Módulo 5: LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y SUS BONIFICACIONES

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ÍNDICE:

* TEMA 1: EL DERECHO DEL TRABAJO

* TEMA 2: CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

* TEMA 3: CONTRATOS FORMATIVOS Y A TIEMPO PARCIAL

* TEMA 4: CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y FOMENTO DE EMPLEO

* TEMA 5: CONTRATOS LABORALES ESPECIALES Y CONTRATOS NO LABORALES

TEMA 1: EL DERECHO DEL TRABAJO

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1.0: FUNDAMENTOS

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I FUNDAMENTOS

“El Derecho del Trabajo regula las relaciones que se producen entre los trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

2.0: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

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II FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las fuentes del Derecho del Trabajo son las siguientes:

  • La Constitución Española de 1978.
  • Tratados y Convenios Internacionales.
  • Leyes laborales.
  • Disposiciones reglamentarias.
  • Convenios colectivos.
  • Contratos de trabajo.
  • Los usos, costumbres locales y profesionales.
  • Jurisprudencia (sentencias del Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia).
  • Principios Generales del Derecho.

2.1: Clases de Fuentes

2.1: Clases de Fuentes

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a) Fuentes Jurídico–Positivas
Elaboradas por Organismos internacionales o pactadas por el Estado Español con otros Estados extranjeros:

  • Convenios de la Organización Internacional del Trabajo que sean ratificados por el Estado Español.
  • Tratados o Convenios Internacionales bilaterales, que son de aplicación efectiva en España a partir de su ratificación por las Cortes y publicación en el BOE.
  • Legislación comunitaria de la CE.

b) Normas Laborales

  • La Constitución como “fuente de fuentes” (Alonso Olea), es norma fundamental de un Estado de Derecho, la ley suprema que organiza todo el ordenamiento jurídico, y así:
    • Prevalece sobre las demás leyes (Art. 9.3 y 53.1).
    • Las disposiciones contrarias a la Constitución son nulas (Art. 161.1 a), Art. 163, 164 y Disposición Derogatoria).
    • Vincula a todos los ciudadanos y a todos los poderes públicos (Art. 9.1).

* Incidencia constitucional en materia laboral:

  1. Derechos Fundamentales:

    • Sección I del Capítulo II, Título I, y las bases institucionales del Estado del Título Preliminar.
    • Su desarrollo es por Ley Orgánica (Art. 81.1 CE).
    • Su violación dispone de procedimiento preferente y sumario, y en su caso mediante recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (Art. 53.2 CE).
    • Preceptos:
      • Art. 7 (los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como institución básica).
      • Art. 9.2 (el deber de los poderes públicos de promocionar y respetar la libertad e igualdad y libertad de individuo.
      • Art. 10.1 (respeto a la dignidad de la persona).
      • Art. 10.2 (interpretación de las normas de acuerdo con la Declaración Universal de Derechos Humanos y Tratados ratificados por España).
      • Art. 14 (sobre el principio de igualdad y prohibición de discriminación).
      • Art. 19 (libertad deambulatoria y de residencia).
      • Art. 28 (derecho a la libertad sindical).
  2. Derechos y libertades del Ciudadano:

    • Sección 2ª del Capítulo II, Título I.
    • Su desarrollo es por ley ordinaria.
    • Contra su violación no cabe recurso de amparo ni procedimiento sumario ni preferente.
    • Preceptos:
      • Art. 53 (derecho al trabajo).
      • Art. 37.1 (derecho a la negociación colectiva).
      • Art. 37.2 (derecho a la adopción de medidas de carácter colectivo).
  3. Principios rectores:

    • Capítulo III del Título I.
    • Art. 53: sólo pueden ser alegados ante la jurisdicción ordinaria.
    • Serán inconstitucionales las leyes que violen o ignoren estos principios y se dispondrá para ello, entre otros, del recurso de inconstitucionalidad.
    • Preceptos:
      • Art. 40.1 y 2 (los poderes públicos fomentarán el pleno empleo, la formación y adaptación profesional, y velarán por la seguridad e higiene, y descanso necesario).
      • Art. 41 (mantenimiento por los poderes públicos de un régimen público de seguridad social).
      • Art. 42 (el Estado velará por los intereses económicos y sociales de los trabajadores españoles desplazados en el extranjero).
      • Art. 49 (sobre la previsión, tratamiento y rehabilitación de minusválidos, por los poderes públicos).
      • Art. 50 (garantía de un sistema de pensiones para los ciudadanos de la tercera).
    • Las Leyes:
      a)Las Leyes Orgánicas:
      Aprobadas por ambas Cámaras de las Cortes Generales, pero en el Congreso por mayoría absoluta (Art. 81.2 CE):

