El propósito de la valoración de puestos de trabajo es determinar el valor relativo de una posición, y consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos, a fin de determinar el valor de cada uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.
En la medida que la empresa sea capaz de asignar un valor económico a los puestos clave de referencia, y se pueda utilizar la valoración del puesto para determinar el valor relativo de todas las demás posiciones de la empresa en relación con estos puestos claves, entonces se habrá avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la organización.

La valoración de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha cooperación entre la Dirección, los supervisores, los especialistas de Recursos Humanos, los empleados y sus representantes sindicales.

Los principales pasos son: identificar la necesidad del programa de valoración, obtener la cooperación de todos los implicados en el proceso y, posteriormente, elegir a un comité de valoración, para que realice la valoración real del puesto.

La valoración de puestos de trabajo está relacionada con la obtención de datos, que permitan una conclusión acerca del “precio” para cada posición, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.

Los métodos de valoración de puestos pueden dividirse en dos grandes grupos:

Métodos cualitativos:

• Escalonamiento o jerarquización.
• Categorías predeterminadas.

Métodos cuantitativos:

• Comparación por factores.
• Evaluación por puntos.

Los métodos de valoración de puestos son eminentemente comparativos, por cuanto, comparan los puestos entre sí o los comparan con algunos criterios, categorías o factores de evaluación, tomados como base de referencia.

El punto de partida para el esquema de valoración de puestos consiste en obtener información respecto de las posiciones concernientes, mediante el análisis de tareas y descripción de puestos de trabajo, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos.
La valoración de puestos de trabajo hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupan.

6.2.1 Método de escalonamiento o jerarquización

El método de valoración por escalonamiento consiste en disponer los puestos en orden creciente o decreciente, con relación a algún criterio de comparación. Es decir, consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general, como por ejemplo, “la dificultad del puesto”.

Es el método más rudimentario de la valoración de puestos, pues la comparación entre los puestos es global y sintética, sin efectuar ningún análisis ni descomposición, tendiendo la comparación a ser superficial.

El procedimiento a seguir implica la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento y presupone las siguientes etapas:

1. Inicialmente se define el criterio de comparación entre los puestos; por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc.
2. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento:
   • El límite superior: el puesto que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido.
   • El límite inferior: el puesto que posee la menor cantidad posible del criterio escogido.

   Una vez determinados los dos límites, los demás puestos se situarán en el rango de variación constituido por ellos.

3. Se comparan los demás puestos entre sí, puesto a puesto, en función del criterio, escalonándolos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio determinado.

6.2.2 Método de categorías predeterminadas

Este método podría denominarse método de escalonamientos simultáneos. Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que van a compararse en conjuntos de puestos, categorías predeterminadas, que posean ciertas características comunes. A continuación se hace la aplicación del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de puestos.

Una vez definida la estructura de la organización y efectuado el análisis de tareas y descripción de puestos de trabajo, este método comienza con la definición previa de las categorías de puestos.

Las categorías son conjuntos de puestos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada. En algunas organizaciones los puestos se dividen en tres categorías principales:

• CATEGORÍA 1
  Puestos no cualificados
  Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia limitada.

• CATEGORÍA 2
  Puestos cualificados
  Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y específica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad.

• CATEGORÍA 3
  Puestos especializados
  Exigen espíritu analítico y creativo para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.

Una vez se ha determinado el número de categorías más apropiadas para la organización, cada categoría debe definirse con claridad en términos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado.

Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un patrón o marco, con respecto al cual los demás puestos se evalúan y se clasifican en el grado apropiado. Algunas veces resulta interesante establecer un puesto de referencia para cada categoría, con el fin de facilitar el proceso de comparación.

Los criterios para la selección de los puestos de referencia son los mismos analizados que en el método de escalonamiento. Su finalidad es constituir un medio práctico de clasificación de todos los puestos en una organización, de acuerdo con las definiciones de las categorías.

El método de categorías predeterminadas proporciona oportunidades para una organización planeada. Es más elaborado que el método de escalonamiento y permite, con extrema facilidad, que se incorporen nuevos puestos a la estructura.

Aunque ofrece ventajas, como la rapidez y simplicidad administrativa, los métodos cualitativos no siempre resultan exitosos.

6.2.3 Método de comparación por factores

Es una técnica analítica, por cuanto los puestos se comparan detalladamente con factores de evaluación. La creación del método de comparación de factores requiere cinco factores genéricos de evaluación:

• Requisitos intelectuales.
• Habilidades exigidas.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidad.
• Condiciones de trabajo.

