Es uno de los métodos más empleados por la relación coste-alcance que posee la oferta de reclutamiento de candidatos. Los medios de comunicación se pueden utilizar para todo tipo de puestos, pero habrá que delimitar bien el colectivo al que va dirigido y los medios que éste frecuente como lectura o evasión (prensa escrita, radio, televisión, Internet…).
* EL ANUNCIO EN PRENSA
Un medio de gran difusión para la realización del reclutamiento externo, suele ser la utilización de anuncios en periódicos y revistas especializadas. Entre las principales ventajas destacan:
- Versatilidad para llegar a un amplio colectivo o sector de la población, o a un sector muy específico o concreto, en función de que se utilice la prensa nacional, local o especializada.
- Puede ser orientado como primer filtro, es decir, permite establecer unos parámetros que pueden utilizarse como preselección.
- Elaboración poco dificultosa.
- Permite mantener el anonimato de la empresa anunciante.
También presenta inconvenientes como canal de reclutamiento:
- Escasez de cualificación en el mercado.
- Mala imagen de algunas ofertas.
- Prejuicios del lector ante ciertos tipos de anuncios.
- Deficiencias y limitaciones técnicas y de contenido.
- Popularización y masificación del medio.
El anuncio ha de ser claro, conciso, informativo y motivador. Para elaborarlo, se han de tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Qué se ofrece a los candidatos.
- Determinar el sector del mercado de trabajo al que se destina.
- Seleccionar el medio donde publicar el anuncio: periódico, día y lugar de inserción, tamaño y tipografía. El tamaño debe ser suficiente para el objetivo marcado, el encabezamiento atractivo y la tipografía llamativa, que destaque entre los anuncios cercanos.
- Escoger el mensaje y decidir el tipo de anuncio (abierto o cerrado). El contenido debe ser claro, bien redactado, fácil de leer y que indique apropiadamente los requisitos exigidos, con un estilo acorde al puesto y al perfil del destinatario. El mensaje debe ser selectivo, de tal forma que descarte a los aspirantes que no reúnen los mínimos fijados y que, a la vez, motive a los candidatos que cumplen los requisitos establecidos.
- Decidir si se repite el anuncio.
* Contenido del anuncio
El contenido del anuncio estará en función del tipo de puesto que se trata de cubrir, pero en cualquier caso se ha de tener siempre presente, cara a obtener la máxima eficacia, que se tiene que atraer la atención de candidatos, despertando su interés por el contenido y estimulando su deseo de responder, facilitándoles la posibilidad de que puedan hacerlo.
El contenido del anuncio puede tener las siguientes características:
- Nombre de la empresa: aunque no siempre es necesario, es conveniente indicarlo porque favorece la oferta de candidatos, no sólo por la atracción que genera el prestigio de la empresa, sino también, porque ante un anuncio anónimo, algunos candidatos potenciales no responderían ante la posibilidad de que se tratara de su empresa actual.Ejemplo:
“Iberia, líneas aéreas, precisa…”. Se debe evitar el encabezamiento de “Importante Sociedad…” que es la forma en que suelen empezar el 80% de los anuncios.
- Actividad de la empresa: no es suficiente con la identificación del nombre de la empresa. La empresa puede ser conocida o no, por el candidato potencial, de ahí la importancia de la identificación del sector de actividad.Ejemplo:
No basta con poner “Iberia”, debiendo añadir “líneas aéreas”, pues de lo contrario se podría pensar en Iberia cadena de electrodomésticos, Iberia tintes, etc.
- Puesto de trabajo ofrecido: denominación, funciones, responsabilidades, dependencia, etc. Se trata de informar, para que los posibles candidatos conozcan el puesto vacante.
- Nivel de formación y experiencia requerida.
- Cualidades de los candidatos: pero no de una manera vaga o generalista, sino concretando, dado que, además de informar al candidato de los requerimientos necesarios, tendrá una función de selección o filtro, en la medida en que aquellas personas que no cumplan los requisitos se autodescartarán.Ejemplo:
Si se indica “Se necesita una persona dinámica”, ningún candidato se descartará con esta indicación. ¿Quién no se considera dinámico para desempeñar un trabajo? Igualmente, en aquellos casos en que se indica “Se necesita persona con buena presencia”, ningún candidato se autoelimina, dado que todos consideramos que nuestra presencia es aceptable.Si se busca un jefe de personal, por ejemplo, la forma de concretar las cualidades podría ser: “los candidatos habrán dirigido con éxito, durante más de tres años, a un grupo de más de quinientas personas, acostumbrados a la gestión de conflictos y negociación del convenio…”.
- Retribución y beneficios sociales: es importante la fijación de la retribución, pese a los inconvenientes que ello puede presentar, como: la pérdida de aspirantes de valía que hubieran podido percibir más; el establecimiento de un compromiso que se adquiere de antemano y que hay que respetar, aunque no le merezca el candidato; agravios comparativos cuando el salario que se ofrece es conocido por los restantes empleados de la empresa; etc.Pese a todo, las ventajas son, por lo general, mayores: se atrae a personas que aspiran a ese nivel de retribución por encima de su salario actual; es un indicativo de la posición del puesto ofrecido, sobre todo cuando se trata de cargos directivos; favorece la confianza hacia una empresa que públicamente se compromete garantizando una cantidad mínima.En cualquier caso, la decisión de incluir la retribución estará en consonancia con las motivaciones de cada grupo profesional.
Para determinados puestos de trabajo convendrá también indicar si existe participación en beneficios, incentivos, comisiones, beneficios sociales, etc.
- Edad: dependerá del tipo de trabajo. En la medida de lo posible, no conviene ser taxativo, pues se podría empobrecer el reclutamiento, al excluir a personas con otros valores pero que, por escasa diferencia, no reúnen los requisitos de edad exigidos.Quizá lo más conveniente, salvo que serias razones aconsejen lo contrario, es solicitar a los candidatos que indiquen su edad, pero no fijarla a fin de no excluir a personas potencialmente adecuadas.Ejemplo:
En el caso de considerar imprescindible reflejar un requisito de edad, se podría indicar “Edad entre los 30 y 40 años, aproximadamente…”. En determinados casos, convendrá fijar el mínimo: “Edad no inferior a 18 años…”; o el máximo: “Edad no superior a 35 años…”.
En cualquier caso, no hay que caer en estereotipos como éstos: una secretaria debe tener de 25 a 30 años, un director de 40 a 50 años, etc. Y menos aún, hay que solicitar titulados universitarios de 30 años, con dominio de varios idiomas, diez años de experiencia, etc.
- Condiciones del puesto: jornada, tipo de contrato, lugar de trabajo, etc., pueden ser datos importantes para determinado nivel de candidatos.
- Forma de establecer el primer contacto (carta, teléfono, fax, Internet) y mención de los documentos que se deben enviar (CV, carta manuscrita, fotografía reciente y/o expediente académico).
En cuanto a la forma de presentación, se pueden citar dos modalidades:
- Anuncio tipo TEA: lleno de puntos y guiones, con el formato “se requiere/se ofrece” (figura 1).
- Anuncio redaccional: con bastante texto y cuidando el estilo (figura 2).
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Importante Grupo Empresarial con 90 ha de viñedo en D. O. Toro y 30 ha en D. O. Ribera de Duero, precisa incorporar para importante proyecto de bodega en Toro
DIRECTOR GERENTE
COMERCIAL
Ref.: DGC/05
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Funciones:
- Supervisar la explotación de la finca.
- Orientar y controlar la construcción de la bodega.
- Marcar la estrategia comercial de la producción y posicionamiento de las marcas.
- Organizar y dirigir la estructura comercial de la empresa.
- Representación de la empresa.
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Se requiere:
- Persona con amplia y probada experiencia en el sector vitivinícola, preferentemente en el aspecto comercial y de distribución.
- Capacidad probada en puesto similar, formación, dinamismo y espíritu de trabajo, para responsabilizarse del desarrollo de un importante proyecto.
- Relaciones de conocimiento profundo del sector, en todas sus facetas.
- Dinamismo, ilusión, capacidad organizativa y de relación.
- Preferible titulación.
