La materia de despido es una cuestión de derecho necesario, por lo que la relación de causas de despido prevista por la Ley no puede ser alterada en Convenio Colectivo, contrato de trabajo, disposición que no tenga rango de Ley o en beneficio de los trabajadores. Son las siguientes y están previstas por la Ley.

• Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.

La Prescripción de las faltas que dan lugar a la sanción de despido prescribe a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión o, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Para que el despido se considere “procedente” ha de imponerse antes de que prescriba la falta.

La gravedad de la infracción del trabajador han de juzgarla los Tribunales, confirmando o revocando el despido impuesto por el empresario.

Si ha existido una falta, pero no con la gravedad necesaria para que esté justificado el despido, los Tribunales podrán declararlo improcedente y aminorar la entidad de la sanción.

* A. Faltas de asistencia o puntualidad

Tienen que ser repetidas. No basta con una sola falta de asistencia o puntualidad. En algunos convenios se contempla como mínimo para merecer el despido la reiteración durante 3 días seguidos ó 5 días no continuados. En ese cómputo habrá que considerar que no haya transcurrido el plazo de prescripción.

Tienen que ser injustificadas. Corresponde al trabajador demostrar la justificación de la falta de asistencia o puntualidad, bastándole al empresario con acreditar que el despedido no acudió al trabajo o lo hizo impuntualmente.

Es falta de puntualidad llegar tarde al trabajo y marcharse del mismo antes de la hora establecida. De ambas formas se deja de cumplir la jornada laboral.

Jurisprudencialmente se han ido matizando supuestos concretos en los que se declara la procedencia de la sanción de despido. Así:

• No asistir al trabajo durante cuatro días.
• El abuso del crédito horario asignado al representante de los trabajadores.
• Cuando el trabajador no asiste al trabajo por acudir a consulta médica que no ocupa la totalidad de su jornada.
• No reincorporarse al trabajo cuando, tras haber interpuesto demanda de extinción del contrato por voluntad del trabajador, la sentencia lo extingue pero aún no es firme.
• Las ausencias del trabajador privado de libertad cuando existe sentencia condenatoria.

También jurisprudencialmente se han delimitado supuestos en que la sanción de despido resulta improcedente. Así:

• No se considera causa de despido la impuntualidad de menos de media hora durante varios días.
• La impuntualidad, conocida y tolerada por la empresa, que se compensa a la salida del trabajo.
• Las faltas de asistencia por I.T., cuando ésta es conocida por el empresario aunque el trabajador no presente los partes de confirmación de la baja.
• La no presentación de partes de trabajo por I.T. cuando el empresario no tiene conocimiento de los motivos que originan la ausencia del trabajador.
  Por otra parte, la no readmisión de un trabajador que, después de una baja médica, intente reincorporarse de forma tardía no se considera despido sino baja voluntaria.

* B. Indisciplina o desobediencia en el trabajo

Ambos casos son una consecuencia de la obligación que tiene el trabajador de seguir las indicaciones, órdenes o instrucciones del empresario. El no seguirlas debidamente será un incumplimiento de obligaciones contractuales.

La indisciplina hace alusión a no cumplir las indicaciones generales previstas por la empresa, en tanto que la desobediencia se refiere a no cumplir las órdenes concretas dadas por el empresario o por el jefe del trabajador.

Jurisprudencialmente se han considerado como supuestos de indisciplina y desobediencia:

• El abandono del puesto de trabajo sin autorización o contraviniendo orden concreta de la empresa.
• No querer ajustarse al nuevo horario fijado por la empresa.
• La negativa a cumplir una orden de desplazamiento cuando se deriven de esta oposición consecuencias perjudiciales para la empresa.
• Negativa a entregar partes de trabajo.
• Dar, de forma reincidente, un trato desconsiderado a los clientes de la empresa.
• La desobediencia reiterada a indicaciones sobre la forma de vestirse.
• Negarse el vigilante a prestar auxilio una vez finalizada su jornada si aún se encuentra en el centro de trabajo.
• Negativa del trabajador a realizar trabajos de inferior categoría cuando concurran las causas que legalmente se exigen para que proceda.
• Participación en huelga ilegal.
• Negarse injustificadamente el trabajador a registrar sus efectos.
• Negarse a fichar las entradas y salidas del trabajo.
• Negarse a firmar la nómina.
• Por el contrario, no cabe calificar como falta de indisciplina o desobediencia los siguientes:
  • Negarse a interrumpir el disfrute de las vacaciones.
  • Negarse a realizar horas extraordinarias.
  • Negarse a firmar un contrato o cualquier otro documento en blanco.
  • Indisciplina que se produce como reacción de una extralimitación empresarial.

* C. Ofensas verbales o físicas

Tienen especial relevancia en esta causa de despido los requisitos inicialmente estudiados de gravedad y culpabilidad del hecho motivador del despido. Y muy especialmente, la voluntariedad e intencionalidad de la ofensa verbal o física. Fácilmente se entiende que no puede incurrirse en esta causa de despido por mera negligencia.

