El procedimiento se inicia con la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones de contrato de trabajo:

• Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

a) Iniciación del Procedimiento

El empresario interesado o los trabajadores a través de sus representantes legales, si se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario pudiera ocasionarles perjuicio de imposible o difícil reparación.

b) Órgano competente

Ante la Autoridad laboral competente:

• Las empresas, cualquiera que sea su plantilla, siempre que la medida no afecte a más de doscientos trabajadores, dentro del ámbito de su provincia, ante la Autoridad laboral de la provincia.
• Si la empresa tuviera varios centros de trabajo afectados por el expediente en distintas provincias y ubicados en una Comunidad Autónoma donde no se haya producido el traspaso de funciones y servicios del Estado a la misma en materia de regulación de empleo o, en todo caso, cuando la autorización afecte a los centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá del mismo la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo delegación expresa en alguna de las Autoridades laborales provinciales competentes por razón del territorio.
• Cuando la resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de doscientos trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales podrá recabar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento.
• En el ámbito de las Comunidades Autónomas que hayan recibido el traspaso de los servicios del Estado en materia de regulación de empleo, tendrá la consideración de Autoridad laboral competente para la resolución de aquellos procedimientos, el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva.

c) Procedimiento

• Cuando el expediente lo inicia la empresa y no sea por fuerza mayor:
  • Solicitud de aprobación de expediente de regulación de empleo a la Autoridad laboral competente.
  • Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. Una copia, la cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la Autoridad laboral.
  • Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finalización de dicho período.
  • Resolución de la Autoridad laboral del expediente.

• Cuando el expediente lo inician los trabajadores:
  • El procedimiento es el mismo que cuando lo inicia la empresa pero en este caso son los representantes de los trabajadores los que efectúan la solicitud a la Autoridad laboral.

• Cuando el expediente proviene de la existencia de fuerza mayor:
  • Solicitud de la empresa de la aprobación del expediente, acompañando los medios de prueba que estime necesarios.
  • Comunicación, a los representantes legales de los trabajadores, de tal actuación.
  • Resolución de la Autoridad laboral del expediente.

d) Solicitud de Expediente de Regulación de Empleo

• Se dirigirá a la Autoridad laboral competente adjuntando copia de la comunicación de apertura de consultas efectuadas a los representantes legales de los trabajadores.

• Se adjuntará a la solicitud toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar:
  • Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente.
  • Documentación económica (balances, cuentas de pérdidas y ganancias, impuestos de sociedades, etc.).
  • Informe del censor de cuentas cuando el expediente afecte a empresas con más de 50 trabajadores y la causa sea económica.
  • Plan de viabilidad del proyecto si se trata de empresas de 50 o más trabajadores.

• Si la solicitud no reuniera todos los requisitos exigidos la Autoridad laboral requerirá la subsanación en el plazo de diez días.

e) Período de consultas

• Tendrá una duración no inferior a 30 días naturales o de 15, en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado, cualquiera que sea el tiempo transcurrido, en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo. En el caso de suspensión del contrato esta duración será en todo caso de quince días.
• La empresa y los representantes legales de los trabajadores, deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y deberá versar sobre las causas motivadoras y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
• El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los Delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllas.