Una vez finalizada la entrevista de selección, llega el momento de evaluar la información obtenida. En ningún caso se debe realizar otra entrevista sin haber realizado la evaluación del candidato precedente, dado que es una tarea a realizar cuando la información está aún reciente.

Probablemente, el mayor defecto en la entrevista de selección es la forma de evaluar al candidato.

Con mucha frecuencia, los entrevistadores tratan de obtener una visión global del candidato y de su personalidad en el corto período de tiempo que dura la entrevista. Se hace una traslación de lo que los candidatos hacen o han hecho a qué clase de personas son, en términos de rasgos y características básicas. Gran parte de la falta de validez y fiabilidad de muchas entrevistas se debe precisamente a esta traslación.

* Principales errores en la evaluación

Los errores cometidos por el entrevistador al realizar una entrevista de selección van a condicionar la evaluación de los datos obtenidos, de ahí la importancia de conocerlos y evitarlos.

• Efecto “halo”: el entrevistador se deja impresionar, positiva o negativamente, por determinada circunstancia del candidato (por ejemplo, su presencia, sus maneras, etc.) y extendiendo esa impresión a los demás aspectos.Ejemplo:
  En ocasiones, el efecto “halo” viene dado por causas ajenas al candidato y, así, después de varios aspirantes malos el mediocre parece bueno; y a la inversa, después de varios candidatos sobresalientes, el bueno parece mediocre.

• Prejuicios: es el caso del entrevistador que no evalúa al entrevistado con objetividad sino ateniéndose a una serie de ideas preconcebidas, identificando, sin que haya suficientes argumentos para ello, determinadas circunstancias que se dan en el aspirante con cualidades positivas o negativas.Ejemplo:
  Son prejuicios considerar vago a un candidato por proceder de determinada región, agresivo por gesticular al hablar, petulante por hablar con el cigarrillo en la boca, y, en el caso de la mujer, provocativa por entrecruzar las piernas o adoptar determinadas posturas, etc.

• Estereotipos: son imágenes mentales o clichés que el entrevistador puede tener de los diferentes tipos de personas, comparando inconscientemente con una referencia concreta al candidato que entrevista.Ejemplo:
  El ejecutivo dinámico, el vendedor extrovertido, el contable analítico, el mozo de almacén ordenado, etc., son algunos ejemplos de estereotipos. También existen otros estereotipos como: un apretón de manos flojo significa un carácter débil, usar gafas es sinónimo de inteligencia, responsabilidad y seriedad, etc.

• Generalizaciones excesivas: provocadas por la presunción de que determinado modo de proceder, en la entrevista o en una actuación anterior, es índice cierto de que se procederá siempre de análogo modo.

• Proyección: comparando las características observadas en el candidato con las propias, o con las de otras personas conocidas, y juzgando negativamente a quienes no tengan tales características.

• Escaso conocimiento del trabajo a realizar: con lo que las preguntas se mantienen en un nivel de generalización y superficialidad, sin llegar a descubrir si el candidato posee o no las cualidades que se precisan para el puesto.Muy posiblemente, todos estos factores negativos y el escaso interés que en ocasiones de presta a la entrevista, influyen en la baja fiabilidad de la evaluación realizada.

* Formularios de evaluación

Una vez constatado por parte del entrevistador que la información obtenida no está distorsionada por alguno de los errores comentados con anterioridad, llega el momento de analizar e interpretar todos los datos recogidos del candidato, sus respuestas, sus silencios, sus modales.

Debe, por tanto, recopilar todos los datos observados y determinar el significado y valor de cada uno de ellos, así como distinguir aquellas informaciones útiles de las que no lo son, en relación con los requisitos del puesto a cubrir. Igualmente, debe valorar el peso de los diversos elementos de juicio.

La valoración de la entrevista se puede realizar en impresos descriptivos sistematizados, donde se reflejará el juicio definitivo del entrevistador respecto al candidato (figura 3). Como paso previo, el evaluador debe reflexionar sobre cada uno de los factores sujetos al análisis para poder ser calificados (figura 2) e integrados en la evaluación final.

Fig. 2. Ejemplo de formulario de calificación de la entrevista

Fig. 3. Ejemplo de formulario para evaluación final de la entrevista