La ofensa ha de ser totalmente injustificada.

Se han considerado como motivos de despido procedente los siguientes:

• Agresiones físicas.
• Amenazas de palabra.
• Proposiciones y conatos de actos deshonestos.
• Frases groseras y ofensivas.
• Injurias y difamaciones.
• Menosprecio serio de un compañero de trabajo o de un superior.
• Pegar carteles desprestigiando a la empresa.
• Acoso sexual.

No se consideran faltas constitutivas de despido:

• Las que puedan producirse porque el trabajador padece un estado depresivo grave.
• Ofensas que se realizan por la provocación del ofendido.

* D. Transgresiones de la buena fe y abuso de confianza

Se requiere que el trabajador actúe intencionadamente o con mala fe.

Podrá, sin embargo, incurrirse en esta causa de despido por negligencia, cuando ésta sea muy grave y cuando esté directamente relacionada con la prestación a realizar por el trabajador.

Es indiferente la cuantía económica del perjuicio ocasionado a la empresa, ya que lo decisivo es la gravedad de la conducta en sí.

Ejemplo:
Si un trabajador se lleva 2 € de la caja de la empresa o sustrae un paraguas a un compañero es merecedor de despido por la gravedad de su conducta, aunque lo sustraído sea de escasa importancia.

Se entiende por buena fe contractual la fidelidad que debe tener el trabajador hacia la empresa por prestar sus servicios en ella. Abusar de confianza en el trabajo significa aprovecharse de la libertad o confianza que deposita la empresa en el trabajador para incumplir sus obligaciones laborales.

Para apreciar si el trabajador ha transgredido la buena fe contractual en el cumplimiento de sus obligaciones y, por tanto, su conducta merece la sanción de despido, se tendrá siempre en cuenta el cargo que desempeña en la empresa y las circunstancias personales y profesionales del trabajador.

Se han considerado incluidas en esta causa de despido las siguientes acciones:

• Abandonar el puesto de trabajo.
• Uso abusivo de poderes, como realizar inversiones sin autorización, etc.
• Falsear partes de despido.
• Apropiarse de dinero o de materiales. La infracción se consuma con la mera apropiación, por lo que estará justificado el despido, aunque posteriormente el trabajador devuelva lo sustraído.
  Es indiferente que lo sustraído sea propiedad de la empresa, de los compañeros de trabajo o de los clientes de la empresa.
• Cargar a la empresa o a sus clientes gastos realmente no devengados.
• Concurrencia desleal con la empresa. Existe, en todo caso, concurrencia desleal cuando el trabajador realiza por cuenta propia o por cuenta de otra empresa idéntica actividad para la que está contratado, siempre que cause un perjuicio real o potencial al empresario y no cuente con el consentimiento del mismo.
• Dormirse en horas de trabajo.
• Ocultar a la empresa o a los superiores datos o informaciones relevantes relacionados con el trabajo.
• Fichar a la entrada del trabajo o a la salida por un compañero.
• Trabajar estando en situación de baja por enfermedad.

No se consideran faltas contra la buena fe:

• Cómo empleen los trabajadores sus horas de crédito, siempre que no lo hagan en su propio provecho o de forma abusiva y de manera manifiesta y habitual.
• Participar en un piquete informativo durante una huelga.
• Fotocopiar documento con objeto de defensa judicial.
• Tener una conducta desordenada en la vida privada, siempre que no repercuta en la esfera laboral.

* E. Disminución en el rendimiento de trabajo

Esta causa de despido exige que la disminución sea continuada, es decir, no basta con una disminución esporádica u ocasional sino que se precisa repetición y continuidad y que sea voluntaria, es decir, que el trabajador rinda menos consciente y voluntariamente.

No será voluntaria la baja en el rendimiento si se debe a una causa ajena al propio trabajador como, por ejemplo, por haber sido cambiado de puesto de trabajo y no conocer las peculiaridades del mismo o padecer una situación de baja forma o enfermiza.

Además, la disminución debe ser cuantificable y notoria. La empresa ha de probar numéricamente el descenso en el rendimiento (menos ventas cuantificables económicamente, menos unidades de producto elaboradas por el trabajador, menos kilómetros realizados, menos servicios prestados tratándose de servicios con la misma complejidad que los ejecutados anteriormente por el trabajador, etc.). Por otro lado, la disminución del rendimiento debe ser importante.

* F. Embriaguez o toxicomanía

La embriaguez habrá de ser habitual. No basta con una o varias veces que el trabajador se embriague. Por el contrario la toxicomanía es suficiente con que se detecte en una sola ocasión. Además, es importante que la repercusión negativa sea grave. Bien por el mal efecto frente a clientes por no poder realizar adecuadamente el trabajo o por provocarse una situación de peligro o riesgo para el propio trabajador o para terceras personas.