En la evaluación abierta, el evaluador emite por escrito, pero de forma espontánea, su valoración sobre el desempeño del evaluado. Él mismo elige el enfoque, los factores y la forma de exponer su valoración. No se requiere una formación específica de los evaluadores y el coste de este sistema es reducido.

Su cualidad más importante reside en el margen de actuación del que dispone el evaluador para realizar la valoración de aquellos aspectos que considere más importantes, teniendo en cuenta las peculiaridades del puesto de trabajo en el que el evaluado desempeña su actuación.

Hay dos métodos diferentes de evaluación abierta:

• La evaluación por clasificación.
• La evaluación por distribución forzada.

a)La evaluación por clasificación

La evaluación por clasificación o jerarquización consiste en comparar a cada colaborador con cada uno de los restantes miembros de la empresa o de la unidad a la que pertenecen.

Existen varios tipos de evaluación por clasificación:

• Clasificación simple del personal. Se trata de clasificar u ordenar en una lista a todo el personal de la empresa o la unidad: del mejor (el colaborador más eficaz y que parece más satisfactorio en todos los aspectos) al peor, o viceversa. Esta clasificación se realiza de acuerdo a un criterio general que agrupa todas las características del colaborador según las ideas de quién es el mejor, quién hace mejor el trabajo, etc.Esta clasificación, sin embargo, resulta insuficiente, ya que no permite conocer de ninguna manera cuáles son los aspectos positivos y negativos de los sujetos evaluados.
  

  Fig. 7. Clasificación simple

• Clasificación por factores del personal. En este caso, se utiliza un planteamiento multicriterio, al tener que clasificar a los colaboradores de acuerdo a un conjunto de criterios o factores previamente definidos, y no a un planteamiento global (por ejemplo, calidad del trabajo, espíritu de iniciativa, colaboración, y así sucesivamente). Por tanto, se realizan tantas clasificaciones como factores a evaluar. Esta variante del método permite establecer en qué factores un colaborador es mejor respecto a otro, pero sin especificar el porqué.
  
  Fig. 8. Clasificación por factores

• Clasificación o comparación por pares. El evaluador compara a cada evaluado con todos los demás evaluados, uno a uno, tanto en conjunto como bajo un determinado factor (liderazgo, cantidad de trabajo, etc.). La posición final de cada evaluado viene determinada por el número de veces que obtuvo una mejor calificación que los demás. A pesar de ser un método de gran ayuda para la ordenación, el número de comparaciones crece a medida que aumenta el número de evaluados, hasta convertirse en una técnica de difícil manejo.

Entre las principales ventajas de este tipo de evaluaciones por clasificación o jerarquización, destacan el reducido tiempo de implantación, el bajo coste de aplicación y la inexistencia de formación específica previa para los evaluadores.

Este método por clasificación, por el contrario, es muy subjetivo, pues el evaluador no dispone de un patrón de referencia establecido de forma homogénea por la organización, lo que genera en los evaluados desconfianza y escepticismo.

Fig. 9. Clasificación por pares

Además, sólo proporciona una clasificación de carácter ordinal, identificando al primero y al último, pero no indica la diferencia real entre los evaluados ni las áreas de mejora. Tampoco explica la causa de la clasificación, se limita a indicar que una persona es superior con respecto a otra en el conjunto o bajo un cierto aspecto.
La evaluación por clasificación se puede aplicar eficazmente sólo si el número de las personas que se deben valorar se reduce a unas 10-20 personas como máximo, dado que el método se vuelve confuso en el caso de grupos numerosos.

b)La evaluación por distribución forzada

Se parte de la premisa de que en toda empresa hay cinco grupos de empleados, cuyas características se reparten siguiendo los criterios de distribución de una curva normal (o gaussiana): % muy buenos, % buenos, % normales, % regulares y % malos, considerando que la mayoría tiene un rendimiento normal.

El método puede ser aplicado con o sin factores de valoración, aunque es preferible una valoración articulada sobre varios factores.

El inconveniente de este método es que obliga al evaluador a realizar una distribución sin tener en cuenta las diferencias dentro de un equipo, pero su implantación es rápida y no requiere formación específica por parte del evaluador.

Ejemplo:
El evaluador es invitado a distribuir, por ejemplo, aproximadamente el 10% de sus empleados en la clase más elevada, 20% en la medio superior, 40% en la media, 20% en la medio-inferior y 10% en la inferior. Por lo tanto, si los empleados que se deben evaluar son 50, se tendrá la distribución 5-10-20-10-5; si por el contrario son 20 los evaluados, se tendrá la distribución 2-4-8-4-2.

Fig. 10. Métodos de Evaluación Abierta