VI LAS PRUEBAS DE EVALUACIÓN

Una correcta selección de personal parte de la siguiente premisa:

Debe aprovecharse cualquier sistema que se aproxime a la verdad, olvidando el análisis de personas, los prejuicios y utilizando diferentes métodos para conseguir mayor efectividad y objetividad.

Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se estudian mediante pruebas psicológicas. El test se basa en el análisis de una muestra del comportamiento del individuo, examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y características para predecir su probable comportamiento en el futuro.

El test puede definirse como una medida objetiva y estándar de un esquema de comportamiento.

Se trata de un procedimiento científico de diagnóstico y medida, de un reactivo o prueba que aplicado a un sujeto indica el grado o índole de instrucción, aptitud o forma de ser.

Los test tienen mucho valor si se aplican con precisión y se interpretan correctamente. Es aconsejable, por tanto, que lo realice un experto para convertirse en una técnica de gran precisión, que se preste al análisis y a las investigaciones objetivas.

Todo test psicométrico debe reunir las siguientes condiciones fundamentales:

• Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, será válido si distingue entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que determinar la correlación con la eficacia profesional.

• Fiabilidad. Es el grado de constancia en la medida en que se verifica si coincide la puntuación varias veces de un mismo individuo en una misma circunstancia.

• Tipificación. El resultado de un test es una puntuación directa, pero con ella no se sabe nada sobre su significado. Para averiguarlo es preciso compararla con las obtenidas por la población a la que el sujeto pertenece. Averiguar y ordenar las puntuaciones es tipificar un test.

La mayoría de los psicólogos sostiene que no debe emplearse un único test para predecir el posible éxito o fracaso de una persona en una tarea. Normalmente, un buen análisis psicotécnico consta de varias pruebas, cuyos resultados intervienen de diferente manera en la calificación final, con lo cual se predice mejor el resultado.

* Valor de las pruebas

Es importante reconocer que juzgar a las personas sobre la única base de las pruebas psicotécnicas es difícil, ya que las personas difieren no sólo por la diversidad de sus características y por el distinto grado en que las poseen, sino también por la infinidad de combinaciones a que las mismas dan lugar.

Por otra parte, el hecho de que una persona posea notables aptitudes para ciertas actividades y operaciones no es suficiente para garantizar con certeza su éxito en el trabajo, dado que éste se halla sujeto a una serie de factores y circunstancias que pueden ser totalmente ajenos a las aptitudes reveladas por las pruebas o test.

Precisamente por estas razones, las pruebas psicotécnicas resultan más eficaces para prever el fracaso de un candidato que para predecir su éxito. En efecto, un test puede diagnosticar la carencia, en la medida mínima exigida, de unas cualidades determinadas para el desarrollo del trabajo.

Por el contrario, la plena posesión de cualidades no es suficiente para garantizar el éxito, pues éste viene condicionado por otra serie de factores como personalidad, motivaciones, intereses, condiciones ambientales de trabajo, problemas familiares, etc.

Los test, por sí solos, poseen un valor limitado. Si, por el contrario, van introducidos en un más amplio proceso de selección pueden aportar una valiosa contribución a la mejora de la selección misma. Las razones por las cuales no se puede confiar exclusivamente en las pruebas psicotécnicas, dentro del proceso de selección, son múltiples:

No son instrumentos perfectos, y es altamente improbable que puedan alcanzar un nivel absoluto de perfección.

• Sus resultados no expresan, a veces, las verdaderas cualidades de un sujeto con relación a un determinado puesto.
• Reflejan al sujeto en un momento determinado y limitado.
• Se enjuicia en una situación artificialmente creada, y no se puede decir que en futuras situaciones reales el candidato no se comporte de forma totalmente distinta.
• Los candidatos pueden “falsear” las respuestas para minimizar sus deficiencias, atribuirse cualidades, adaptarse a las que suponen puedan ser las opiniones y deseos de los examinadores.
• Pretenden ver mucho más de lo que la realidad presenta.

En conclusión, las pruebas psicotécnicas no deben ser nunca consideradas como instrumento perfecto de selección y menos como único instrumento, aunque pueden representar, si son correctamente elegidas, aplicadas e interpretadas, una mejora en el proceso selectivo.

Entre las principales pruebas de evaluación destacan:

• Pruebas Profesionales y Técnicas de Simulación.
• Test de Aptitudes.
• Test de Personalidad.