Se pueden considerar varias definiciones referidas a la planificación de carreras:

• Proceso mediante el cual los empleados toman conciencia de sus intereses, valores, fortalezas y debilidades; obtienen información sobre oportunidades de trabajo dentro de su organización; identifican objetivos profesionales; y establecen planes de acción para alcanzar estos objetivos profesionales.
• Proceso por el que cada empleado planifica personalmente sus objetivos profesionales y la dirección de la empresa planifica los objetivos profesionales para sus empleados.
• Proceso que suministra a los empleados de una organización la asistencia para formalizar sus objetivos profesionales de forma realista y las oportunidades de realizarlos.
• Proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro la trayectoria profesional del empleado.

En consecuencia, desde la perspectiva organizacional, la planificación y desarrollo de los sistemas de carrera es una parte integrada de la gestión de los Recursos Humanos. Se trata de una estrategia que ayuda a la tan pretendida eficiente asignación de las personas, planificando el orden y los movimientos de los individuos en la organización.

Las organizaciones que más éxito han mostrado en sus programas de desarrollo de carreras han sido aquellas que han integrado estos procesos con otros procesos de gestión de Recursos Humanos, tales como formación y evaluación del desempeño.

En este sentido, la planificación de carreras debe compatibilizar las necesidades de efectivos de la organización, tanto presentes como futuras, con las expectativas expresadas por los empleados de la organización.

Por lo tanto, el desafío radica en saber estimular y guiar un proceso de desarrollo, que es esencialmente individual, de manera que esté de acuerdo con las necesidades de la empresa.

* Importancia y objetivos de la planificación de carreras

La aceleración del ritmo de cambio del entorno junto con los cambios que inician las personas en sus vidas profesionales y personales, parecen configurarse como una de las variables causales de la tasa de movilidad laboral.

Ante esta situación, la planificación de las carreras profesionales se erige como uno de los principales instrumentos de la gestión de RR HH para conciliar las necesidades organizativas e individuales.

En efecto, la planificación de las carreras profesionales trae consigo consecuencias ventajosas tanto para las personas como para las organizaciones que las emplean:

• Desde el punto de vista individual, puede afirmarse que la ejecución de este proceso, siempre que se parta de una posición realista, incita a la búsqueda de oportunidades congruentes con las características de preparación de la persona implicada.También resulta más probable el logro de la satisfacción, a medida que se avanza en la trayectoria definida. Para ello es conveniente fijar metas, definidas con suma precisión, a lo largo del camino diseñado. La consecución de estas metas concretas aumentará la satisfacción y motivación personal.La planificación de la carrera profesional, así mismo, fomenta que las personas orienten sus expectativas a su profesión, no al puesto de trabajo actual. Este cambio de orientación abre un abanico más amplio de posibilidades a aquellos empleados que sepan calibrar y conjugar sus características personales con las del mercado de trabajo. Se habla entonces de empleabilidad, para resaltar la importancia que tiene para un empleado mantener el atractivo profesional dentro del mercado laboral.

• Desde la óptica organizativa, puede decirse que la ejecución de este proceso permite reducir la rotación, mejorar la motivación, aumentar la productividad e incrementar la eficiencia. Todo ello es consecuencia de la repercusión psicológica que provoca en el individuo el interés mostrado por la empresa en el desarrollo de sus carreras profesionales.

Los objetivos principales de la planificación de carrera, desde la óptica organizativa son básicamente tres:

• Satisfacer las necesidades cualitativas, presentes y futuras, que en materia de Recursos Humanos presenta la organización.
• Establecer una eficaz comunicación interna acerca de las trayectorias profesionales potenciales existentes.
• Maximizar la eficiencia de los programas actuales de Recursos Humanos, integrando en los planes de la organización actividades orientadas a la gestión de carreras.

No obstante, la importancia de este proceso emerge desde la vertiente estratégica de la organización. Efectivamente, en entornos globalizados de creciente competitividad, cada vez más, las empresas tratarán de competir mediante los conocimientos, habilidades y capacidades de innovación de su fuerza de trabajo, e irán abandonando la óptica del coste laboral o capacidad de producción como armas competitivas.

En consecuencia, las organizaciones prácticamente se ven obligadas a planificar, diseñar e implantar planes de carreras profesionales para así poder competir y sobrevivir en este ambiente competitivo mundial.

* La responsabilidad de la planificación de carreras

La planificación de las carreras profesionales es un proceso que presenta una triple corresponsabilidad. Una eficaz planificación de carreras requiere la colaboración de la organización, del superior jerárquico del empleado en cuestión y, por supuesto, del propio empleado.

Fig. 8. La responsabilidad de la planificación de carreras

Responsabilidad del empleado

La tendencia actual en este sentido es la de hacer responsables últimos del desarrollo de carreras a los propios individuos, asumiendo la organización un rol de asesor y facilitador. Las organizaciones modernas entienden que los empleados han de implicarse activamente en este proceso y erigirse en protagonistas principales de la planificación de sus propios planes de desarrollo personal y profesional.

Este trabajo de planificación requiere un esfuerzo considerable; no es algo que se pueda hacer automáticamente. No obstante, los individuos irremediablemente han de aceptar que las cláusulas del contrato psicológico han variado en los últimos tiempos, la expectativa de trabajar toda la vida para la misma compañía ya no resulta realista. En consecuencia, planificar la carrera profesional es una actividad necesaria e intransferible de las personas que pretendan gozar de mayores posibilidades profesionales que, naturalmente, no tienen por qué estar limitadas a una determinada organización.

Responsabilidad de los directivos

Desgraciadamente, son todavía muchos los directivos que no consideran como tarea propia la orientación de las carreras profesionales de sus subordinados. Las variables que determinan esta inhibición son variadas:

• Los directivos no se sienten cualificados para asesorar en materia de carrera profesional.
• Limitaciones de tiempo.
• Carecen de habilidades para las relaciones personales, necesarias para una comprensión global de esta cuestión.

Es por ello que un gran número de organizaciones han implementado programas de formación destinados a facilitar a los directivos la preparación necesaria para asumir y llevar a cabo esta función, para lo cual el directivo habrá de adoptar ciertos roles: comunicador, orientador, evaluador, entrenador, asesor, intermediario, etc.

Responsabilidad de la organización

Desde un punto de vista ético, las organizaciones se sienten obligadas a “ofrecer a sus empleados posibilidades de evolución personal y profesional”.

Son los especialistas de Recursos Humanos quienes deben asumir esta responsabilidad organizativa, trabajando en estrecha colaboración con el empleado y con sus superiores jerárquicos. Las principales obligaciones que habrán de adquirir estarán referidas a la comunicación de información exacta a los interesados y a las posibilidades de conexión entre distintas trayectorias de carrera.

La organización también deberá suministrar los recursos necesarios para posibilitar la planificación de las carreras profesionales. Entre estos recursos se hallan: seminarios orientados a la carrera profesional, guías impresas sobre carreras profesionales y políticas de la compañía, centros de información o bases de datos para informar a los empleados, asesoramiento profesional, etc.

En conclusión, es un proceso que puede asemejarse a un espacio de tres dimensiones (organización, superior jerárquico y empleado), donde la implicación y, sobre todo, la coordinación es fundamental. Para lograr la eficacia en este proceso es preciso que se realice un esfuerzo conjunto: “el individuo hace la planificación, el directivo inmediato proporciona orientación y aliento, y la organización aporta los recursos y la estructura”.