Estimulan el rendimiento del personal no relacionado directamente con la producción o fabricación, como es el caso del personal de mantenimiento y reparación de instalaciones, almacenes, vendedores, administrativos, puestos de mando, etc.

No obstante, la dificultad de medir el trabajo realizado por estos puestos e identificar las variables que influyen en el grado de esfuerzo necesario para realizar su trabajo, dificultan el establecimiento de incentivos específicos para este colectivo.

Entre los principales incentivos que se proporcionan con este tipo de salarios y trabajadores destacan:

7.3.1 Prima para verificadores de línea y producto terminado

Se trata de estimular el celo de los verificadores para evitar rechazos y devoluciones del producto terminado. Normalmente se establece un premio para el cien por cien de la eficiencia en la calidad del producto, al que se le aplica un porcentaje para calcular la prima que corresponde abonar a cada uno de estos trabajadores.

7.3.2 Prima para el personal de almacén

En el caso del personal de almacén de materias primas, se suele establecer una prima a proporción, consistente en aplicar una tarifa, o baremo establecido, al rendimiento promedio del grupo de producción al que suministran las piezas necesarias.

Además, para el almacén de productos terminados, se pueden establecer primas para incentivar la expedición de paquetes o bultos con el mínimo error.

Esta prima se establece analizando los resultados del período anterior de la empresa, de modo que se determina el número de paquetes que es posible expedir a un rendimiento normal, valorado en euros. Al número de paquetes que superen ese rendimiento normal, se le aplicará un precio a destajo que determinará la prima correspondiente para cada empleado.

7.3.3 Prima para el personal administrativo

Los empleados administrativos, tradicionalmente, han tenido una cualificación mayor que los operarios y han sido considerados de categoría superior, pero no necesariamente han cobrado más.

Es difícil establecer primas o incentivos a la calidad y cantidad de trabajo de los administrativos, pues en muchas ocasiones el flujo de trabajo no depende de ellos. Esto ha motivado que se les asigne una prima fija, que constituye una parte del salario base, como elemento de motivación y retención del trabajador.

Los administrativos actuales son personas de mayor formación, por lo que la única posibilidad de ofrecer diferentes retribuciones es hacerlo mediante la evaluación del desempeño de la tarea, lo que permite valorar resultados y contribuciones a la empresa.

7.3.4 Incentivos para vendedores

Están constituidos por el abono de las comisiones, consistente en aplicar un porcentaje predeterminado sobre la cifra de ventas realizada; y las primas por cuota de ventas, que se obtienen aplicando a un precio establecido, el resultado de comparar la cifra de ventas realizada por el vendedor con la cuota de ventas asignada en un mismo período de tiempo.

Además, se pueden establecer otros objetivos, como son: el precio medio vendido, el número de visitas, la variedad de productos vendidos, la calidad, el mantenimiento de los clientes, etc., con el objetivo de que los vendedores amplíen su visión respecto a la empresa y no centren su objetivo exclusivamente en vender.

7.3.5 Primas para mandos

En el caso de mandos operativos, es frecuente establecer primas sobre el volumen de producción y la calidad obtenida por la sección de que son responsables.

En los mandos administrativos es común la aplicación de un porcentaje predeterminado sobre la cifra facturada al mes, para premiar su comportamiento.

En cualquier caso, no se debe obviar la evaluación del desempeño, como factor determinante en la asignación del incentivo. En muchas empresas, se establece como un porcentaje sobre la retribución fija del mando.

7.3.6 Incentivos a directivos

La eficacia en el trabajo del equipo directivo repercute muy directamente en el resultado y funcionamiento de la empresa, por lo que la retribución debe estar estrechamente relacionada con los resultados empresariales. Normalmente la retribución de la Dirección suele constar de los siguientes elementos:

• Una parte fija, dependiendo del cargo, que puede ser consecuencia de una valoración interna de los puestos (primando una equidad interna) o de lo que se paga en mercado (primando la competitividad externa).
• Un componente variable, normalmente vinculado con el rendimiento actual (evaluación del desempeño) o incluso con el rendimiento futuro (evaluación del potencial).
• Compensaciones extrasalariales. Suele tener el objetivo de incrementar o asegurar la permanencia del individuo en la empresa por un largo período (vivienda, contribuciones a planes de pensiones, etc.).