El desarrollo de la entrevista y del propio sistema de evaluación puede verse afectado por una serie de errores o “trampas” en las que el evaluador puede caer, consciente o inconscientemente, a la hora de realizar la apreciación o valoración del evaluado.

• Tendencia central
  Consiste en evaluar permanentemente a las personas en el punto medio. El evaluador opta por ser neutro en sus valoraciones para evitar la discusión sobre apreciaciones complicadas y, de esta forma, huir de situaciones conflictivas.

• Efecto halo
  Ocurre cuando el evaluador se deja influir por una característica, buena o mala, del evaluado, interfiriendo de esta manera en la evaluación global final. En algunos casos el evaluador realiza una evaluación positiva influido por el excelente historial del evaluado. Para no caer es esta tendencia, el evaluador debe analizar por separado cada criterio o factor.

• Actuación reciente
  Es la tendencia a evaluar la actuación del evaluado, fijándose única y exclusivamente en un período cercano. Para evitar esta tendencia es conveniente realizar las reuniones de orientación o seguimiento a lo largo del proceso.

• Comportamiento colectivo
  Consiste en evaluar un grupo de trabajo en función de sus resultados, otorgando una misma valoración para todos sus integrantes, teniendo como criterio la equiparación de sus resultados con los de la unidad. Esta actuación podría llevar a dos errores: por un lado, otorgar a uno de los integrantes una puntuación superior al resto, y por otro, que la puntuación atribuida homogéneamente al grupo no estuviera comparada equitativamente con la de otros equipos de la organización.

• Efecto espejo
  Es la tendencia a valorar de forma más positiva a aquellas personas que tienen características, habilidades o criterios más similares o cercanos a los del propio evaluador.

• Inconsistencia sistemática
  Es la incoherencia o falta de constancia del evaluador para valorar los diferentes criterios o personas.

• Evaluación por estereotipos
  Consiste en la valoración errónea de un comportamiento por suponer que coincide con un juicio de valor predeterminado y globalizante.

• Primera impresión
  Consiste en dejarse influir por el juicio inicial que se obtiene del evaluado, ignorando otras informaciones que permitieran modificar esa impresión.

Estas trampas restan objetividad al proceso, así que conocerlas y considerarlas antes de realizar la valoración proporcionará una mayor fiabilidad y validez al sistema y facilitará el éxito de la entrevista.

Uno de los mecanismos más adecuados para minimizar o evitar estas trampas a la hora de realizar la valoración del desempeño, consiste en desarrollar una serie de casos en los que se presentan ejemplos ficticios de rendimientos de evaluados y a través de diferentes valoraciones realizadas por diferentes evaluadores, se pueda establecer un marco de referencia.