IV LA FUNCIÓN DE RR HH Y LA EVALUACIÓN

Habitualmente, dentro de las organizaciones, la responsabilidad de la implantación y seguimiento del sistema de evaluación del desempeño corresponde al Departamento de Recursos Humanos, ya que, entre las funciones que cumple, una de ellas es el análisis de la ejecución de las tareas de los trabajadores.

Aunque este departamento no sea el responsable de realizar materialmente las evaluaciones, sí que es el encargado de estudiar, analizar y aplicar el sistema y, por lo tanto, de él dependen la elección del modelo, la forma y la reglamentación de funcionamiento del sistema.

El valor añadido que el Departamento de Recursos Humanos puede aportar una vez puesto en marcha el proceso es muy variado, pero se pueden resaltar en concreto tres aspectos que tienen una especial importancia: soporte y apoyo, aplicación de mecanismos de control, y comunicación de resultados.

Fig. 3. La función de RR HH en la Evaluación del Desempeño

a)Soporte y apoyo
Implica dar soporte a todos los involucrados en el proceso o sistema de evaluación del desempeño. El proceso de evaluación puede resultar complejo para los implicados, bien por la falta de experiencia en estos sistemas, bien por la falta de formación de las personas que intervengan en este tipo de proceso.

Por lo tanto, para la implantación eficaz y el desarrollo óptimo de un sistema de evaluación del desempeño, es necesario que se proporcione un apoyo para aclarar determinados puntos del proceso, para explicar los aspectos que no estén claros y, sobre todo, para motivar y animar a los evaluadores a que se involucren en este proceso, dando respuestas a los problemas que se van planteando en el desarrollo o aplicación del sistema.

b)Mecanismos de control
Implica aplicar los mecanismos de control sobre el sistema de evaluación para poder detectar errores subsanables que puedan afectar a la utilidad y aceptación de un programa de evaluación y para mantenerlo actualizado y acorde con los objetivos y necesidades de la organización.

c)Comunicar los resultados
Al comunicar los resultados de la evaluación, se puede reflexionar tanto sobre el contenido de la comunicación, como sobre la forma en la que ésta se puede realizar.

Con respecto al contenido, éste puede estar centrado simplemente en el enunciado y enumeración de diferentes aspectos surgidos en la evaluación global, es decir:

• Objetivos mejor valorados.
• Áreas de mejora más frecuentes.
• Compromisos más habituales fijados en o por los evaluados.
• Datos cuantitativos o cualitativos.

También se puede profundizar en esos aspectos y llevar a cabo un análisis o interpretación de causas.

Con respecto a la forma de comunicarlo, lo más frecuente es hacerlo a través de un informe escrito en el cual, además de los datos cuantitativos y cualitativos, suelen aparecer unas conclusiones, junto con las mejoras que pueden incorporarse para el próximo ejercicio. También se pueden reflejar las consultas realizadas por parte de los implicados en el proceso, las sugerencias recogidas, etc.

Para facilitar la comunicación y la claridad o transparencia del proceso, lo ideal sería realizar una presentación en la que, además de exponer los resultados, se diese respuesta a las diferentes cuestiones que planteen los asistentes.

4.1: Aplicaciones en la función de RR HH