A continuación se presenta un modelo de diagnóstico que comienza con el entorno en que se desenvuelve la organización, para después analizar la cultura de la organización, las exigencias de las tareas, la organización formal, las personas, y la localización y la tecnología.

El modelo incluye varias preguntas en cada uno de los puntos:

* Análisis del contexto

• Situación interna
  ¿Cuáles son las creencias de la empresa?, ¿cuáles son sus productos o servicios?, ¿se han alterado las horas extras alguna vez?, ¿quiénes son los principales responsables?, ¿cuáles son sus previsiones?, ¿cuándo ha estado en crisis la empresa?, ¿qué cambios significativos se han producido en la Dirección?, ¿cómo se han ido produciendo los beneficios en la historia de la empresa?, ¿han existido dificultades financieras o grandes excedentes?, ¿cuáles han sido los cambios tecnológicos significativos?, ¿cómo han cambiado las ventas y el concepto y la función del marketing?, ¿cómo se ha repartido el mercado?, ¿han existido dificultades para establecer las relaciones entre los empleados?, ¿en qué fase de su ciclo de vida se encuentra la empresa?, ¿cuáles son los principales problemas observados hasta esa fase del ciclo?

• Localización
  ¿Cómo afecta la localización de la empresa a su contenido?, ¿cómo contribuye o perjudica la empresa al bienestar de la comunidad?

• Competidores
  ¿Quiénes son los competidores de la empresa?, ¿cómo ha cambiado la competencia?, ¿cómo ha reaccionado la empresa ante estos cambios?

• Proveedores
  ¿Cuál es la experiencia de la empresa respecto a los plazos de entrega, calidad y precios de los proveedores?, ¿cómo afecta la legislación en la relación con los proveedores?

• Sistema político, social, económico y legal
  ¿Cómo han afectado estos sistemas a la empresa en el pasado y cómo lo hacen en el presente?

* Análisis de la cultura de la empresa

• Identificando la cultura
  ¿Qué se puede saber de la cultura de la empresa a través del análisis de los lugares, las funciones y los niveles de localización?, ¿y de la lectura de la opinión de la empresa en memorias y boletines?, ¿y de la manera de acoger a los recién incorporados?, ¿y de preguntar a los empleados sobre su comunicación, por qué la empresa prospera, qué es lo que provoca el crecimiento, qué tipo de personas trabaja allí, quién toma las decisiones a largo plazo?, ¿y de conocer los lugares que se utilizan para trabajar, cómo es un día normal y cómo se hacen las cosas?, ¿y de observar lo que hacen los empleados, comparado con lo que dicen que hacen?

• Signos de una cultura con problemas
  Cuáles de los siguientes indicadores muestra la empresa: ¿no hay forma de medir la prosperidad, hay demasiadas opiniones sobre cómo prosperar, los diferentes departamentos están desorganizados o son contradictorios, la empresa tiene objetivos internos a corto plazo y de poca importancia, o los conflictos desequilibran a la empresa?

• Normas
  ¿Qué normas se aplican a la empresa respecto a la duración de la jornada diaria, participación en reuniones, tratamiento de los conflictos del personal, tratamiento con la Dirección?, ¿cómo se toman las decisiones?, ¿cómo se resuelven los problemas?, ¿creen los empleados que su departamento es un equipo o sólo un grupo de individualidades?

• Acciones urgentes
  ¿Qué tipo de comportamiento utilizan los individuos en respuesta a las necesidades de las tareas y las realidades sociales?, ¿estos tipos de comportamientos benefician o perjudican a la marcha de la empresa?

• Rituales, historia y lenguaje
  ¿Qué sugieren sobre la cultura de la empresa?

• Axiomas
  ¿Qué reglas importantes sobre conducta han adoptado en la empresa, tales como “los vendedores deben presionar a los clientes”?, ¿cómo han facilitado o impedido estos axiomas las decisiones en la empresa?

* Análisis de las exigencias de las tareas

• Tareas
  ¿Cuáles son las tareas que deben desempeñar los miembros de la empresa, y cómo se influyen entre ellas?, ¿tienen los empleados descripciones actualizadas de los puestos?, ¿limitan estas descripciones a los empleados que ocupen esos puestos?, ¿es cada puesto compatible con la necesidad del empleado de utilizar sus aptitudes?, ¿hay relación entre el significado de las tareas y las tareas desempeñadas por otros?, ¿existe libertad personal e independencia para mostrar el trabajo y determinar el procedimiento a utilizar, y existe información que interese para obtener efectividad en el desempeño del puesto?