      • Desarrollan los derechos fundamentales y las libertades públicas de la Sección 1ª, Capítulo II, Título I de la Constitución.
      • Aprueban los Estatutos de Autonomía.

      b)Otras Leyes: Leyes Ordinarias:
      Para su aprobación no se necesita el quórum especial y reforzado de la LO, sino el procedimiento del Art. 87 a 90 CE, Art. 79 y 75 CE.

    • Normas con rango de Ley: igual rango jerárquico normativo que la ley emanada del Parlamento.
      • Decretos Legislativos: normas emanadas del Gobierno, previa expresa delegación de las Cortes. Ejemplo: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) teniendo también la categoría de decreto legislativo la actual LPL.
      • Decretos-Leyes: norma emanada del Gobierno sin necesidad de previa delegación, y para el caso de extraordinaria y urgente necesidad (Art. 86.1 CE), y no pueden afectar a derechos, deberes y libertades de los ciudadanos del Título I de CE. Ejemplo el reciente Real Decreto Ley 5/2006 de 9 de junio, para mejora del crecimiento del empleo.
    • Normas reglamentarias:
      • Potestad reglamentaria del Gobierno reconocida en el Art. 97 CE.
      • Sumisión absoluta a la ley (Art. 3.2 del ET).
      • Clases de reglamentos:
        • Reglamento Ejecutivo: desarrollan o ejecutan una ley concreta, o alguna de sus disposiciones.
        • Reglamento independiente o autónomo: se dictan en el ejercicio de las potestades propias de la Administración (Disposición Adicional Séptima del ET).
      • Ordenes Ministeriales que regulan determinados aspectos del trabajo por cuenta ajena con carácter general, esto es, aplicables a todos los sectores productivos.

c)Negociación colectiva

  • Preceptos: Título III del ET, de la negociación colectiva y de los convenios colectivos, Art. 37.1 CE.
  • Características:
    • Contrato atípico, cuyo origen es la voluntad de las partes.
    • Contrato Colectivo.
    • Tiene eficacia normativa.
    • Finalidad: regula las condiciones de laborales dentro de un ámbito.
  • Los convenios colectivos pueden tener distinto ámbito:
    • Ámbito funcional:
      a)Ámbito inferior a la empresa (unidades verticales, departamento o sección, o unidades horizontales, grupo de trabajadores).
      b)Ámbito superior a la empresa.
      c)Convenios de empresa, ya sea rama o sector económico o grupo de profesionales.
    • Ámbito territorial: local, comarcal, provincial, interprovincial, de Comunidad Autónoma, Estatal e Internacional.

d) Normas de las Comunidades Autónomas:
Art. 149.1.7 CE, el Estado tiene competencia exclusiva en la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas. La determinación del concepto de laboral, y de ejecución viene dada por la doctrina jurisprudencial, dejando únicamente campo de actuación a las Comunidades Autónomas en el ámbito reglamentario, en aras de primar la uniformidad en la ordenación jurídica de la materia laboral.

e) Derecho Internacional y Comunitario:
Organización Internacional del Trabajo (OIT) la acción normativa se plasma en:

  • Convenios que han de ser ratificados por la autoridad competente del Estado, y tienen primacía sobre las normas internas, por ejemplo en el Convenio 132 sobre las vacaciones anuales pagadas.
  • Recomendaciones, propuestas carentes de carácter vinculante.
  • Resoluciones, expresión de la Conferencia de su opinión sobre determinadas materias, carecen de obligatoriedad.

