IV POLÍTICAS PARA LA ESTRUCTURACIÓN DEL SISTEMA SALARIAL

El sistema de retribución es uno de los aspectos fundamentales en la estrategia de cualquier empresa. Sus características inciden sobre el comportamiento de los trabajadores de la misma, y actúan como reclamo para que otros deseen entrar en ella, permanecer o marcharse.

Además, el sistema de retribución puede ser un elemento fundamental para apoyar cualquier otro cambio que se desee en la empresa, debido a que refleja un alto compromiso de la organización con el cambio deseado, impacta sobre todos los miembros de la organización, tiene capacidad para evitar problemas, altera el rendimiento y fomenta el aprendizaje.

Finalmente, debe subrayarse que los sistemas de remuneración inciden no sólo sobre las empresas que los aplican sino sobre el conjunto de la economía, afectando a su competitividad, al incidir sobre el rendimiento de las personas y la inflación.

Objetivos de la política retributiva

Entre los objetivos de la política retributiva en la empresa, destacan:

• Controlar el coste salarial, que constituye uno de los elementos que pueden reducir los beneficios que la empresa trata de maximizar.
• Establecer un sistema justo, que los trabajadores deben percibirlo para evitar conflictos en el seno de la organización.
• Establecer un sistema que permita motivar a los trabajadores, aumentando su productividad y, en consecuencia, la competitividad de la empresa.

Principios de la política retributiva

• Coherencia. La política retributiva debe considerar a la empresa como un todo, eliminando, siempre que sea posible, los compartimentos estancos.
• Persistencia. La política retributiva debe ser persistente, excepto cuando la coyuntura económica o el mercado aconsejen variar. Cambiar con frecuencia genera desconfianza en los trabajadores, especialmente hacia los menos favorecidos por los cambios.
• Simplicidad. Debe ser fácil de entender para todos los componentes de la empresa, al efecto de evitar malos entendidos o desconfianzas.
• Uniformidad. Dentro de un mismo grupo o categoría profesional no deben existir grandes diferencias entre sus miembros.
• Individualización. La retribución debe dar un papel destacado a los resultados alcanzados por cada individuo o a su comportamiento, lo cual debe reflejarse en la política salarial.
• Comunicación. Es importante que la plantilla conozca los niveles salariales, la forma de alcanzarlos, etc., es decir, la política retributiva de la empresa. Ello no implica que se sepa exactamente lo que percibe cada empleado, por la personalización de complementos o retribuciones especiales.
• Participación. Debe implicarse a los trabajadores en el diseño de la política retributiva, porque serán más receptivos a su aplicación.
• Equidad interna. Existe cuando se da una relación proporcional entre la remuneración y la aportación que realiza el trabajador en la organización. Para ello, se utiliza, principalmente, la valoración de puestos de trabajo o la evaluación del desempeño.
• Competitividad externa. El sistema de retribución debe intentar retener a los mejores trabajadores, aspecto que debe reflejarse en su política retributiva.

Condicionantes de la política retributiva

La política retributiva de la empresa debe considerar diversos factores externos e internos a la empresa en esta materia, que condicionan su implantación, desarrollo y evolución.

• Factores externos. Son factores ajenos a la empresa y vienen definidos a nivel macroeconómico y de responsabilidad de Gobierno y de los agentes sociales.
  • El mercado de trabajo. Si la oferta de un determinado tipo de trabajo escasea en el mercado, la retribución correspondiente subirá. Por otro lado, el mercado laboral “determina” las bandas salariales: por debajo del límite inferior no se encuentran oferentes de trabajo adecuados a las necesidades de la empresa y por encima del límite superior se pierde capacidad competitiva.
  • El Estado. Establece el salario mínimo interprofesional e interviene en las negociaciones del sector público, que pueden influir al conjunto de la economía. Además, las políticas y directrices del Gobierno nacional y Gobiernos autonómicos inciden sobre protección familiar, incrementos salariales, etc.
  • Los sindicatos. Pueden limitar la capacidad de decisión de la Dirección a través de la negociación colectiva.
  • Cambios tecnológicos. Inciden sobre elementos que influyen en el cálculo de la retribución de los trabajadores: tiempos de trabajo, rendimiento personal, cualificación, responsabilidad, individualización, etc.

• Factores internos. Son los factores característicos de cada empresa.
  • Historial de la empresa. Es necesario considerar la “edad” o fase de la empresa, en la medida que las organizaciones aumentan su equidad interna con la madurez. Por otro lado, en ocasiones, las decisiones en materia salarial tienden a anquilosarse y a permanecer, aunque se transformen las circunstancias que dieron lugar a las mismas.
  • Cultura organizativa. En empresas paternalistas existe una mayor arbitrariedad. En empresas con negociación constitucional existen unos procesos burocratizados de negociación. En empresas sofisticadas se aplican las políticas de Gestión de Recursos Humanos, que consideran aspectos de eficiencia y equidad.
  • Estrategia de la empresa. Los planes de Recursos Humanos se alinean con la estrategia de la empresa en la consecución de los objetivos globales.

4.1: Diseño de la política retributiva
4.1.1: Fases para la implantación de la política retributiva
4.2: Individualización y flexibilización de la retribución