La función de personal como elemento de la estructura organizativa ha evolucionado a lo largo de cuatro etapas:

• Función no diferenciada (fase administrativa)
• Función dividida (fase de gestión)
• Función de gran importancia (fase de desarrollo)
• Función actual (fase estratégica)

* Función no diferenciada (fase administrativa)

Desde finales del siglo XIX hasta la década de 1950, la función de personal no existe como tal, ni diferenciada del resto de las funciones de la organización.

Las empresas están dominadas por la Dirección de la empresa y aunque comienzan a desarrollarse servicios especializados en grandes empresas, las actividades sociales de las empresas están a cargo de los directivos de línea, que se encargan de hacer que se cumplan las reglas y de administrar al personal. El espacio social está ocupado por tres figuras, que son: el ingeniero de producción, el asistente social y el director de la empresa.

La característica de la empresa es la abundante mano de obra y una clara orientación a resolver los problemas de fabricación y producción. Se intenta controlar socialmente a los trabajadores, principalmente a los de los niveles jerárquicos más bajos, y que la función social actúe como barrera ante los sindicatos.

El personal se concibe como un coste que hay que minimizar, un factor de producción y un gasto, más que un recurso capaz de transformar factores de producción en riqueza para la empresa.

Esta etapa se corresponde con la concepción taylorista del elemento humano (administración científica), que consideraba que era un ser individual y económico.

* Función dividida (fase de gestión)

Desde la década de 1950 a la de 1980, se caracteriza por la profesionalización de la función de personal, adquiriendo importancia y diferenciándose del resto de las funciones de la empresa.

La función de Recursos Humanos tiene un carácter marcadamente administrativo dirigido al control de la conducta y al cumplimiento de las reglas y las normas. Se producen mejoras en la administración de los trabajadores y en los sistemas de medición del rendimiento para abaratar los costes laborales.

La función de personal sufre importantes transformaciones, sobre todo en la década de 1970, cuando se ponen de moda los estudios sobre el clima laboral y se incide más en la importancia de las condiciones de trabajo. Se empieza a dar importancia a las necesidades psicológicas y sociales de los trabajadores y surge interés por solucionar los problemas de motivación y satisfacción en el trabajo.

La relación contractual, además de fijarse en los aspectos retributivos se centra en los psicológicos. En esta etapa se descubren también los interlocutores sociales.

* Función de gran importancia (fase de desarrollo)

Coincide con la época de desarrollo social y de los recursos humanos, a lo largo de la década de 1980, poniendo la función su punto de mira en la estrategia general de la organización.

El objetivo de la función es contribuir activamente en la eficacia de la organización, potenciando para ello la comunicación, formación y desarrollo de los individuos.

El enfoque va mas allá de la administración de personal, centrando los esfuerzos en la formación y desarrollo. Se califica al recurso humano como el mejor activo, considerándolo capaz y deseoso de crecer y desarrollarse.

Se basa en tres aspectos:

• Conseguir que las necesidades de los trabajadores y las económicas de la empresa coincidan (cultura empresarial).
• Considerar a las personas como factor estratégico y determinante en el desarrollo de la empresa.
• Obtener una mayor motivación y eficiencia del personal, integrándole en la organización mediante su desarrollo.

* Función actual (fase estratégica)

A partir de la década de 1990 se refuerza la idea de la función de Recursos Humanos como función estratégica y cómo las personas son el principal recurso de las empresas en el desarrollo de la organización, ligado al desarrollo individual y personal.

Las principales características son:

• Concepción y gestión del recurso humano como recurso a utilizar.
• Diagnóstico de las debilidades y fortalezas de la organización, así como de las amenazas y potencialidades del entorno exterior.
• La persona es el factor principal y diferencial de las empresas que determina su competitividad.
• La dirección de Recursos Humanos se descentraliza y parte de sus funciones las delega en los directivos de línea que dirigen a las personas, los cuales asumen la responsabilidad de motivar, formar y seleccionar.
• El responsable de Recursos Humanos debe acercarse a la cúspide de la pirámide organizacional y participar activamente en la estrategia de la empresa.
• Tendencia a un estilo de dirección transparente: trabajo en equipo, comunicación y participación.