V DESARROLLO DE CARRERAS Y PLAN DE SUCESIÓN

Tal como se adelantaba en apartados anteriores, la planificación de Recursos Humanos presenta una vertiente colectiva (planificación de plantillas) y otra vertiente de carácter nominativo o individualizada estrictamente cualitativa (planificación de carreras).

Una vez tomada la decisión de ajuste colectivo por parte de la empresa, la situación requiere de cierto compromiso por parte de los empleados para que éstos alineen sus objetivos profesionales en la misma dirección que la alternativa elegida.

En efecto, toda decisión de ajuste colectivo pasa inexorablemente por decisiones individuales sobre la carrera profesional de los empleados de la organización, compatibles con la decisión de ajuste colectivo. Por ello, resulta necesario involucrar a los afectados en el proceso de búsqueda del equilibrio; además, constituye el medio de posibilitar la integración de los objetivos individuales con los objetivos de la organización.

Fig. 6. Impacto de las decisiones de ajuste colectivo en los individuos

En definitiva, se trata de compatibilizar los intereses de la organización, por un lado, y la de los individuos o empleados, por otro.

* Concepto de desarrollo de carreras

Antes de definir el desarrollo de carreras es necesario comprender el contenido de distintos conceptos, que ofrecerán una visión global de las relaciones que mantienen éstos entre sí.

• Carrera profesional. La noción de carrera incorpora distintas acepciones según el entorno de que se trate. En el ámbito de Recursos Humanos, la carrera profesional se usa para designar el establecimiento de ciertas relaciones entre individuos y empresas o profesiones. Es esta segunda connotación la que, en adelante, centrará el análisis.Se pueden encontrar diferentes maneras de conceptuar este término: avance en la jerarquía, progreso profesional, secuencia de puestos de trabajos ocupados, secuencia de roles conectados a la experiencia, etc. Este amplio abanico de alternativas permite afirmar que resulta restrictivo limitar el concepto de carrera profesional a una organización.Se definirá carrera profesional como:
  

  El patrón o la forma, relacionada con el trabajo, que toman las experiencias que una persona experimenta en el transcurso de su vida.

• Gestión de carreras. No debe confundirse la actividad orientada al desarrollo de carreras con la formación, porque la gestión de carreras tiene un marco ambiental más global, un abanico temporal a más largo plazo y mayor alcance que la formación. Se puede conceptuar como:
  

  Un esfuerzo continuado y formalizado que reconoce a las personas como un recurso vital de la organización.

• Trayectoria profesional. Puede ser definida como:
  

  El gráfico que muestra las posibles direcciones y oportunidades profesionales disponibles en una organización, presentando las etapas de una posible carrera y un aceptable calendario para cumplirlas.

  El diseño de las trayectorias profesionales supone un esfuerzo para la organización que habrá de considerar las características de los puestos de trabajo que introduce en cada trayectoria (familia de puestos de trabajo). Además, deberá determinar el orden o lugar que ocupará cada uno de estos puestos dentro de la trayectoria o hilera profesional. Finalmente, y no por ello menos importante, también deberá determinar las cualificaciones necesarias que garanticen el paso de un puesto de trabajo a otro minimizando el coste y el tiempo de adaptación.

• Historial profesional. Puede ser definido como:
  

  El conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral del individuo.

  Una vez desarrollados los distintos conceptos, se puede dar una visión de las interrelaciones existentes entre ellos:

  El desarrollo de carreras es un esfuerzo conjunto de la organización y de cada individuo, orientado a la consolidación del historial profesional mediante la elección de una determinada trayectoria profesional.

* Antecedentes del desarrollo de carreras

La mayoría de estos programas tuvieron sus inicios en la década de 1970, sin embargo, en los últimos diez años han experimentado un auge ciertamente importante.

En un principio, las organizaciones instituyeron este proceso para satisfacer únicamente sus propias necesidades, como por ejemplo, preparación de empleados para futuras vacantes, ignorando las necesidades de carácter individual que expresaban los empleados. No obstante, este planteamiento inicial fue corregido con el transcurso del tiempo y, en la actualidad, puede decirse que el desarrollo de carreras trata de satisfacer y compatibilizar necesidades tanto organizativas como individuales.

Este cambio de orientación ha sido producto de la conjunción de dos variables:

• Por una parte, la presión competitiva que ejerce el entorno sobre el diseño de las organizaciones.
• Por otra, las demandas de los trabajadores referidas a oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo de habilidades.

Esta nueva situación, en la que los trabajadores también deben asumir un rol activo y pleno de iniciativas, implica el diseño por parte de éste de un plan estratégico individual compatible con el plan estratégico de la organización.

Fig. 7. Papel del individuo en el desarrollo de carreras

5.1: Planificación de carreras
5.2: Fases del proceso de planificación de carreras
5.3: Plan de sucesión