Hoy en día, el interés de la empresa se centra en medir, valorar y gestionar aquello que las personas son capaces de aportar a su puesto de trabajo, más allá del mero cumplimiento de las funciones y responsabilidades de éste. Es decir, establecer métodos para maximizar el enriquecimiento que cada profesional puede aportar a la labor dentro de una organización.

La selección por competencias se basa en el propio rendimiento profesional, en las conductas observables. Este método estudia, define y gestiona la realidad laboral misma. No bucea en un universo conceptual complejo, en teorías de lo que subyace al comportamiento, sino que, con todo realismo, estudia a partir de hechos, lo que hacen los profesionales excelentes y lo compara a su vez con lo que hacen los profesionales medios en el mismo puesto.
Las competencias van más allá de los conocimientos y las habilidades, aspectos necesarios pero no suficientes para desempeñar un trabajo con éxito. En definitiva, se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.

Ejemplo:
Si pensamos en un recepcionista de hotel, seguramente habrá sido seleccionado por poseer una formación adecuada, un conocimiento suficiente de determinados idiomas, etc. Sin embargo, los recepcionistas excelentes, además de estas cualidades, aportan algo más: son educados, se preocupan por satisfacer las necesidades de los clientes más allá de las expectativas, recuerdan los gustos y las preferencias de los huéspedes habituales, entre otras muchas cualidades.

La selección por competencias sirve para medir y objetivar todos los elementos y, es más, para detectarlos en los posibles candidatos y así conseguir seleccionar precisamente a aquellos que lo aplicarán en su trabajo.

Por lo tanto, para seleccionar con éxito, existen dos grandes obstáculos: que los conocimientos y habilidades no son suficientes, y que si los profesionales que seleccionan preguntaran a los candidatos directamente sobre sus comportamientos y conductas, se encontrarían con que todos los postulantes estarían en la línea de lo que se busca. ¿Qué candidato a un puesto diría no ser educado, dispuesto y atento?

El proceso de selección por competencias implica dos actuaciones:

• Definir previamente el perfil de competencias del puesto, ocupación o responsabilidad. Se requiere una preparación anterior a la entrevista de selección para identificar el conjunto de comportamientos reales que definen a los que mejor lo hacen.

• Entrevistar a los candidatos mediante técnicas que permitan conocer los comportamientos más habituales de éstos. Preguntarles directamente sobre lo que piensan nos aporta información sobre sus valores, pero no necesariamente sobre sus comportamientos y conductas.

Hay técnicas como la “entrevista de incidentes críticos”, que sirven para conocer las competencias de una persona determinada. Ésta se basa, fundamentalmente, en intentar mejorar la predicción sobre si una persona demostrará los comportamientos requeridos para realizar su trabajo, a través del conocimiento desarrollado en actitudes anteriores.