Una vez realizadas las estimaciones y obtenidos los pronósticos de oferta y demanda de empleo (recursos y necesidades), las situaciones resultantes pueden ser dos:

a) Las necesidades de personal superan a las disponibilidades

Es la posibilidad más frecuente, sobre todo para las categorías profesionales menos cualificadas. La respuesta inmediata a esta situación determina la necesidad de elaborar un plan que permita eliminar este desequilibrio conforme transcurra dicho horizonte temporal.
Las soluciones posibles pasan por promoción, transferencia interna (movilidad funcional), movilidad geográfica (cuando ello sea viable) y, naturalmente, incorporación de nuevos trabajadores procedentes del entorno externo de la organización.

b) Las disponibilidades superan a las necesidades

Esta situación implica tratar con una situación social difícil, pues la empresa mantiene disponibilidades de Recursos Humanos que han dejado de ser necesarios y que, lógicamente, implican un coste que merma su capacidad competitiva.

Las posibles soluciones, en este caso, serían, entre otras: movilidad funcional, promoción, amortización de puestos de trabajo, outplacement, prejubilación, búsqueda e implantación de nuevas modalidades contractuales (tiempo parcial, contratos de duración determinada, etc.) y, cuando sea necesario, recurrir al despido.

Por tanto, la constatación de un desequilibrio entre las necesidades de la empresa y los Recursos Humanos de los que dispondrá en un período determinado, obliga a la realización de ajustes en la plantilla, adoptando decisiones que se desarrollan en un conjunto de planes, llamados planes derivados.

Fig. 5. Necesidades, recursos y planes derivados

* Planes de movilidad funcional

Pretenden conseguir que la capacidad operativa de la empresa se mantenga intacta en todo momento, y que las aspiraciones profesionales y personales de los miembros de la misma encuentren un cauce natural para ser satisfechas.

Para llevar a cabo este plan, se procede a un estudio de la adecuación actual de la persona al puesto que desempeña, a una evaluación de su capacidad potencial, y se toman en consideración sus intereses profesionales y personales. Exige un perfecto conocimiento de las personas y sus capacidades.

* Planes de promoción

Se basan en los mismos fundamentos: la capacidad operativa de la empresa y la satisfacción de los intereses y aspiraciones del trabajador. En este caso, se intenta preparar a las personas para el desempeño de puestos de mayor nivel de responsabilidad en la organización.

* Planes de desarrollo de carreras

Pretenden el desarrollo de las personas en sucesivos puestos de trabajo programados a lo largo del tiempo, y el mantenimiento del sentido de pertenencia e integración en la empresa.

* Planes de selección

Permiten, una vez aplicados los anteriores planes derivados, aportar a la empresa los Recursos Humanos que necesita en un momento dado, procedentes del mercado de trabajo exterior. Estos planes implican el establecimiento de procedimientos de reclutamiento, sistemas de selección, políticas de contratación y procedimientos de acogida.

* Planes de formación y desarrollo

Pretenden conseguir que la empresa mantenga, aumente y perfeccione su capacidad de respuesta a los elementos del entorno y, al mismo tiempo, potencie los conocimientos profesionales, las habilidades que los puestos de trabajo exigen, y que mantenga las actitudes integradas del personal.

* Planes de reducción de efectivos

Cuando la comparación entre necesidades y recursos señala un excedente de éstos, procede la elaboración y puesta en marcha de un plan de este tipo, conteniendo la gama de medidas que la empresa ha de adoptar en el tiempo, con el fin de adecuar sus efectivos a las necesidades reales.

Entre esas medidas se encuentran la paralización de contrataciones o amortización de vacantes, los permisos sin sueldo y excedencias, las jubilaciones anticipadas y los despidos, después del expediente de crisis.