Antes de aplicar el sistema de evaluación del desempeño, y para conocer su grado de eficacia, se debe comprobar si los criterios y el método son los más adecuados para la organización y para conseguir los objetivos establecidos.

Sólo a través del control se pueden analizar las desviaciones del sistema y, por consiguiente, saber si las conclusiones obtenidas en la evaluación son lo suficientemente válidas como para, basándose en ellas, tomar decisiones que influirán en la promoción, el desarrollo, los incentivos y la remuneración de ese empleado.

Respecto a la validez de los criterios de evaluación, es necesario comprobar que sirven para el objetivo predeterminado. Por ejemplo, si se utiliza como criterio el trabajo en equipo, será válido cuando pueda demostrarse que los evaluados favorablemente son realmente los mejores.

Hay que señalar que para verificar la validez de los criterios es muy útil cotejar los resultados obtenidos con otras evaluaciones desarrolladas a través de medios diferentes. De la comparación entre las conclusiones a las que se haya llegado, se podrá extraer la validez de los criterios utilizados.

Detenerse en el análisis de la precisión del método de evaluación elegido es uno de los puntos clave para una correcta implantación del sistema. Hay que señalar que cualquier evaluación puede conllevar un margen de error que es necesario analizar para determinar su grado de precisión.

El método de evaluación será más adecuado cuanto menor sea la desviación obtenida a través de varias mediciones diferentes del rendimiento. Si se concluyen evaluaciones parecidas en distintos análisis, el grado de confianza en sus resultados será mayor.

* Barreras al control de implantación

Un control de la fase de implantación, y previo a la aplicación, conlleva inevitablemente dos problemas:

• Económicamente, el coste es más elevado, lo que se debe a que, habitualmente, este tipo de control se realiza con el apoyo de consultores expertos.
• El tiempo de implantación es mayor, produciendo una demora en la aplicación operativa del sistema.

Éstas son algunas de las causas por las que algunas organizaciones no realizan estos controles, pero también existen otros motivos:

• La comparación entre coste y valor obtenido no se considera rentable. Es decir, que el tiempo y esfuerzos invertidos, tanto económicos como humanos, no compensan.
• Otras empresas consideran que los objetivos que se persiguen no requieren este tipo de control (por ejemplo, porque sólo pretende mejorar la eficacia del personal o el desarrollo de los individuos).
• Tener que implantar el sistema en un plazo reducido de tiempo.
• Optar por aplicar, de forma idéntica, un sistema utilizado eficazmente por otra organización.
• Considerar que las validaciones realizadas por otras experiencias de aplicación del sistema elegido se pueden extrapolar.
• Considerar más adecuado el control de funcionamiento o de desarrollo, porque un control previo sería poco significativo y demasiado teórico.

No obstante, en el seguimiento de los casos en los que se ha aplicado este control, y en los que no se ha aplicado, se pone de manifiesto su efectividad y su rentabilidad.

Al implantarse el sistema con un margen de error reducido, se garantiza el éxito de la aplicación y de la aceptación del sistema. Los datos obtenidos en el desarrollo de las pruebas piloto y las medidas adoptadas son una valiosa herramienta para rebatir ciertos escepticismos que se pueden plantear en el inicio de la aplicación o en la fase de comunicación.

Fig. 27. Proceso de control de implantación