II TOMA DE DECISIÓN

Después de que toda la información del candidato ha sido reunida, el responsable de Recursos Humanos debe decidir si aquél se encuentra entre los que cumplen los requisitos exigidos por la descripción del puesto y perfil diseñado. Debe seleccionar un número de candidatos válidos (3 ó 4 por puesto) y presentarlos al Responsable de Línea para que los entreviste, y seleccione de entre ellos al más idóneo.

Por tanto, la decisión final de admitir o no a un candidato debe ser de la exclusiva competencia y responsabilidad de cada responsable de línea, valorando todo el expediente y resultados de las pruebas a que fue sometido el candidato durante el proceso de selección, y valorando también la recomendación del Departamento de Recursos Humanos.

En algunas empresas, el Departamento de Recursos Humanos se reserva la facultad de emitir su veto de admisión cuando circunstancias extraordinarias así lo aconsejaran, siendo conveniente que el resultado de este informe negativo conste por escrito.

* Análisis y decisión

Al final del proceso de reclutamiento se obtienen una serie de candidaturas que, cualitativamente, merecen ser consideradas y, por tanto, incluidas en la selección. Pero se debe controlar que el número de candidatos sea suficiente. Existe una proporción aproximada y orientativa entre cada una de las etapas del proceso de reclutamiento y selección:

• Candidaturas recibidas en el reclutamiento: de ellas se clasifican como válidas del orden del 50%.
• Candidatos a analizar-seleccionar: de ellos se preseleccionan para las siguientes fases del orden del 30 %.
• Finalistas-decisión: de ellos saldrán los candidatos seleccionados, del orden de tres.

Estas proporciones deben ser tomadas con flexibilidad, pues dependerán del puesto a cubrir y de los medios y técnicas empleados en el reclutamiento y selección, ya que unos son más discriminatorios inicialmente que otros.

Una vez cumplimentadas las fases anteriores de selección, se procederá al análisis de los resultados obtenidos. Dicho análisis comporta, por un lado, el contraste y ponderación de los diversos datos para cada entrevistado y, por otro, la comparación de los mismos con el resto de los candidatos. Para ello, se valorarán aspectos como las aptitudes personales y profesionales, la motivación y el potencial.

Si al final del proceso, el número de candidatos entre los que elegir es insuficiente y, además, plantean dudas razonables sobre su adecuación, lo más aconsejable será volver a empezar el proceso, replanteando las necesidades, el perfil y el reclutamiento, con el objetivo de obtener un mayor número de candidatos.

* Comunicación a los candidatos seleccionados

Una vez tomada la decisión de admitir a un candidato, deberá serle comunicada, bien a través de una entrevista final o mediante una llamada telefónica. La determinación del medio para la comunicación dependerá del número de candidatos seleccionados para su incorporación en la empresa.

En cualquier situación de las comentadas anteriormente, es necesario perfilar y aclarar puntos de interés común, tales como una descripción más detallada del puesto, tipo de contrato, período de prueba, fecha de iniciación, sueldo acordado, condiciones laborales, etc.

En la medida de lo posible, es aconsejable llevar a cabo la entrevista final como primer medio para comunicar la decisión.

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Estimado Señor:

Como continuación a la conversación mantenida en el día de hoy, nos complace confirmarle que ha sido seleccionado para prestar sus servicios en nuestra empresa, de ………………………… en el Departamento de ………………….

La categoría laboral que ostentará será de …………………………… de conformidad con el convenio colectivo vigente. La retribución bruta anual que Usted percibirá como contraprestación de sus servicios será de …………………….. euros, dividida en ………. mensualidades. Al final de año, y en función del rendimiento por usted desarrollado, podrá percibir una bonificación del ……….% sobre su salario bruto anual.

La fecha de incorporación está prevista para el próximo día ……… de ……………. de ……….., estando sujeto a un período de prueba de ………… meses.

El lugar de prestación de sus servicios será el de nuestras oficinas centrales, donde deberá presentarse en la fecha indicada anteriormente ante D………………………………………………
…………., Director de Recursos Humanos.

Agradeciendo la confianza que ha depositado en nosotros y esperando en breve contar con su valiosa colaboración, reciba un cordial saludo.

Fdo. D. ……………………………………
Director Ejecutivo

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Fig. 1. Modelo de carta de compromiso de contratación

Así mismo, es habitual enviar al candidato seleccionado una carta de compromiso, recogiendo los puntos más interesantes tratados en la entrevista final o llamada telefónica (ver figura 1).

Al igual que en la etapa de preselección, una vez finalizado el proceso completo, e incorporada la persona seleccionada al puesto de trabajo, se debe comunicar a los candidatos finales desestimados una carta amable de denegación, como cortesía por el tiempo dedicado a la empresa.

Es importante que las cartas de denegación se remitan después de que el candidato seleccionado haya sido incorporado a la empresa, nunca antes de ese momento. En caso contrario, la empresa se podría encontrar con la desagradable situación de tener que ofrecerle el puesto a un candidato final al que se le ha comunicado su denegación, en el hipotético caso de que el candidato final seleccionado no llegara a incorporarse definitivamente (enfermedad, no interesan condiciones ofrecidas, etc.).

En la figura 2 se muestra un modelo de carta de denegación:

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Estimado Señor:

Tras las entrevistas mantenidas con usted, lamentamos tener que comunicarle que hemos orientado la selección hacia otra persona con cualidades distintas a las suyas, más adecuadas al perfil del puesto vacante.
Agradecemos su colaboración y le informamos que mantendremos su expediente a la espera de que surja un nuevo puesto adecuado a sus notables aptitudes.
Reciba un cordial saludo.
Fdo. D. ……………………………………
Director Ejecutivo

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Fig. 2. Modelo de carta de denegación

2.1: Control del proceso de selección