* Criterios relacionados con la evaluación de las personas

Se trata de capacidades, rasgos personales y de comportamiento, que se pueden utilizar para analizar las características personales del empleado que desarrolla una serie de actividades dentro de la empresa.

Uno de los problemas que plantean estos criterios es la variedad de aspectos que deben tenerse en cuenta para abordar el análisis global del individuo.

Otro aspecto a tener en cuenta es que estos criterios son susceptibles de recibir distintas interpretaciones por los distintos evaluadores.

Para evitar en lo posible la confusión y la disparidad en las evaluaciones, han de seguirse las siguientes pautas de actuación:

• Seleccionarlos en función de los objetivos de la empresa.
• Que sean concretos y definidos (evitando definiciones demasiado extensas o complejas).
• Que sean criterios que puedan observarse, y no, que deban ser supuestos.
• Que sean criterios claramente diferentes unos de otros.

La identificación y selección de estos criterios se puede hacer de diferentes formas:

• Según el perfil del empleado ideal, aunque también se tengan en cuenta otros criterios particulares que se desprenden de la misión, prioridades y estilo de gestión de la empresa.
• A través de un estudio de campo que determine las características o componentes básicos de la eficacia del personal (esas características pasarían a formar parte de los criterios).

Este planteamiento es más riguroso, metodológicamente hablando, porque necesita aplicar diversas técnicas de investigación por parte de personas con profundos conocimientos.

Algunos criterios utilizados habitualmente hacen referencia a los siguientes factores de evaluación:

Fig. 5. Factores valorados en la evaluación de las personas

* Criterios relacionados con la evaluación de los resultados

Los criterios relacionados con los resultados se utilizan para medir las realizaciones del empleado y no sus características personales.

• Los criterios cuantitativos se pueden presentar de diferentes formas: en términos económicos, de calidad (por ejemplo, número de rechazos), de tiempo o de dimensión física (medidas de volumen o peso, unidades producidas, etc.). Estos criterios se suelen aplicar en ámbitos industriales, de producción o comerciales, donde son aún más eficaces, pero presentan mayores dificultades cuando se trata de actividades administrativas o de dirección.

• Los criterios expresados en forma de objetivos se basan en el análisis de los logros previstos y el de los realmente conseguidos. La diferencia permite determinar el grado de consecución de esos objetivos.

Los aspectos a tener en cuenta en la selección de estos criterios son los siguientes:

• Que sean alcanzables.
• Que sean concretos.
• Que están relacionados con el puesto, con las responsabilidades de la unidad y con los resultados de la empresa.
• Que cubran todo el conjunto de responsabilidades del evaluado.
• Que puedan realizarse únicamente bajo la responsabilidad del evaluado.
• Que tengan establecido el plazo en el que se deben conseguir.
• Que se revisen periódicamente para adaptarlos a las diversas situaciones cambiantes.

Estos criterios resultan particularmente útiles en funciones o puestos afectados por objetivos y prioridades cambiantes, y deben individualizarse para cada evaluado.

Fig. 6. Los Criterios de la Evaluación del Desempeño