* Justificación de la planificación estratégica de RR HH

Tradicionalmente, la planificación de Recursos Humanos ha sido llevada a cabo de manera reactiva, de forma que las necesidades del negocio determinaban las necesidades de personal, limitándose la función del Departamento de Recursos Humanos a tratar de evitar que el factor humano entorpeciera o frenara la fase de implantación.

Un error frecuente en este contexto consiste en centrar la atención, en materia de Recursos Humanos, en las necesidades de mantenimiento a corto plazo e ignorar la coordinación con los planes de la organización a largo plazo.

No obstante, el incremento de la incertidumbre y los relevantes cambios que han presidido el mundo de los negocios en los últimos años, han posibilitado que algunas organizaciones integren la planificación de Recursos Humanos en el proceso de planificación estratégica del negocio.

En efecto, la evolución de un modelo subsidiario a otro de integración plena, presidida por relaciones recíprocas e interdependientes en la gestión estratégica de Recursos Humanos, constituye el gran reto que afronta en la actualidad esta función, así como también una condición indispensable para la eficacia de la planificación de los Recursos Humanos.

Aunque son pocas las organizaciones que han llegado a este grado de implicación, son muchas las utilidades que de éste pueden surgir:

• El enfoque reactivo será sustituido por el enfoque proactivo.
• Se consolida el conocimiento de la misión y de los objetivos estratégicos en los directivos de Recursos Humanos.
• Se estimula el pensamiento crítico y la evaluación continuada de las asunciones presentadas como inputs para la planificación estratégica.
• Se detectan con mayor precisión las lagunas existentes en el dominio social entre la situación actual y la deseada.
• Los directivos de Recursos Humanos asesorarán a los directivos de línea sobre las consecuencias que, para su área, presentan los objetivos y estrategias considerados.
• Los directivos de línea analizarán las consecuencias que tienen para la empresa los objetivos y estrategias de Recursos Humanos.
• Los directivos de línea participarán activamente en la planificación de Recursos Humanos, cuando analicen las repercusiones en el subsistema de Recursos Humanos del plan estratégico elaborado. Así, dejarán de considerar a la planificación de Recursos Humanos una función subsidiaria y exclusiva de dicho departamento.
• Las previsiones y cambios principales detectados por los directivos de Recursos Humanos serán analizados desde una óptica de negocio, extrayendo las amenazas y oportunidades ligadas a ellos, e iniciando los programas que eludan las primeras y aprovechen las segundas.

Tras lo expuesto, se puede afirmar que la planificación estratégica de Recursos Humanos es el proceso que conecta su planificación con el proceso de dirección estratégica de la empresa.

No hay que olvidar que este desafío adopta matices profesionales al plantear una serie de exigencias a los directivos de Recursos Humanos. Es decir, no basta con el desarrollo y mantenimiento de actitudes proclives al respecto, sino que es necesario disponer de determinados perfiles profesionales en la unidad de Recursos Humanos para afrontar con garantías este reto.

* Integración de la estrategia de Recursos Humanos en la dirección estratégica de la empresa

Una vez justificada la razón de ser de la planificación estratégica de Recursos Humanos, conviene ubicar esta actividad en el proceso global de dirección estratégica del negocio (figura 2).

El proceso de planificación estratégica es continuo y orientado a largo plazo. En un primer momento, tal y como se observa en la figura 2, se trata de definir la misión que justifica la presencia de la empresa en el mercado, y de analizar el ambiente externo e interno de la misma.

Fig. 2. Integración de la estrategia de RR HH en la dirección estratégica de la empresa

La confluencia de estos tres elementos posibilitará el desarrollo de la planificación estratégica, la cual dará lugar a la determinación de objetivos estratégicos y líneas principales de actuación orientadas a su consecución, o plan estratégico.

De este plan se derivarán, mediante un proceso en cascada, los objetivos estratégicos y líneas de actuación principales para cada función, entre ellas, Recursos Humanos. Lógicamente, para ejecutar los planes estratégicos, éstos han de ser desmenuzados en actividades más concretas y objetivos mensurables a más corto plazo, o metas.
La planificación estratégica de Recursos Humanos quedaría ubicada justo en el corazón de la gestión estratégica de los mismos y ésta vendrá determinada, lógicamente, por el plan estratégico de la empresa.

Y es que no se pueden ignorar las influencias que la elección de la estrategia produce en la planificación de Recursos Humanos. La figura 3 explicita esta relación bajo la perspectiva de simultaneidad temporal.

Las actividades genéricas del negocio son acompañadas, en los distintos plazos contemplados, por otras propias del departamento de Recursos Humanos. Así, mientras la organización planifica el largo plazo, la unidad de Recursos Humanos elabora los escenarios probables que, desde la óptica social, incidirán en la estrategia adoptada.

La planificación de las distintas operaciones a realizar es acompañada de la elaboración de previsiones como medio de apoyo.

Y, finalmente, los objetivos y metas concretos de la organización habrán de ser logrados a partir de las decisiones puntuales tomadas con relación al personal.

Fig. 3. Perspectiva temporal de los planes estratégicos