II RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, existiendo un determinado puesto vacante, la empresa trata de cubrirlo con la aplicación de políticas internas de promoción, rotación y/o traslado.

La eficiencia del reclutamiento interno requiere poseer un conocimiento objetivo y actualizado del personal, es decir, tener perfectamente identificada la plantilla de la empresa, así como una intensa y continua coordinación e integración del área de Recursos Humanos con el resto de áreas de la empresa.

El reclutamiento interno tiene las siguientes ventajas:

• Rapidez: los candidatos pueden ser identificados rápidamente, por lo que la inversión de tiempo y esfuerzo es menor.
• Fiabilidad: la preselección y el análisis de los posibles candidatos presenta un índice mayor de validez y seguridad, al tener un conocimiento previo de la actuación de los mismos.
• Integración: los candidatos ya conocen las formas de operar de la organización, sus peculiaridades y su cultura. El trabajador ascendido es mejor aceptado por el resto de colaboradores.
• Motivación: es una importante fuente de motivación, pudiéndose utilizar como incentivo para premiar desempeños excelentes y compensar la fidelidad. Estimula la moral y el rendimiento, la iniciativa y el interés.
• Aprovechamiento: la empresa amortiza parcialmente la inversión realizada en reclutamiento, selección, formación y desarrollo de su plantilla actual.
• Reducción de costes: la empresa no incurre en gastos de anuncios en prensa ni honorarios de empresas de reclutamiento, costes de recepción de candidatos, costes de admisión, costes de integración de nuevos empleados, etc.
• Espíritu de competencia: desarrolla un sano espíritu de competitividad entre los empleados.
• Potencia la versatilidad y flexibiliza la plantilla. Además, posibilita satisfacer a varios empleados con ascensos encadenados (“efecto noria”), cubriendo puestos superiores en la escala jerárquica con puestos inferiores.

Y presenta los siguientes inconvenientes:

• Anquilosamiento: la cultura organizacional se estabiliza; no entra la “savia” nueva que pueden aportar empleados procedentes de otras organizaciones.
• Conflictos de intereses: pueden darse casos de superiores que, de forma consciente, bloqueen las oportunidades de desarrollo de sus colaboradores. Se puede generar un clima de estrategias e intrigas.
• Falta de innovación: cuando el reclutamiento es sólo interno, las nuevas ideas y las innovaciones pueden quedar abortadas.
• Exige que los nuevos empleados tengan potencial de desarrollo y motivación suficiente para ser promocionados.
• Imposibilidad de seguir esta política con carácter global.

La instrumentalización de estas fuentes de reclutamiento puede llevarse a cabo a través de una de las siguientes políticas:

* Políticas de rotación-traslado

Consisten en promover al mismo nivel a una persona dentro de la organización, trasladándola a otro puesto de trabajo de la empresa, bien dentro del propio centro de trabajo bien en otros (movimiento horizontal). Puede implicar una mejora, tanto económica como de condiciones de trabajo.

Mediante el traslado de puesto se da al personal la oportunidad de desempeñar una función que está, quizás, más en armonía con su capacidad, con sus intereses y con la formación que ha adquirido, estimulando, de esta forma, su moral de trabajo.

* Políticas de promoción

Consisten en promover a una persona dentro de la organización para asumir un mayor nivel de responsabilidad (movimiento vertical). Implica una mejora en el nivel retributivo, categoría profesional, nivel de responsabilidad y un aumento de participación en las áreas de dirección de la empresa.

Las ventajas que esta política supone para el clima laboral y el estímulo que significa para quienes se hallan en la empresa son evidentes. No obstante, se ha de proceder con la debida prudencia al utilizar como fuente de reclutamiento interno la política de promoción, para evitar que una persona que actúa satisfactoriamente en sus funciones actuales y parezca ser acreedor de un ascenso en su nivel de responsabilidad, pueda ser promocionado sin la suficiente preparación.

Ejemplo:
El mejor mozo de almacén de una empresa no es obligatoriamente buen jefe de almacén; el mejor comercial no posee necesariamente las cualidades requeridas para el puesto de jefe de equipo de comerciales. Es así como se puede perder un excepcional mozo de almacén y un buen comercial, sin haber, por otro lado, ganado un buen jefe de administración o un buen jefe de equipo.

* Políticas de promoción-traslado

Consisten en promover a una persona dentro de la organización para asumir un mayor nivel de responsabilidad en un centro de trabajo distinto al habitual (movimiento diagonal).

Las fuentes internas de reclutamiento nunca deben ser olvidadas, pero tampoco deben ser las únicas fuentes. Toda empresa que desee progresar debe permitir la incorporación de personas ajenas a la organización, que aporten ideas nuevas a la vez que enriquezcan y complementen la experiencia y los conocimientos de los empleados internos.

Por eso, el programa de reclutamiento tratará de combinar las fuentes internas con las externas, para obtener el máximo nivel de calidad en la selección.