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Se ofrece:
- Incorporación a un importante grupo empresarial, a nivel racional.
- Contrato indefinido e incorporación inmediata.
- Estabilidad laboral y desarrollo de un proyecto de máximo nivel, rodeado de los mejores profesionales.
- Retribución económica acorde al puesto y en función de valía personal.
- Dependencia directa del Presidente del Grupo.
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Interesados remitir Curriculum Vitae, bien por e-mail o por correo, indicando en sobre y carta la referencia del puesto indicado, a la siguiente dirección:
PSACOTAC, S.A.
C/ORENSE, 7, 1º izda.
28020, Madrid
selecom@psacotac.com
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Fig. 1. Ejemplo de anuncio tipo “se requiere/se ofrece”
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ELIMCO
Grupo empresarial andaluz de implantación nacional, con un origen en el sector de las instalaciones y montajes eléctricos y que cuenta, en la actualidad, con una actividad diversificada que le permite abordar proyectos integrales en áreas diversas como Montajes Industriales y Automatización, Instalaciones Aeroportuarias, Aeronáutica, Petróleo y gas, Mantenimiento y Trabajos en Tensión.
Respondiendo al proceso de expansión en el que se halla inmerso, precisa incorporar en su Sede Central en SEVILLA
JEFE DE RECURSOS HUMANOS
Coordinando el equipo a su cargo, será responsable de todas aquellas tareas propias del Área de Recursos Humanos, especialmente contratación, altas y bajas, nóminas y seguros sociales, negociaciones (salariales y contractuales), Relaciones Laborales, etc. deberá establecer los procedimientos administrativos y funcionales propios de su ámbito de actuación, así como las directrices y pautas de funcionamiento propias de su departamento, supervisando las tareas asignadas a cada miembro de su equipo.
Buscamos un profesional con un bagaje consolidado, con al menos 5 años de experiencia en funciones similares a las descritas desde posiciones de coordinación de áreas de Recursos Humanos, preferentemente en empresas pertenecientes a entornos o sectores afines. Deberá aportar Titulación Universitaria Superior (preferiblemente Derecho, Empresariales, Económicas o Ingeniería), se valorará una formación complementaria en Relaciones Laborales.
Interesados deben remitir su historial profesional a la dirección de correo electrónico sanun@dapp.com, en formato Word, indicando en el Asunto la referencia 21432. Proceso de selección individualizado, garantizándose absoluta confidencialidad.
Pº de la Castellana, 222 – 8º izda. 28046 MADRID Tel. (91) 123 45 67
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Fig. 2. Ejemplo de anuncio redaccional
* Eficacia del anuncio
La eficacia de un anuncio depende de múltiples factores: tipo de publicación, época en que se publica, día de la semana, etc.
Respecto al tipo de publicación, en función de la importancia y difusión del medio se llegará a un mayor o menor número de candidatos. La elección del medio concreto dependerá del puesto a cubrir, de la urgencia y de la cantidad de puestos ofrecidos.
En algunos casos será más adecuado acudir a la prensa nacional, en otros a la prensa de ámbito regional, o incluso local.
En cuanto a la periodicidad del medio en que se publica el anuncio, en ocasiones convendrá que sea diaria, para un reclutamiento rápido y numeroso.
Las publicaciones mensuales ofrecen la ventaja de ser leídas con un mayor detenimiento; por otra parte, los anuncios destacan más, por lo que no es infrecuente que las candidaturas recibidas empleando un medio mensual, aunque en menor cantidad, sean en gran número aprovechables, lo que a veces puede compensar el inconveniente de tener que esperar un período tan amplio.
En cuanto a la época de la publicación del anuncio, debe tenerse en cuenta que los meses de verano así como las últimas semanas del año, no son adecuadas para el reclutamiento (vacaciones, abono de pagas extras, gratificaciones, etc.). No obstante, no ha de tomarse de forma rígida este planteamiento, aunque hay que evitar esos períodos, siendo aconsejable realizar la planificación del reclutamiento con la debida antelación.
Otro factor que influye en la eficacia del anuncio es el día de publicación, siendo el domingo el día más adecuado (suplementos de empleo y formación), aunque también se puede publi