Relacionado con la función de alineamiento estratégico, el diseño de las compensaciones debe garantizar que el desempeño de las personas se oriente a lo que la empresa espera de ellas. Esto le atribuye un carácter individual y de particularidad a las compensaciones, pues deben considerar el tipo de trabajo de la persona, los resultados que se esperan de su cargo y cómo recompensar por los logros demostrados, tanto a nivel de remuneración como de recompensas no pecuniarias.

El desempeño de las personas se concibe como el activo más relevante que debe administrar la empresa, y debe establecer los reconocimientos y correcciones contingentes ante las desviaciones respecto del desempeño esperado.

Para muchas empresas, el desempeño es uno de los criterios principales para efectuar aumentos de retribución fija mediante matrices de mérito. No obstante, cada día más, el desempeño asociado a compensación se traduce en indicadores medibles del mismo y al pago de incentivos variables.

Queda claro que el desempeño está dando origen a dos estrategias con fines diferentes y complementarios:

• Objetivarlo en indicadores medibles para definir sistemas de incentivos variables asociados a resultados.
• Establecer un sistema de relación mando-colaborador orientado a la mejora de las competencias personales del trabajador.

Es necesario que quienes dirijan organizaciones, en general, y los profesionales de Recursos Humanos, en particular, efectúen esta distinción, pues permite un decidir organizacional que incluya la consideración de los resultados, de la mejora de las competencias, y de la empleabilidad de las personas.

Resumiendo las funciones de las compensaciones, cada organización debe responderse preguntas claves para conocer con qué eficiencia está dirigiendo el tema, en concreto:

• ¿Cómo alinea la estructura de compensación con los valores y la estrategia de negocio?
• ¿Cómo atrae y retiene al personal adecuado?
• ¿La compensación está orientada a la equidad interna, a la competitividad externa, a ambas?
• ¿Existe una asociación clara entre remuneración y medición de resultados?
• ¿Cómo estimula al personal para desarrollar nuevas competencias?
• ¿Cómo relaciona la remuneración con las actividades que aportan valor añadido?