La palabra sucesión significa, entre otras cosas, la “entrada o continuación de una persona o cosa en lugar de otra”. Y eso es lo que ha de entenderse por plan de sucesión:

La continuación ordenada y planificada de una persona en lugar de otra, con iguales o superiores características.

* Diferencias con los planes de carrera

No obstante, el concepto anterior se confunde, en muchas ocasiones, con el concepto de planes de carrera.

A diferencia de los planes de carrera, cuya planificación suele ser rígida y lineal, los planes de sucesión no prevén el crecimiento o desarrollo profesional del empleado basado en años de permanencia en un puesto o de acuerdo a los niveles académicos obtenidos.

Los planes de sucesión parten principalmente del mapa de competencias desarrolladas o potenciales del individuo, y las comparan con los mapas correspondientes de las diferentes vacantes que puedan existir en alguna unidad. En la medida que se adecue a las características requeridas, convierte al empleado, de manera inmediata, en el futuro sucesor, sin importar para ello si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.

Esta importante diferencia es la que separa a los planes de carrera de los planes de sucesión, siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues, de lo contrario, se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras distintas a una misma práctica.

Además de ello, cuando se habla de una continuación ordenada y planificada como concepto de los planes de sucesión, no se le está dando el carácter tradicional de espacio y tiempo. El orden viene dado por el esquema, representado en el mapa de competencias, y la planificación se ubica en la premisa que establece que quien posea el talento es quien debe ocupar el cargo.

* Ventajas de los planes de sucesión

• Evaluación continua Los planes de sucesión son utilizados por organizaciones cuya madurez organizacional y responsable orden en los procesos, le permiten establecer el mapa de competencias de su personal desde que ingresa a la empresa, actualizándolo de manera constante.

• Búsqueda del talento Esta evaluación continua se traduce en una importante herramienta de decisión, pues permite evaluar a los futuros responsables de puestos críticos por su talento y no por su trayectoria curricular, como ocurre en los planes de carrera.Las empresas que utilizan verdaderos planes de sucesión no están en la búsqueda de coincidencias entre puestos o niveles de capacitación. Su orientación está dirigida primordialmente al talento y a la manera en que éste ha sido distribuido en el mapa de competencias.

  Es precisamente esa ventaja lo que hace mucho más flexibles y atractivos, a la vez que más exigentes y acertados, a los planes de sucesión que a los planes de carrera. Mientras estos últimos hacen hincapié en la antigüedad, certificación y duración, los planes de sucesión se ocupan de la intensidad de la experiencia y el talento desarrollado o potencial existente.

• Mayor nivel de exigencia Los planes de sucesión suelen ser mucho más exigentes que los planes de carrera, porque exigen mayor esfuerzo en el desarrollo del talento individual y en la puesta en práctica del mismo.Ese mayor nivel de exigencia también está motivado porque el plan de sucesión demanda no sólo el manejo de la información sino el conocimiento actualizado y comparado de la misma, así como su traducción al entorno laboral presente.

• Responsabilidad del empleado en la sucesión Otra de las ventajas que ofrecen los planes de sucesión es el traslado de la responsabilidad del desarrollo de las competencias al empleado y no a la empresa, quien bajo este concepto es más un facilitador y orientador que responsable de ello.
  Esto significa que la empresa ofrece todos los mecanismos para que sus empleados puedan conocer los mapas de competencias existentes o esperados para cada puesto de la organización, y compararlos con los propios, siendo ellos quienes deciden qué competencia desarrollar para alcanzar el nivel jerárquico o de conocimiento que desean en la empresa.
  Para un traslado efectivo de la responsabilidad del desarrollo de las competencias al empleado, es misión de la empresa:
  • Facilitar las herramientas para el desarrollo de la competencia.
  • Orientar a los interesados en el desarrollo del plan de sucesión.
  • Alinear las expectativas de los interesados con las que la empresa posee.

  En un escenario como el anterior, es el empleado y no la empresa quien fija la meta, la cual puede alcanzar en pocos meses o varios años. Para ello, es necesario que su mapa de competencias supere al más cercano y se ajuste en un porcentaje adecuado al lugar que aspira, lo cual no puede ser traducido en las mismas condiciones a los planes de carrera.

• Mayor desarrollo formativo No obstante, lo antes expuesto no debe ser entendido como la ausencia de apoyo e interés por parte de la organización en cuanto al adiestramiento de sus empleados.Al contrario, el desarrollo formativo se incrementa y magnifica en un enfoque de sucesión, pues ante la expectativa de mejorar competencias, son los empleados quienes demandan capacitación. Esta capacitación se debe ajustar a las exigencias previamente establecidas por la empresa en cuanto a los mapas de competencias esperados para los cargos que posee.

Por todo lo anterior puede señalarse que, sin lugar a dudas, deben ser entendidas estas dos herramientas gerenciales como dos prácticas distintas pero con una raíz común: el desarrollo y el crecimiento personal y profesional del individuo en el seno de la organización.