Los principales movimientos que han afectado a las prácticas de Recursos Humanos han sido:

• La Revolución Industrial
• El Sindicalismo
• La Administración Científica
• La Psicología Industrial
• Las Relaciones Humanas

* La Revolución Industrial

La centralización de la actividad laboral permitió supervisar y controlar a los empleados de tal modo que se elevó al máximo la eficiencia del sistema de producción.

El individuo dejó de ser el principal elemento del proceso de producción. Ahora, la máquina cumplía con esta función y el trabajador era responsable, principalmente, de la operación y el mantenimiento de la máquina y, en general, de realizar aquellas tareas que la tecnología no podía realizar.

La especialización del trabajo, otro elemento importante de la Revolución Industrial, permitió que un individuo, con poca experiencia industrial, se convirtiera en un experto en ese aspecto particular del proceso de producción en un lapso relativamente corto. Esto no sólo era muy beneficioso para la organización, en el sentido de que el tiempo de capacitación se reducía al mínimo, sino que, además, permitía que una persona sin especialización ni educación pudiera acceder a un puesto de trabajo industrial. Junto con la aplicación de la tecnología al trabajo y la especialización de éste, la industrialización del sistema de producción creó oportunidades laborales para personas con estudios superiores científicos o tecnológicos.

Las empresas crearon el Departamento del Bienestar, antecesor directo del Departamento de Personal, cuya función era velar por determinadas necesidades de los trabajadores, como vivienda, asistencia médica, educación, etc.

Los Departamentos de Bienestar señalan la aparición de la “administración especializada” en personal diferenciada de capataces, jefes de turno, gerentes de operación y similares.

* El Sindicalismo

Como uno de los resultados de la Revolución Industrial y la aparición de grandes fábricas, los empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de interés mutuo.

Por primera vez, los empleados plantearon sus problemas a la Dirección de la empresa y, debido al poder asociado con la fuerza de las negociaciones colectivas, la empresa se vio obligada, por primera vez también, a escucharlos.

Durante este período, la naturaleza de la relación entre empleados y patrones cambió notablemente. Hasta cierto grado, el hecho de que un gran número de trabajadores se preocupara por sus salarios por hora, condiciones laborales, etc., era suficiente para que la empresa considerara y, a la larga, modificara su relación con los empleados.

No obstante, en otros casos, los trabajadores se veían obligados colectivamente a emprender alguna forma de acción en contra de la Dirección de la empresa. Huelgas, retrasos, paros, manifestaciones, boicots, sabotajes y la violencia física se usaban como tácticas de poder, cuyo propósito era obligar a la empresa a tomar alguna decisión que favoreciera a los empleados.

* La Administración Científica

El trabajador individual solamente contaba con su propia capacidad de juicio para determinar cómo debería cumplir con los requisitos del proceso de producción. La administración científica fue un intento para investigar métodos de producción y montaje, y establecer la manera más eficiente y menos costosa mediante la cual podía realizarse un trabajo.

Una vez que el método se establecía, todos los empleados asignados a esa función específica de trabajo recibían instrucciones precisas según el método y se esperaba que siguieran estos procedimientos en sus actividades cotidianas.

La administración científica ha tenido un gran impacto en las relaciones entre empleados y empresa y en la administración en general. Con ello se propugnó la administración basada en planificación, sistema y diseño, en contra de la administración por intuición.

Las principales aportaciones de la administración científica fueron:

• La naturaleza científica de las decisiones empresariales.
• Intereses comunes de la dirección y los trabajadores.

Las premisas sobre las que se apoyaba este movimiento eran:

• Hedonismo implícito en la ley del mínimo esfuerzo.
• Incapacidad de los trabajadores para pensar o reflexionar.
• El trabajador no desea tener iniciativa en su propio trabajo.
• El trabajo en grupo es negativo para la producción.
• El único factor motivacional son las recompensas económicas.

Respecto a las posibles críticas a la administración científica se señalan:

• Descomposición del trabajo.
• Planificación y ejecución como procesos separados.
• Prima la preocupación por lo formal y se ignoran las relaciones informales.

* La Psicología Industrial

La Psicología Industrial corresponde a la época en que los psicólogos se adentraron en el campo de la administración industrial, con el fin de estudiar sistemáticamente los problemas de personal.

Muchas prácticas de la función de personal se mejoraron significativamente debido a la labor de los psicólogos industriales, logrando avances en la selección, contratación, pruebas de evaluación, formación, adiestramiento, etc.

La Psicología Industrial introdujo el concepto de “identificación” en el área de Selección, basado en la noción de que tanto los trabajos como los empleados muestran características individuales únicas.

Es probable que el cambio más significativo que introdujo la Psicología Industrial haya sido la incorporación de pruebas en la rutina normal de las prácticas de Recursos Humanos en la industria.

* Las Relaciones Humanas

El movimiento de las Relaciones Humanas tuvo gran importancia entre las décadas de 1920 y 1950. Este período se debió a un programa de investigación llevado a cabo en las plantas Hawthorne Works, de la Western Electric Company de Chicago, por parte de Elton Mayo, Fritz Roethlisberger y W.J. Dickson durante la década de 1920 y comienzos de 1930.

Con esta investigación, llegaron a la conclusión de que los fenómenos sociológicos y psicológicos a menudo ejercen una influencia mayor en la producción que las condiciones físicas del trabajo. A partir de ahí, conceptos como sistema social, organización informal, control de conducta de grupo, equilibrio y conducta lógica e ilógica fueron los más utilizados para la administración de Recursos Humanos.

El movimiento de las Relaciones Humanas fue el producto de una reacción en contra de la impersonalidad de la era de la administración científica. A medida que la administración maduraba y se volvía más profesional, aumentaba la conciencia de que los recursos humanos eran el elemento más valioso de cualquier organización.

Se considera que las organizaciones son sistemas sociales y el trabajador es el elemento más importante dentro de éstas.

El núcleo de esta escuela es:

• Necesidad de fomentar y mejorar las comunicaciones dentro de la empresa.
• Propiciar la participación de los trabajadores en la toma de decisiones que les afecten.