* Formación de Oferta

Uno de los errores más comunes a la hora de enfocar el tema de la formación por parte de las organizaciones empresariales consiste en realizar planteamientos globales para toda la plantilla, sin tener en cuenta las peculiaridades y las necesidades específicas de los distintos puestos de trabajo.

Este enfoque formativo, denominado formación de oferta, consiste en el diseño de cursos con áreas formativas y materias comunes para todos los trabajadores. Parte de la premisa de que la formación es buena por sí misma y se ofrece indiscriminadamente a los trabajadores, sin tener en cuenta las necesidades a que se debe dar respuesta.

Ejemplo:
Muchos de los cursos de idiomas o de manejo de ordenadores que ofrecen las empresas a sus trabajadores obedecen a esta formación de oferta, que no tiene en cuenta necesidades específicas, y que posiblemente, deberían considerarse más como aportaciones o beneficios sociales de la empresa que como formación en sentido estricto. Esto no quiere decir que no deban ofrecerse los cursos de idiomas o de manejo de ordenadores, sino que su integración en un plan formativo debe ir precedido de un estudio previo sobre las necesidades de adquisición de conocimientos por parte de los trabajadores y de las posibilidades de utilización posterior de esos nuevos conocimientos.
No tiene sentido formar en el uso de ordenadores a trabajadores que luego no dispongan de ordenador personal, o que dispongan de ordenadores que no tengan la suficiente capacidad como para soportar los nuevos programas aprendidos.
De igual forma, tampoco constituye una labor propiamente formativa el enseñar idiomas a trabajadores que no tienen ningún tipo de trato con personas o empresas de otros países.
La formación de oferta tiene el importante inconveniente de que puede abrir expectativas de promoción o de desempeño de nuevas tareas en los trabajadores, cuyo posterior incumplimiento puede producir insatisfacciones y llevar a frustraciones personales.

Se puede llegar a provocar una desmotivación del personal por la creación de falsas expectativas, lo que constituirá el resultado contrario al perseguido mediante la realización de inversiones formativas, y que pueden llegar a alcanzar un coste importante para la empresa.

Tener trabajadores con una elevada cualificación realizando tareas rutinarias y repetitivas, difícilmente puede conseguir que los trabajadores desarrollen su creatividad y estén motivados e ilusionados con las tareas que desempeñan.

* Formación de Demanda

Las labores formativas deben ir dirigidas a la mejora de la actividad laboral presente o a la preparación para actividades laborales futuras. De esta forma, se define lo que se denomina formación de demanda, que parte de la evaluación previa y la definición de las necesidades específicas de cada puesto de trabajo, como base fundamental de cualquier iniciativa relacionada con las funciones de aprendizaje dentro de una empresa.

Mediante este tipo de formación se busca directamente la solución a problemas reales detectados en algún puesto de trabajo o en el desempeño de alguna tarea concreta, y se trata de conseguir una rentabilidad, a corto y medio plazo, de la inversión realizada en formación.

La formación bien entendida, no puede limitarse a impartir cursos de mayor o menor calidad, tiene que preocuparse por la transferencia efectiva de conocimientos, por el fomento del autoaprendizaje y por la mejora continua de habilidades en los puestos de trabajo y en la organización.

La formación de demanda se orienta en esa dirección, ya que persigue, sobre todo, involucrar al trabajador de forma activa en el proceso de adquisición de conocimientos.

Fig. 2. Principales características y repercusiones de la formación de oferta y de demanda