El método de comparación por factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de tareas y descripción de puestos de trabajo:

1. Elección de factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos que permitirán escalonar los puestos que se evalúen.La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los puestos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto más precisa sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
3. Elección de los puestos de referencia, para facilitar las comparaciones de los demás puestos. Los puestos de referencia se seleccionan para facilitar el manejo de los factores de evaluación.Los puestos de referencia o puestos claves deben escogerse entre aquellas posiciones bien definidas, con una descripción clara y precisa, que no permitan una interpretación ambigua. Ellos van a servir de patrones de medida para los otros puestos con los que se comparen y es indispensable que estos patrones sean precisos.Así mismo, los puestos claves deben representar los distintos niveles jerárquicos y las distintas categorías de trabajadores considerados en la valoración de puestos de trabajo, para implantar una escala de comparaciones homogénea y completa.Una vez seleccionados los puestos de referencia, es necesario clasificarlos y valorarlos, teniendo en cuenta la retribución actual de cada uno de ellos, sin considerar remuneraciones adicionales asociadas a la persona que lo ocupa y no al puesto.Ejemplo:
   Nombres de los puestos claves Salarios actuales
   1.- Proveedor de herramientas……………………….22 €
   2.- Ajustador de máquinas automáticas………….20 €
   3.- Tornero mecánico…………………………………..19 €
   4.- Tornero…………………………………………………18 €
   5.- Fresador………………………………………………..17 €
   6.- Montador……………………………………………… 16 €
   7.- Taladrador……………………………………………..15 €
   8.- Peonaje………………………………………………….14 €
4. Escalonamiento de los factores de evaluación. Cada puesto se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación previamente elegidos. Los escalonamientos son independientes para cada factor de evaluación; por tanto, habrá tantas clasificaciones como factores existan, pudiendo un mismo puesto de trabajo ocupar órdenes distintos en cada uno de ellos.En el ejemplo siguiente se observa que el puesto de referencia “proveedor de herramientas” está clasificado en primer lugar para el factor F1 “exigencias mentales” y en séptimo lugar para el factor F5 “condiciones de trabajo”. Ejemplo:
   Siendo los factores de evaluación seleccionados:
   F1 = Exigencias mentales
   F2 = Experiencia requerida
   F3 = Exigencias físicas
   F4 = Responsabilidades
   F5 = CondicionesSe procede al escalonamiento de los factores para cada puesto:

   FACTORES
   Nombre de los puestos clave	F1	F2	F3	F4	F5
   1.- Proveedor de herramientas	1	1	6	2	7
   2.- Ajustador de máquinas autom.	3	2	4	3	6
   3.- Tornero mecánico	2	3	8	1	8
   4.- Tornero	4	4	3	4	3
   5.- Fresador	5	5	5	6	4
   6.- Montador	7	6	1	7	1
   7.- Taladrador	6	7	7	5	5
   8.- Peonaje	8	8	2	8	2

5. Posicionamiento y ponderación de los factores. Al tomar como base los puestos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total. Esto implica que la suma total de salario obtenida para un puesto de referencia pueda dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor. Ejemplo:
   Continuando con el ejemplo anterior, si en un salario de 100 €, se decide que las exigencias mentales entran con 40 €, la experiencia requerida con 20 €, las exigencias físicas con 10 €, las responsabilidades con 25 €, y las condiciones de trabajo con 5 €, eso equivale a decir que para el puesto considerado, la ponderación de factores es la siguiente:F1: Exigencias mentales 40%
   F2: Experiencias requerida 20%
   F3: Exigencias físicas 10%
   F4: Responsabilidades 25%
   F5: Condiciones de trabajo 5%

   Cada evaluador del grupo trabaja de forma individual, con la ayuda de las descripciones de puestos que tienen en su poder y haciendo comparaciones de los puestos entre sí. Los resultados de todos se confrontan y armonizan a continuación, bien por mutuo acuerdo o por el procedimiento de la media aritmética, redondeándose las cifras a la cantidad más cercana, y teniendo cuidado en que, para cada factor, su total iguale al salario global de ese puesto.

6. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores, con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores.En la práctica esta tarea no es fácil, consistiendo el medio más simple en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdobla y se escalona de acuerdo con su importancia en los puestos de referencia. Ejemplo:
   Los puestos claves se ordenan entonces en un cuadrante en el que figuran su salario total, la parte de éste que ha sido asignada a cada factor y el número de clasificación que resulta de la comparación vertical de las sumas que figuran bajo cada factor.
   Factores:
   F1 = Exigencias mentales
   F2 = Experiencia requerida
   F3 = Exigencias físicas
   F4 = Responsabilidades
   F5 = CondicionesNombre de los puestos de referencia:
   P1 = Proveedor de herramientas
   P2 = Ajustador de máquina automática
   P3 = Tornero mecánico
   P4 = Tornero
   P5 = Fresador
   P6 = Montador
   P7 = Taladrador
   P8 = Peonaje
   SG = Salario Global
   S = Salario
   R = Rango

   

7. Escala comparativa de puestos. Consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de puestos. A través de esta escala, cada puesto se escalona en cada uno de los factores o por medio de la comparación de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del puesto. Ejemplo:
   Siendo
   I = Clasificación primaria de los factores sobre la base del contenido de los puestos (etapa 4).
   II = Clasificación secundaria de los factores sobre la base del valor en dinero de cada factor (etapa 6).
   
   En la práctica, siempre se dan divergencias (*) entre las dos clasificaciones. Si la divergencia entre las dos clasificaciones es considerable se eliminarán los puestos que presentan dichas divergencias (en el ejemplo serían los puestos P1, P2, P4, P5, P7).Después de esta eliminación, se asignarían a los puestos restantes los nuevos rangos. En los puestos restantes (P3, P6) tienen litigios en un solo factor, pudiéndose minimizar dicha divergencia haciendo pequeños ajustes en las sumas de dinero atribuidas a los diversos factores de los puestos, ya sea incrementando a una y reduciendo al otro, o buscando una posición intermedia. Hay que tener presente que la suma de los salarios factoriales del puesto en litigio no será igual al salario global inicial.

   Resultará mayor o menor, según se haya aumentado o disminuido el salario. Se debe entonces revisar las sumas de dinero asignadas a los otros factores, pero teniendo cuidado de que estos nuevos ajustes (aumentos o disminuciones), no modifiquen la clasificación del puesto en esos factores y destruir con ello la concordancia preexistente.

8. Valoración y clasificación de los otros puestos. La clasificación y valoración de todos los puestos de trabajo considerados para su valoración, se realiza con la ayuda de los patrones de medida que proporcionan los puestos de referencia.Se comparará cada puesto de trabajo, factor por factor, con la lista de clasificación de los puestos de referencia propia de cada factor, para determinar en qué lugar se sitúa el puesto en esta lista de clasificación. La primera comparación permite una clasificación preliminar, que proporciona una aproximación aceptable, sujeta a reajuste.Una vez establecido el orden del puesto de trabajo en cada factor, es preciso determinar su valor en dinero. Se puede elegir el valor de un puesto clave cuando se haya reconocido que el puesto analizado presenta las mismas exigencias que éste en el factor considerado, o bien un valor intermedio entre los de dos puestos claves sucesivos, cuando se haya clasificado entre esas dos posiciones.La valoración global del puesto se obtiene finalmente haciendo la suma de los valores que se han atribuido a cada factor.

6.2.4 Método de evaluación por puntos

Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del puesto y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos.

El método de evaluación por puntos se basa en un trabajo previo de análisis de tareas y descripción de puestos de trabajo y exige las siguientes etapas:

1. 1.Elección de los factores de evaluación. La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de puestos que van a evaluarse. Los factores elegidos deben ser comunes a todos los puestos estudiados o, al menos, a la gran mayoría de ellos. Igualmente deben ser significativos, es decir, que permita distinguir los puestos de trabajo entre sí.
   Se puede hablar de cuatro grupos de factores:
   • Requisitos intelectuales:
     
     • Instrucción básica.
     • Experiencia previa.
     • Iniciativa e ingenio.
   • Requisitos físicos:
     
     • Esfuerzo físico necesario.
     • Concentración mental o visual.
   • Responsabilidad por:
     
     • Supervisón de personal.
     • Material o equipo.
     • Métodos o procesos.
     • Informaciones confidenciales.
   • Condiciones de trabajo:
     
     • Ambiente de trabajo.
     • Riesgos.

   Para una interpretación uniforme y homogénea del significado de cada factor es necesaria una definición específica, redactada en un lenguaje simple y conciso, que facilite el proceso de calificación.

