* Organización participativa

La delegación, el reparto de las responsabilidades y las iniciativas de todas y cada una de las personas integrantes de la empresa, son las bases en las que se fundamenta la organización participativa.

El nuevo estilo de dirección de Recursos Humanos que se requerirá en las empresas deberá hacer partícipe, por excelencia, a todas las personas trabajadoras de las decisiones que se tomen en la organización. El directivo tiene que fomentar el trabajo en equipo y proporcionar un buen desarrollo personal a sus trabajadores.

Se observa que el papel del futuro directivo de Recursos Humanos es de consulta hacia sus empleados, involucrándoles de esta forma en el proyecto de empresa. Como consecuencia de ello puede deducirse que el nuevo modelo de dirección se basará en la mejora de la calidad del factor humano de la empresa.

Fig. 2. Características de la empresa clásica y la empresa participativa

* Descentralización de Recursos Humanos

Una de las características básicas de la organización participativa es la descentralización, que favorece que la unidad central asesore, complemente y apoye a las unidades periféricas, que son las operativas, beneficiándose de su actividad.

Con arreglo a fijar un plan para hacer efectiva esta descentralización, se deben establecer una serie de etapas para la puesta en marcha de cada una de las acciones de ese plan:

• Diseñar un plan de formación para todos los implicados en el proceso de descentralización: directivos, mandos y trabajadores.
• Programar un calendario de actividades en el tiempo, a corto y medio plazo.
• Implicar a los responsables de las áreas receptoras en la programación y planificación de las actividades de descentralización.
• Realizar pruebas piloto y evaluarlas antes de decidir la implantación definitiva.

En todo caso, el proceso de descentralización debe implantarse con arreglo a las siguientes premisas:

• Debe ser un proceso gradual.
• Tener la organización (clientes internos) preparada para recibir la descentralización de la gestión de los recursos humanos.
• Tener preparada la organización interna del Departamento de Recursos Humanos.
• Preparar el plan con pequeños avances graduales y consolidar el proceso de descentralización paso a paso.
• Desarrollar el soporte formativo necesario, tanto para los receptores de las actividades descentralizadas, como para los propios empleados del Departamento de Recursos Humanos.
• Implicar a toda la línea jerárquica.
• Diseñar el Plan de Comunicación Interna apropiado.
• Conseguir que sea un objetivo del área receptora y no sólo del Departamento de Recursos Humanos.

* Externalización de funciones de Recursos Humanos

Se produce la necesidad de subcontratar y externalizar parte de los servicios y funciones de los departamentos de Recursos Humanos a consultorías u otras organizaciones especializadas, que se encargarán de efectuar aquellos trabajos cuya realización en el seno de la empresa sería poco rentable.

Dentro de las tareas de Recursos Humanos que pueden externalizarse con éxito, destacan las cuestiones referentes a:

• Comunicaciones
• Compensación
• Sistemas de información para Recursos Humanos
• Gestión internacional/expatriados
• Desarrollo de la organización
• Gestión de la seguridad y el riesgo
• Formación