El Assessment Center (AC) significa centro o lugar de evaluación, pero no se refiere literalmente a un lugar, sino a un proceso de diversas evaluaciones. Se puede definir como:

Una evaluación estandarizada del comportamiento basada en estímulos e inputs, mediante la que  un grupo de personas participa en un programa integrado de actividades, entre las que se realizan simulaciones de situaciones reales del contexto laboral.

Consta de diferentes pruebas que pueden variar en función de las características del puesto y, en consecuencia, de lo que se considere necesario evaluar. La aplicación de este método se basa en la búsqueda del potencial de las personas y se utiliza, además de en los procesos de selección, para los procesos de promoción interna, evaluación del desempeño, y en la identificación de necesidades de formación y planes de carrera.

Para que un conjunto de pruebas sea considerado Assessment Center siempre deberá incluir ejercicios de simulación del puesto lo más próximos a la realidad posible, en los que el candidato será evaluado por observadores entrenados que registrarán minuciosamente su rendimiento.

Varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores los realizan, principalmente, a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin.

Posteriormente, los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un comité de evaluación. Este proceso de integración da como resultado final la evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.

* Objetivos del Assessment Center

El Assessment Center tiene como objetivos principales:

• La evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que trabajan en la organización o de los candidatos a ingresar a la misma, a través de la aplicación de las diferentes técnicas, individuales o grupales, de alta precisión evaluativa que posibilitan la visualización de todo tipo de capacidades, habilidades, actitudes, conocimientos, etc.

• La evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales específicas identificadas como críticas para el puesto a través de ejercicios de simulación que recreen las características y exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar anticipadamente el desempeño de los candidatos en el rol profesional para el cual se postulan.

• Posibilitar la evaluación eficaz en los siguientes procesos de Recursos Humanos:

• • Selección y reclutamiento externo.
  • Selección y reclutamiento interno.
  • Promoción.
  • Planificación de Carrera.
  • Identificación de necesidades de formación y desarrollo de todos los niveles gerenciales.