Un sistema de evaluación del desempeño aporta una fuente de información vital para el resto de áreas de desarrollo de los recursos humanos: retribución, selección de personal, planes de carrera, análisis del potencial, etc.

1)Selección
A través de la evaluación del desempeño y de acuerdo con los criterios o factores elegidos, se puede definir el perfil, en cuanto a capacidades y cualidades de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Por otra parte, viendo el resultado de las evaluaciones de las personas incorporadas con un determinado sistema de selección se puede obtener una referencia sobre la validez o eficacia de ese sistema de selección.

2)Formación
A través del análisis global de las áreas de mejora detectadas en las evaluaciones, se obtienen unos datos fundamentales para diseñar un plan de formación, tanto desde el punto de vista técnico, como desde el punto de vista de habilidades (comercial, liderazgo, trabajo en equipo, etc.). También se pueden diseñar acciones específicas individuales en función de las carencias observadas.

3)Análisis del potencial
Del diálogo que surge entre evaluador y evaluado, y del contraste entre el potencial percibido por el propio individuo y el percibido por el superior jerárquico, se obtiene una información sobre el valor que una persona puede aportar a la organización en otros puestos de trabajo diferentes al que en ese momento ocupa.

4)Adecuación persona-puesto
Facilita, en lo relativo al rendimiento, la observación del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. De hecho, hay momentos en los cuales el valor de una persona no se llega a aprovechar porque está en un puesto inadecuado en el que no puede desplegar al máximo todas sus capacidades.

5)Planes de carrera
Una vez identificadas las capacidades de un trabajador y observados los resultados conseguidos, se pueden tomar decisiones en cuanto a las posibilidades de promoción y de futuro dentro de la organización.

6)Comunicación interna
La evaluación del desempeño es un proceso por el que el evaluador y el evaluado intercambian impresiones: el evaluador debe dar a conocer al evaluado lo que la empresa percibe que éste ha aportado, y las directrices y resultados esperados, es decir, las aportaciones que se esperan de él para un plazo de tiempo determinado.

7)Motivación
La recompensa a través del reconocimiento de los evaluados favorablemente y el apoyo y la guía para mejorar que se aporta a los evaluados desfavorablemente, son un mecanismo que puede facilitar la motivación de los trabajadores de cualquier organización.

8)Política retributiva
Al proporcionar información sobre las aportaciones que un trabajador ha realizado y sobre la percepción que del trabajador tiene la empresa, existe una herramienta que facilita, de una forma más objetiva, la toma de decisiones relacionada con retribuciones, incentivos e incrementos salariales, tanto individuales como colectivos.