* El control de resultados

El proceso de selección necesita un control de los resultados, que responde a tres hechos fundamentales:

• La dificultad de adoptar criterios generales o de otras empresas a la propia, dadas sus peculiaridades y su cultura.
• Las limitaciones y circunstancias coyunturales del mercado de trabajo con respecto al momento de la selección.
• La dificultad de mantener criterios permanentes e inmutables, dada la evolución progresiva y necesaria de personas y organizaciones.

El control debe extenderse a todas y cada una de las fases del proceso de selección y, como resultante, a los criterios que lo han presidido, permitiendo modelarlos y afinarlos, progresivamente, para adaptarse al cambio continuo y delimitar las posibilidades de actuación.

Si al final del proceso de reclutamiento y selección, la cantidad y calidad de las candidaturas obtenidas no es la deseada, habrá que realizar un análisis para detectar qué punto ha fallado o qué problema ha existido. Para ello, hay que analizar:

• La coherencia entre la oferta y lo que se necesita.
• La existencia del perfil requerido en el mercado laboral.
• Las fuentes y técnicas de reclutamiento utilizadas.
• Los criterios de preselección de candidaturas.
• Las posibles demoras, faltas de organización u otros motivos que han llevado a perder candidaturas o a no considerarlas.

* Eficacia de la inversión

La selección de personal, planteada con rigor, exige una inversión de tiempo y esfuerzo, lo que implica unos costes económicos, cuya cuantía dependerá, fundamentalmente, del número de personas que intervengan en la selección, los medios y técnicas de reclutamiento y de los asesoramientos contratados.

El tiempo debe emplearse en una metodología y unas técnicas que ofrezcan resultados eficaces, pero no dilatarlo con excesivas profundizaciones ni tecnicismos. El plazo que requiere una selección no puede programarse con exactitud, debiendo adaptarse a unos períodos mínimos para pasar de una a otra fase, pero siempre pueden surgir variables aleatorias y ajenas a la selección que dilaten los plazos.

A continuación, se muestran unos tiempos de referencia aproximados de procesos de selección:

Directivos:
Dedicación: 100 a 200 horas.
Plazo: 2 a 3 meses.
Intervención: Consejos, gerencias y otros directivos, así como empresas externas especializadas.

Cuadros técnicos:
Dedicación: 50 a 100 horas.
Plazo: 4 a 6 semanas.
Intervención: Dirección, jefaturas de área, departamentos de Recursos Humanos o especializados, y/o empresas externas especializadas.

Personal no cualificado:
Dedicación: 30 a 50 horas.
Plazo: 2 a 3 semanas.
Intervención: Responsables de área o servicios, jefes, departamentos de Recursos Humanos o especializados y/o empresas externas.

Por último, destacar que la delegación, en mayor o menor medida, de la selección de personal (a otras personas o servicios de la empresa y/o a empresas especializadas del exterior), exige mantener una participación activa, tanto en su realización como en las decisiones que comporte, ya que la responsabilidad de la selección de personal puede compartirse, pero no delegarse por completo.

En conclusión, mejorar la ratio de aciertos en las incorporaciones, supone una de las mejores inversiones que la empresa puede hacer, pues unos adecuados Recursos Humanos amortizan sobrada y rápidamente los costes que requiere su captación.