V ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

El objetivo del Análisis y Descripción del Puesto de trabajo (ADP) es definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto de trabajo y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Esta función tiene como meta el análisis del puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

A través del análisis de tareas y descripción de puestos se fija el contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, así como los niveles de formación, habilidad, experiencia y esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales.

Fig. 1. Implicaciones del proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo

El análisis de tareas no sólo proporciona datos básicos para el proceso de selección, sino que es de utilidad en otros ámbitos de la empresa, como fijar cometidos, determinar responsabilidades, mejorar los métodos de trabajo, establecer una política de control de costes, facilitar el establecimiento de canales de comunicación adecuados, etc.

* Contribuciones al área de Recursos Humanos

Donde el análisis de tareas y descripción del puesto adquiere una especial importancia es en las políticas de Recursos Humanos, incidiendo sobre:

• Proceso de selección. El análisis de tareas y descripción de puestos permite elaborar su perfil y conocer cuáles son las características de las personas idóneas para su desempeño, orientando sobre la fuente a la que deberá acudirse para su reclutamiento, así como establecer hipótesis sobre cuáles deben ser las cualificaciones de los candidatos y seleccionar los métodos adecuados para su selección.

• Contratación. Propicia la transparencia en el proceso de contratación, entendido éste como un proceso de elección bilateral entre la organización y el candidato. Resulta importante poder suministrar a las personas información, no sólo sobre las exigencias y obligaciones del puesto, sino también sobre las satisfacciones susceptibles de obtenerse a través de su desempeño. Puede ser, por tanto, una información relevante para la decisión de los candidatos en cuanto a su pertenencia o no a la organización.

• Evaluación del desempeño. La organización puede identificar los comportamientos y resultados que distinguen aquellos individuos que obtienen excelentes desempeños de aquellos otros que no lo consiguen. Téngase en cuenta que la evaluación del desempeño no es más que valorar la eficiencia y eficacia con la que se desempeñan los puestos de trabajo.

• Valoración de puestos de trabajo. La valoración de puestos es un procedimiento que proporciona información acerca del valor o “peso” específico que un determinado puesto tiene, cuestión fundamental a la hora de establecer retribuciones. Para hacer una valoración de puestos es necesario la información aportada por el análisis de tareas y descripción de puestos.

• Programas de formación. Permite la preparación de programas de formación del personal dirigidos a conseguir el mayor ajuste entre los individuos y los puestos de trabajo que ocupan. Particular importancia reviste la formación de acogida, o sea, la ofrecida en los primeros momentos de la relación laboral, la cual va encaminada a conseguir que el individuo actúe de forma eficaz y eficiente en el desempeño del puesto, así como prepararle para las transformaciones que ésta vaya a sufrir en un futuro próximo.

• Planes de carrera y promoción. La planificación de carreras requiere de información relativa a las exigencias y naturaleza que cada puesto plantea. Las promociones y los desplazamientos constituyen, en ocasiones, fuentes potenciales de conflicto, como consecuencia de haber asignado individuos a puestos sin tener en consideración las características de ambos. El análisis y descripción de puestos contribuye a que se realice una correcta afectación de los Recursos Humanos, impidiendo que se cumpla el tan temido principio de Peters: “la persona asciende hasta que llega al nivel máximo de su incompetencia”.

5.1: El análisis de tareas, concepto y objetivos
5.2: Etapas en el Análisis de Tareas
5.3: Técnicas de análisis
5.4: La descripción del puesto de trabajo