en el ambiente externo e interno, y trata de las formas de enfrentarse con estas nuevas condiciones pronosticadas.

* Elementos de cambio

Si la empresa desea planear un cambio, debe decidir qué es lo que necesita cambiar en la organización, es decir, qué elementos modificar que están impidiendo una mayor efectividad organizacional.

En general, el resultado que se desea es mejorar el comportamiento de los empleados que resultará en un desempeño optimizado, y este resultado puede lograrse cambiando la estructura, la tecnología y el personal de la organización.

• Cambio de la estructura. Cambiar la estructura de la organización implica modificar y optimizar las relaciones internas, lo cual requiere la modificación de variables tales como las relaciones de autoridad-responsabilidad, los sistemas de comunicación, los flujos de trabajo y el tamaño y composición de los equipos de trabajo.
• Cambio de la tecnología. Puede requerir alterar o modificar factores tales como sus herramientas, equipo y maquinaria; la dirección de la investigación y sus técnicas, el sistema de producción, incluyendo la distribución de planta, métodos y procedimientos, etc.
• Cambio del personal. Puede requerir el cambio de las políticas y procedimientos de reclutamiento y selección, las actividades de formación y desarrollo, los sistemas de recompensa, las actitudes, creencias, funciones y otras características de los empleados.

Cambiando la estructura, tecnología y personal de una organización, se mejora el comportamiento del empleado, lo que conduce a una mayor efectividad organizacional.

* Reacciones al cambio

Cuando sucede el cambio, tanto los directivos como los empleados reaccionarán en forma positiva o negativa. Algunas reacciones habituales al cambio son las siguientes:

• Negar que el cambio está teniendo lugar, en cuyo caso, la organización probablemente continuará perdiendo su efectividad.
• Ignorar el cambio, es decir, pueden retrasar la toma de decisiones con la esperanza de que los problemas desaparezcan.
• Resistirse al cambio.
• Aceptar el cambio y adaptarse a él, reconociéndolo como una nueva forma de vida.
• Anticiparse al cambio y planificarlo.

Es posible que los directivos y los empleados apoyen el cambio si éste está dirigido a la verdadera causa del problema, si es una solución efectiva y no les afecta de manera adversa. Una respuesta neutral, una actitud de “esperar y ver”, probablemente, sea la respuesta más frecuente de los empleados.