La configuración de la Dirección de Recursos Humanos puede variar considerablemente en función del tamaño de la empresa y del contenido que en cada una tenga asignado, pero siempre deberá contar con unas unidades orgánicas que, en la configuración de la gestión de Recursos Humanos, le son propias.

En la figura 1 se incluye un organigrama “ideal” que permite analizar cuáles son estas unidades orgánicas cuyo contenido, en líneas generales, se expone seguidamente.

Fig. 1. Organigrama “ideal” de la Dirección de Recursos Humanos

* Área de relaciones laborales y sociales

Su contenido guarda relación con las materias que se derivan del contrato de trabajo y, por tanto, de la relación laboral que de él surge. Desde las altas, bajas, traslados, cambios de puesto, permutas, etc., hasta la aplicación del régimen disciplinario, pasando por la clasificación profesional, retribución, pago de nóminas, etc.

Incluye, asimismo, las funciones derivadas de la relación con las organizaciones empresariales, sindicales, comités de empresa, secciones sindicales y, en general, con los representantes de los trabajadores. Tiene una sección dedicada a la Prevención de Riesgos Laborales.

Elabora los datos estadísticos y las ratios derivadas de los mismos, pero referidas a las situaciones ya producidas, tales como horas extraordinarias, absentismo, rotación, etc.

* Área de racionalización

Bajo esta denominación o cualquier otra similar, quedan comprendidos dos grupos de funciones que, aunque separadas, guardan estrecha relación entre sí:

• Organización

Hacen referencia a la plantilla, en cuanto al número en función de las cargas de trabajo, disposición de los elementos materiales, distribución de los cometidos y cargas de trabajo, etc.

• Métodos y procedimientos

El establecimiento de métodos y procedimientos permite realizar el trabajo de la manera más simple posible y en continua revisión para: suprimir las actividades innecesarias; simplificar en función del coste las que sean necesarias; y poner en cuestión aquellas que, siendo necesarias, no guardan una adecuada proporción entre el coste y la utilidad.

Las aplicaciones informáticas que se deriven de la implantación de los procedimientos más adecuados, pueden estar en esta área o en otra de la empresa ajena a la Dirección de RR HH.

* Área de planificación y desarrollo de Recursos Humanos

Comprende, igualmente, dos grupos de funciones que, aunque íntimamente ligados entre sí, se refieren a dos momentos distintos de un mismo fin:

• Planificación

Hace referencia al medio y largo plazo, en cuanto a la disposición de Recursos Humanos para atender las necesidades de desarrollo de la empresa y las variaciones surgidas por causas vegetativas o previstas por otras razones.

Este conjunto de funciones tiene que guardar perfecta armonía con la planificación estratégica de la empresa y debe ser configurada para obtener los mejores resultados económicos. La planificación de Recursos Humanos ha de actuar como input y no como output a la hora de fijar los programas y presupuestos.

Dentro del grupo funcional de la planificación, debe incluirse la selección, adaptación, motivación y cultura empresarial.

La elaboración de ratios forma parte de sus funciones si bien, en este caso, no se trata de relacionar situaciones ya producidas, sino de prever situaciones futuras que contribuyan a la elaboración de programas y presupuestos.

• Formación

El segundo bloque funcional dentro del área es el que hace referencia al desarrollo de los Recursos Humanos, principalmente, a través de la formación.

Los planes de carreras, la formación específica, humana y gerencial, junto con la constante y permanente evaluación cierran el ciclo del área de Planificación y Desarrollo de Recursos como uno de los contenidos más importantes de la Dirección de Recursos Humanos en la empresa.

* Comité de gestión

Este comité es un órgano colegiado de la Dirección de Recursos Humanos que está integrado por el director y los responsables de las áreas de Relaciones Laborales y Sociales, Racionalización y Planificación y Desarrollo.

El comité tiene, entre otras, como misiones principales:

• La formulación, desarrollo y control de la política de Recursos Humanos.
• La elaboración final de la planificación de dichos recursos.
• El control de la gestión junto con la línea que ejecuta las políticas ya desarrolladas, para corregir posibles desviaciones y comprobar resultados.