II FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN

Tradicionalmente, los resultados de la evaluación del desempeño se han utilizado para retribuir de manera diferenciada o para promocionar o despedir a un empleado. Actualmente, el objetivo general de la evaluación es servir de herramienta para el desarrollo de los recursos humanos.

Un sistema de evaluación del desempeño permite:

A la Organización:

• Establecer un estilo de dirección común.
• Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo.
• Estimular a las personas para que consigan mejores resultados.
• Valorar objetivamente las contribuciones individuales.
• Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimizar las capacidades personales.
• Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión del desarrollo de recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución).

A los Evaluadores:

• Fomentar la comunicación y cooperación con el evaluado.
• Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización, dándoles a conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.
• Dar información a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo.
• Reforzar la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales.
• Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores.

A los Evaluados:

• Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato.
• Tener información sobre cómo es percibida su actuación profesional.
• Definir, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia profesional.
• Conocer los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.

Fig. 1. Finalidad de la Evaluación del Desempeño

En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles es una gestión eficaz del rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una organización.

En este sentido, no se puede olvidar que, además de los informes formales y evaluaciones anuales que suponen un sistema de evaluación del desempeño, existe la necesidad de contactos y reuniones informales conforme se van desarrollando los trabajos y actividades.

Debido a que las entrevistas formales de evaluación se suelen producir una vez al año, es posible que éstas no siempre influyan de manera sustancial y duradera en el rendimiento del empleado. Por ello, igual de importante que el proceso formal de evaluación del rendimiento es la gestión informal diaria de ese rendimiento.

Por lo tanto, un proceso completo y correcto de evaluación incluye interacciones informales entre jefes y colaboradores, así como entrevistas personales formales, apoyadas con instrumentos objetivos establecidos por la empresa.