V SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

El hombre es un organismo complejo y no existe un método sencillo para evaluarlo. La tarea de evaluar se complica aún más cuando se trata de hacer una gestión integral de Recursos Humanos, por el hecho de que el “buen candidato”, en términos absolutos, no existe.

Una persona sólo es un buen candidato si se le ubica en una tarea profesional que satisfaga sus necesidades, utilice sus capacidades y formación y le estimule a alcanzar un puesto acorde con su nivel óptimo de capacidad. La adaptación de los candidatos al puesto de trabajo resulta, pues, de la mayor importancia.

Pero ¿cómo predecir el éxito que obtendrá un candidato en su futuro puesto de trabajo?, ¿cómo saber si el seleccionado es el más adecuado de entre todos los entrevistados? Son preguntas que se repiten constantemente empresas y directivos.

Los errores en las entrevistas de selección suponen cuantiosas pérdidas económicas, tanto para las empresas como para sus clientes, ya sea por la merma en calidad o por el aumento del coste, ya que la eficacia de la empresa se resiente. Para los candidatos reclutados a través de un defectuoso proceso de selección, la experiencia, además de ser negativa, cuenta con la de la pérdida de tiempo por ambas partes.

La selección por competencias es una respuesta a la necesidad de las empresas de predecir el éxito de los candidatos en su futuro puesto de trabajo.
5.1: Introducción a las competencias
5.2: La entrevista de incidentes críticos
5.3: Fases de la entrevista de incidentes críticos
5.4: Principales errores en la entrevista
5.5: Tratamiento de los problemas
5.6: Obtención de información en la entrevista
5.7: Codificación de la entrevista
5.8: Preguntas a formular en la entrevista