2. Ponderación de los factores de evaluación. La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que éstos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los puestos de trabajo, requiriendo ajustes compensatorios.El objetivo es delimitar el valor relativo del factor considerado con relación a los otros factores. Para ello, a cada uno de los factores se le asigna un total de puntos, en función de la importancia que se le desee atribuir dentro de la valoración general.Ejemplo:
   Si en un plan de valoración de puestos de trabajo se ha determinado que los factores de evaluación son los siguientes:
   A: Formación
   B: Cualidades requeridas
   C: Responsabilidades
   D: Condiciones de trabajoAsí mismo, se ha determinado que los factores A y D tendrán la misma ponderación, y el factor C, una ponderación de una vez y media. En este caso, bastará con atribuir, para un total de, por ejemplo, 550 puntos:

   	Puntos	Coeficiente
   A: Formación	100 puntos	1
   B: Cualidades	200 puntos	2
   C: Responsabilidades	150 puntos	1,5
   D: Condiciones	100 puntos	1

   Igualmente, se pueden distribuir los puntos en el interior de cada uno de los factores. Por ejemplo: los subfactores del grupo Responsabilidades (C), se pueden repartir de forma desigual:

   	Puntos
   C1: Respecto al material	10 puntos
   C2: Respecto a las herramientas	10 puntos
   C3: Respecto a la seguridad de otros	20 puntos
   C4: Respecto a los intereses de la empresa	20 puntos
   C5: De mando	90 puntos
   TOTAL Responsabilidades	150

3. Montaje de la escala de puntos. Es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Cualquiera que sea la ponderación adoptada, cada factor de evaluación dispondrá de cierto número de grados, que constituirán una escala de calificación que permita apreciar numéricamente, para cada puesto de trabajo, la importancia del factor considerado.Los grados se determinan en función del fin que se persigue, que es diferenciar convenientemente los puestos de trabajo. En ocasiones, con 2 ó 3 grados resulta suficiente para alcanzar este objetivo, porque el análisis de los puestos de trabajo demuestra que los niveles de exigencia en el factor considerado no son superiores a estas cifras.Se debe prever el número de grados estrictamente necesarios, lo que significa que dicho número no sea forzosamente el mismo para todos los factores, debiéndose evitar fijar el escalón máximo y el mínimo a un nivel que no se pueda clasificar ningún puesto.Ejemplo:
   La definición de grados en el factor “A1: Conocimientos” podría ser:
   Grado A: Nivel académico equivalente a Enseñanza Primaria. Conocimientos profesionales que pueden adquirirse en un plazo no superior a tres meses.
   Grado B: Nivel académico equivalente a Bachiller o F.P. Conocimientos profesionales que pueden adquirirse en un plazo no superior a 1 año.
   Grado C: Nivel académico equivalente a Titulado universitario de grado Medio. Conocimientos profesionales que pueden adquirirse en un plazo no superior a 2 años.
   Grado D: Nivel académico equivalente a Titulado universitario de grado Superior. Conocimientos profesionales que pueden adquirirse en un plazo no superior a 3 años.

   Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la evaluación de escalas de puntos para cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D y así sucesivamente.

   Los sistemas habituales utilizados para calcular los valores en puntos de los grados de cada factor son:

   • Progresión aritmética de los valores del grado A: es incapaz, la mayor parte de las ocasiones, de diferenciar netamente los puestos altamente calificados de la masa de los demás, porque la diferencia en la puntuación entre los grados de un factor es constante.
   • Progresión geométrica de los mismos valores: aumenta las diferencias en forma progresiva, e introduce diferencias bastante importantes entre los grados inferiores y superiores de cada factor.

   Ejemplo:
   Continuando con el ejemplo anterior, la aplicación de la progresión aritmética para el cálculo de las puntuaciones de los grados de cada factor, sería la siguiente:
   
   A partir de esta distribución, se puede asignar a cada puesto de trabajo valorado las puntuaciones en función de los grados asignados de cada factor de evaluación, tal y como queda establecido en la tabla que adjuntamos en la siguiente página a modo ilustrativo.
   
   Para cada puesto de trabajo se obtiene una valoración final, que permite su clasificación.

4. Montaje del manual de valoración de puestos. Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación, mediante una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.Para ello se utilizan fichas de valoración que comprenden la descripción precisa y detallada del puesto a valorar y el enunciado de los diferentes factores del plan de valoración. Bajo cada uno de estos factores se inscriben las exigencias del puesto en lo concerniente al factor considerado, en qué grado del mencionado factor justifican estas exigencias la clasificación del puesto y el número de puntos obtenidos en cada uno de los factores, para hallar el valor global del puesto de trabajo.