Aunque las empresas difieren en el nivel de sofisticación logrado y el énfasis otorgado a cada una de las fases que componen un proceso de planificación de carreras profesionales, todas contemplan estas cuatro fases:

• Autoevaluación
• Evaluación de la organización
• Dirección
• Desarrollo

* Autoevaluación

Se trata de iniciar la planificación de la carrera profesional con un conocimiento exhaustivo de las fortalezas y debilidades que presenta el empleado. Para esta labor debe responder a cuatro preguntas básicas:

¿Cómo soy? Diagnóstico de personalidad
¿Qué puedo hacer? Diagnóstico de capacidades
¿Qué necesito hacer? Diagnóstico de necesidades
¿Qué deseo hacer? Diagnóstico de motivaciones

El análisis sincero de estas preguntas y las consiguientes respuestas obtenidas, permitirán al individuo concentrarse en el logro de la situación deseada y detectar posibles lagunas de preparación profesional.

En esta primera fase del proceso, la organización puede jugar un rol de motivación y suministradora de recursos para lograr una mayor implicación de los empleados. Entre los recursos a ofrecer en esta fase del proceso están las guías impresas o folletos que tratan de informar al empleado sobre esta cuestión (career workbooks) y la organización de seminarios destinados a facilitar el proceso de autoevaluación (career planning workshops).

* Evaluación de la organización

Obviamente, la organización deberá implantar sistemas de evaluación para, posteriormente, poder proceder a la gestión de las carreras profesionales.
Afortunadamente, la mayoría de las herramientas usadas en el proceso de selección de personal y evaluación del desempeño son válidas para su aplicación en el desarrollo de la carrera profesional (assessment center, entrevista de incidentes críticos, etc.).
Además, la organización puede hacer uso de los datos aportados por los programas de evaluación del desempeño, previsiones de promoción (actividad de desarrollo de carreras basada en los juicios emitidos por los directivos, que tratan de evaluar el progreso experimentado por sus subordinados) y planificación de la sucesión (actividad de desarrollo de carreras centrada en la preparación de empleados para la ocupación de puestos directivos).

* Dirección

Esta fase abarca la determinación del tipo de carrera que los empleados desean y las etapas que han de cumplir para alcanzar sus objetivos de carrera.

La eficacia de esta fase requiere de una exacta comprensión de la posición actual del empleado y, naturalmente, de haber cumplido eficazmente las etapas anteriores del proceso. Se trata de elegir entre las distintas trayectorias profesionales que la organización ha diseñado, aquélla que mejor se adapta a los deseos y preparación del empleado en cuestión.

La empresa, en esta tercera fase de la planificación de carreras profesionales, puede aportar dos recursos para su eficaz cumplimiento: sesiones individualizadas de asesoría y servicios variados de información.

* Desarrollo

Esta etapa está referida a la toma de decisiones para crear y/o incrementar las habilidades de los empleados, para de esta forma tener posibilidades realistas de aprovechar las futuras oportunidades profesionales que la trayectoria profesional elegida les ofrece.

Los más comunes programas de desarrollo aplicados por las organizaciones son: el sistema de tutoría, supervisión del mando inmediato, rotación de puesto de trabajo y programas de formación.