El propósito del incentivo es estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada, encaminada directa o indirectamente a conseguir unos determinados objetivos (calidad, cantidad, menores costes, etc.).

Las empresas abonan incentivos para recompensar el rendimiento de sus trabajadores, basándose en tres suposiciones:

• Los empleados individuales y los equipos de trabajo se diferencian por la cuantía y calidad de su contribución a la empresa.
• Los resultados globales de la organización dependen, en gran medida, del rendimiento de los individuos y de los grupos de la empresa.
• Para atraer, retener y motivar a los trabajadores con mejor nivel de desempeño y ser justo con el resto de empleados de la empresa, se debe recompensar a todos los empleados de la organización en función de su rendimiento.

Con el abono de incentivos, una organización persigue el objetivo de mejorar el rendimiento, premiando, de forma periódica y regular, el mejor desempeño para reforzar al trabajador positivamente y mantener esa conducta excelente.

Para lograr este objetivo, es necesario que los incentivos reúnan los siguientes requisitos:

• El incentivo ha de resultar beneficioso tanto para la empresa como para el trabajador.
• El sistema ha de ser fácilmente comprensible para los trabajadores.

Principios en el establecimiento de incentivos

Para alinear los objetivos de los trabajadores con los objetivos estratégicos de la organización, es necesario diseñar sistemas de incentivos adecuados, que deben tener presentes los siguientes principios:

• Principio de información. Afirma que es arriesgado para la organización establecer sistemas de incentivos al inicio de la relación laboral, debido al desconocimiento del comportamiento del trabajador en el futuro. Este riesgo se va reduciendo a medida que el trabajador se integra en la organización, al incrementar la cantidad de información disponible sobre su comportamiento.

• Principio de la intensidad de los objetivos. Establece que la cuantía de los incentivos debería ser una función creciente del rendimiento marginal de la tarea, de la precisión con que se mida el trabajo realizado y de la sensibilidad del trabajador a los incentivos, que viene unida a una mayor o menor aversión al riesgo.

• Principio de igualdad de las compensaciones. Significa proveer iguales incentivos para cada una de las actividades que deba realizar un mismo individuo, ya que, en caso contrario, podría centrar sus esfuerzos en la tarea que implique mayores incentivos, dejando de lado el resto.

• El efecto “trinquete”. Se refiere a la práctica de determinar los objetivos de actuación a conseguir, en función del desempeño anterior de la misma actividad. A pesar de que el conocimiento sobre actuaciones pasadas es una excelente fuente de información sobre el desempeño futuro del trabajador, perjudica a éste, al penalizar el buen trabajo realizado en el pasado mediante el establecimiento de mayores niveles de exigencia para el futuro.

La evaluación del desempeño de los Recursos Humanos en la empresa debe medir la consecución de los objetivos o metas asignados a cada persona o grupo, o bien la corrección en la realización de la tarea asignada.

Al ser un sistema de control de la actividad humana en las organizaciones, debe ser coherente con los sistemas formales de planificación y con la propia estructura organizativa. Es decir, si en el seno de la estructura la estandarización del comportamiento se realiza por habilidades, la evaluación del personal deberá basarse en el nivel de preparación; si se estandariza por procesos de trabajo, corresponderá evaluar en función de cómo se realice la tarea; y si es por objetivos, se evaluará el nivel de consecución de los mismos.