Una tendencia que se observa desde la década de 1980 es la preferencia de las empresas por individualizar la retribución de los trabajadores, después de un largo período de sistemas centrados en el colectivo. Con ello, las empresas pretenden retribuir más a los empleados más eficientes para aumentar la productividad y los beneficios.

Asimismo, dicha individualización ha ido acompañada de intentos de flexibilizar la retribución, reduciendo el componente fijo, que suele ser común a todos los trabajadores de una determinada categoría o puesto.

El proceso de individualización puede conllevar las siguientes implicaciones:

• Sustituir los incrementos generales por incrementos individuales. De esta forma se consigue evitar incrementos generales y automáticos de la masa salarial.

• Aumentar el peso específico de la parte variable sobre la fija. Con esta actuación se consigue gestionar la masa salarial según las posibilidades económicas de la empresa y sus resultados.

Para llevar a cabo la individualización de la retribución es necesario que, previamente, estén gestionados los siguientes procesos de Recursos Humanos:

• Descripción y valoración de los puestos de trabajo.
• Sistemas de evaluación del desempeño que garanticen la equidad interna, así como la competitividad externa.
• Sistemas de comunicación ascendente y descendente.

Cualquier vulneración de estos elementos puede generar conflictos internos o unos resultados económicos poco beneficiosos para la organización. Así, la individualización comporta los siguientes riesgos:

• Desmotivación, si el sistema es muy estricto, ya que se premia a los trabajadores que tienen un desempeño excelente, pero no a los que lo desempeñan de modo correcto.
• Destrucción del espíritu de equipo. Puede provocar que el trabajo en equipo se diluya, en beneficio del trabajo individualizado para la consecución de las metas personales.
• Deterioro del ambiente social. Si se deteriora el espíritu de trabajo en equipo, se incrementa la competencia entre las personas y las rivalidades entre compañeros, que puede repercutir en la eficacia del trabajo y en el clima laboral.
• Falta de confianza en el sistema de evaluación del desempeño. La puesta en práctica de la individualización, en caso de generar descontento, hace que se pueda cuestionar, por parte de los trabajadores, el sistema de evaluación del desempeño.