• Objetivos
  ¿Se han definido claramente los objetivos de la empresa?, ¿entienden y aceptan los directivos de la empresa esos objetivos?, ¿saben los empleados lo que les deparan esos objetivos?, ¿están enfocados los desempeños hacia la consecución de objetivos?

• Roles
  ¿Hasta qué punto son independientes las tareas?, ¿se ha valorado esta interdependencia?

• Procedimientos
  ¿Hasta qué punto se describen los procedimientos en la empresa?, ¿tiene más fuerza la estructura informal que la formal en los procedimientos administrativos?

* Análisis de la organización formal

• Diferenciación
  ¿Cómo se organiza el trabajo, horizontal o verticalmente?, ¿de qué forma se logró?, ¿cómo se asignan la custodia y la responsabilidad sobre productos y recursos?, ¿por qué se precisa cada nivel jerárquico de la empresa?, ¿la estructura formal facilita o impide la comunicación y la resolución de problemas?, ¿de qué manera se ponen de manifiesto las relaciones?, ¿se puede diseñar claramente la estructura informal?

• Integración
  ¿Cómo se coordina el trabajo en términos de política, procedimientos, programas, jerarquía, planificación, sistemas de información ascendentes, descendentes, relación con el personal, estructura matricial y previsiones de costes y beneficios?, ¿cómo se coordina el trabajo en la empresa?, ¿cuál es el sistema de remuneración y a cuánto asciende en los empleados de la empresa?, ¿cuáles son los sistemas de selección?, ¿selecciona la empresa personas con las aptitudes requeridas?

* Análisis de las personas

• Nivel de trabajo de los empleados
  ¿Cuántos empleados tiene la empresa en cuanto a posición, nivel, grupos en que se encuentran, etc.?, ¿poseen las aptitudes necesarias para ocupar sus puestos en la empresa?, ¿existen empleados cualificados sobre-manera para sus puestos?, ¿qué es lo que gusta o disgusta a los empleados de su trabajo?, ¿qué opinan de su entorno físico?, ¿hasta qué punto creen que su puesto les permitirá mejorar y promocionar?, ¿cómo son formados los empleados en la empresa?

• Empleados de dirección y supervisión¿Existe una valoración adecuada de los empleados técnicos y de la dirección?, ¿son los directivos y los supervisores la única fuente de integración en la empresa?, ¿reúnen las aptitudes en cuanto a planificación, fijación de objetivos, presupuestación, toma de decisiones, evaluación, adiestramiento, escritura, presentación, liderazgo, apoyo emocional y dirección?

• Directores
  ¿Tienden a parecer figuras decorativas?, ¿fijan las directrices de la empresa, supervisan lo que está en marcha, mantienen relaciones con los departamentos de la empresa, propagan la información?, ¿actúan como portavoces de la empresa, poseen aptitudes para el mando, se ocupan de los asuntos ellos mismos, asignan los recursos, negocian a favor de la empresa?

* Análisis de la localización y la tecnología

¿Cuál es el nivel tecnológico alcanzado en la empresa?, ¿cómo afecta a los empleados, los clientes y la sociedad?, ¿es el nivel tecnológico apropiado para las necesidades de la empresa?, ¿se han planeado cambios significativos?, ¿se ha formado a la plantilla para manejar apropiadamente esa tecnología?, ¿se diseñaron y asignaron convenientemente las oficinas y los espacios en la empresa, en base a las necesidades de tareas o a la categoría?, ¿cómo afecta el entorno físico al desempeño y asignación de tareas?, ¿el entorno facilita el comportamiento del grupo?

La recogida de datos, cualquiera que sea la forma y la medida de control, permitirá a la empresa:

• Detectar áreas con problemas. El análisis detallado de los datos muestra la existencia de quejas y dirige la atención a las áreas que necesitan ayuda específica y significativa.
• Fomentar una mayor comunicación abierta. Si los empleados perciben que la empresa se ofrece a colaborar, las líneas directas de comunicación se hacen realidad.
• Planificar las modificaciones necesarias. Proporciona actuaciones específicas para los problemas que se identifican en las diferentes áreas.
• Proporcionar estímulos para introducir alteraciones. Crea una motivación para buscar formas de llevar a cabo mejoras en productividad, calidad y condiciones de trabajo.