Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

• Tipicidad de la infracción
  Sólo podrá despedirse justificadamente por algunas de las causas perfectamente contempladas por la Ley, según se detallan en el apartado II de este tema.

• Legalidad de la sanción
  El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

• Principio de prueba y equidad
  Los Tribunales pueden atemperar la gravedad de la sanción impuesta, dejando sin efecto el despido, sin perjuicio de que se sancione de forma menos contundente la infracción laboral cometida.

• Impugnabilidad del despido
  Contra el acuerdo del empresario por el despido, el trabajador afectado puede recurrir ante el Juzgado de lo Social.

• Corresponde al empresario la carga de la prueba
  Quien despide habrá de acreditar en el Juzgado de lo Social, caso de impugnación por el trabajador, la realidad y gravedad de la infracción sancionadora.

• Principio “non bis in idem”
  No puede despedirse a un trabajador por cometer una falta que ya haya sido castigada anteriormente con otro tipo de sanción.

• El despido produce la extinción del contrato
  En ocasiones el empresario puede querer rescindir un contrato sin que medie causa legalmente prevista. Puesto que es un requisito inevitable alegar una causa de las previstas legalmente, el empresario podría promover un despido “inventando” una causal.
  Ejemplo:
  Si le despide alegando en la carta de despido que ha faltado al trabajo 5 días, el trabajador puede demandarle ante el Juzgado y a buen seguro que la Sentencia le será favorable, declarándose tal despido como “improcedente”. En este caso, el despido deja de ser una sanción, ya que no hubo infracción por parte del trabajador y se convierte, pura y simplemente, en un medio de extinción del contrato utilizado por el empresario.

• Por otra parte, el despido es una decisión unilateral del empresario. Es decir, si existe acuerdo entre las partes no tiene lugar la figura del despido. Sin embargo, ocurre en la práctica que en numerosos casos que trabajador y empresario se ponen de acuerdo para simular un despido de forma que el trabajador pueda percibir las prestaciones por desempleo a cargo del INEM.
  La razón de esta simulación es que si la relación laboral se extingue por mutuo acuerdo, el trabajador no queda en situación de paro involuntario y, por tanto, no tiene derecho a cobrar las prestaciones correspondientes.
  Por supuesto, esta simulación está completamente prohibida por el ordenamiento jurídico y de ser demostrada daría lugar a la imposición de sanciones tanto al trabajador, devolución de prestaciones indebidas, etc. como al empresario, sanciones y multas.

• El despido impide la continuidad en el trabajo
  En este sentido, el trabajador puede considerarse despedido en los casos siguientes:
  • Despido verbal, sin entrega de carta de despido.
  • Si no es readmitido después de finalizar la suspensión de su contrato, siempre que tenga derecho a la reserva de puesto de trabajo.
    Ejemplo:
    Un trabajador anuncia su propósito de reincorporarse al trabajo al haber finalizado el período de excedencia por cuidado de un menor. Si la empresa no acepta la reincorporación, tal actuación se considera como un despido.
  • Los empleados para trabajos fijos y periódicos de carácter discontinuo que no sean llamados a prestar sus servicios por el orden correspondiente.
  • Cierre no autorizado del centro de trabajo.

• Para que el despido se califique de procedente basta que concurra una de las causas legalmente previstas. Si concurren varias causas se puede sancionar cada una de ellas o una agravada por la otra.

• El despido, exige que la relación laboral esté viva. Es decir, no será posible sustanciar un juicio por despido cuando, por sentencia anterior, se hubiera declarado extinguida la relación laboral a solicitud del trabajador.

• Corresponde al empresario la carga de la prueba de la causa que alegue como motivo del despido y al trabajador, la prueba de la existencia del despido, en su caso. Corriendo a cargo del empresario la carga de la prueba del motivo de despido, éste tendrá que acreditar en el Juzgado de lo Social la existencia de la falta sancionada (falta de asistencia, insultos, abuso de confianza, etc.), pudiendo el trabajador demostrar su falta de culpabilidad en el hecho.

• La gravedad de la falta puede resultar del perjuicio económico ocasionado a la empresa, del daño moral provocado al empresario o a los directivos o, por el contrario, del comportamiento en sí del trabajador, aunque no se derive perjuicio alguno.
  Por otra parte, la falta ha de ser imputable al trabajador despedido y no a otras personas y, además, ha de producirse con voluntad por parte del trabajador.
  Ejemplos.
  No será culpable el trabajador que sufre una crisis nerviosa y en ese estado insulte a sus jefes.
  No podrá despedirse al trabajador que llega tarde a su trabajo por haber tenido un accidente durante el desplazamiento hasta el centro de trabajo.

• No obstante, en algunos casos la falta de voluntariedad no es tan importante en tanto que se produzca un resultado. Es decir, la negligencia o la omisión puede dar lugar a un despido si por ello se produce un perjuicio grave.
  Ejemplo:
  Un ingeniero que trabaja en la construcción de una presa no quiere que se produzcan accidentes por errores de cálculo, pero sí por no calcular adecuadamente la estructura ocurriera un accidente a un peón, el ingeniero podrá ser despedido justamente.