* Convenios Internacionales

  • Derecho Comunitario: Tratado de la Unión Europea, firmado en Maastricht el 7 de febrero de 1992 (Art. 136 del Tratado constitutivo de la CEE).

f)Otras fuentes

  • La jurisprudencia, que informa sobre la interpretación que los Tribunales hacen de las distintas normas jurídicas.
    • Requisitos: reiteración en el fallo, (una sola sentencia no hace jurisprudencia), identidad de casos, sentencia emanada del Tribunal Supremo, Sala 4ª de lo Social, Art. 1.6 CC.
  • Los Principios Generales del Derecho. Son principios que regulan el espíritu de aplicación de las distintas normas.
  • Los usos, costumbres locales y profesionales se aplican en defecto de regulación específica, y siempre que no se opongan a otra norma vigente o, en el caso en que la norma reguladora se remita al uso o costumbre sobre un aspecto concreto.
    • Preceptos: Art. 3.1 en relación al Art. 3.4 del ET.
    • Requisitos: ha de ser local, profesional en el sentido de afectar a un determinado oficio, profesión o rama de producción y ha de ser probada por quien la alega.
    • El uso de la empresa que no trasciende de ésta no adquiere rango de fuente del derecho (Art. 1.3 CC).
    • Ejemplo: lugar y fecha de pago del salario del Art. 29.1 del ET.

3.0: PRINCIPIOS GENERALES DE DERECHO

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III PRINCIPIOS GENERALES DE DERECHO

3.1: Principio de Jerarquía Normativa
3.2: Principio de condición más beneficiosa
3.3: Principios de Norma más favorable
3.4: Principio de absorción y compensación
3.5: Principio Pro Operario
3.6: Principio de irrenunciabilidad de derechos indisponibles

3.1: Principio de Jerarquía Normativa

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Establece que la norma de menor rango debe respetar lo establecido por las normas de rango superior.

A estos efectos el rango jerárquico de las normas legales, ordenado de mayor a menor, es el siguiente:

  • La Constitución.
  • Las Leyes Orgánicas.
  • Tratados y Convenios Internacionales ratificados por España.
  • Otras Leyes: Ordinarias y Decretos-Leyes.
  • Reales Decretos.
  • Órdenes Ministeriales.

Normas de derecho necesario son aquellas de obligatoria aplicación sin que puedan ser modificadas por otras de menor rango. Esto significa que no pueden alterarse en su contenido ni por convenios colectivos ni por contratos individuales de trabajo.

Ejemplo:
Ni por convenio ni por contrato se puede pactar que la cuota de la seguridad social correspondiente al trabajador sea pagada por la empresa.

3.2: Principio de condición más beneficiosa

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El empleador está obligado a respetar el mantenimiento de las condiciones de trabajo que, siendo mejora sobre lo mínimo establecido, forme parte del contrato, por ejemplo un período de descanso superior al mínimo legal.

Son válidas y vinculantes las condiciones de trabajo pactadas entre empresa y trabajador que mejoren las condiciones generales establecidas por las normas de derecho del trabajo, siempre que se respeten las condiciones establecidas por las normas de derecho necesario.

3.3: Principios de Norma más favorable

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Establece que si existe una condición más beneficiosa, pactada entre el trabajador y el empresario, que la que establece la Ley, ésta será compensada o absorbida en el momento en que, por convenio colectivo o disposición legal o reglamentaria, se mejoren las condiciones laborales igualando o superando dicha condición.
Ejemplo:
Si la ley establece una jornada máxima de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual es completamente válida una jornada de 35 horas semanales en cómputo anual establecida mediante pacto en un contrato de trabajo, puesto que puede ser considerada como norma más favorable.

3.4: Principio de absorción y compensación

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Ejemplo:
Es una condición más beneficiosa el pacto que establece que un trabajador tendrá 35 días de vacaciones al año cuando la norma legal establece que las vacaciones son de 30 días naturales. Si mediante Ley o Convenio Colectivo se establecieran vacaciones anuales de 36 días la condición más beneficiosa quedaría absorbida por la norma legal hasta los 35 días y el trabajador tendría a partir de ese momento derecho a disfrutar de 36 días pero no de 41 días, es decir, 35 días más los 6 días en que se ha mejorado la norma anterior.

3.5: Principio Pro Operario

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Significa que cuando una norma reguladora del
derecho del trabajo pueda ser interpretada de varias formas, habrá de
entenderse siempre en aquella interpretación que resulte más
beneficiosa para los trabajadores.

3.6: Principio de irrenunciabilidad de derechos indisponibles

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Este principio establece que los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.


Ejemplo:
Un trabajador no puede pactar con el empresario que renuncia a la indemnización que pudiera corresponderle por despido improcedente.

4.0: CAPACIDAD PARA CONTRATAR

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IV CAPACIDAD PARA CONTRATAR

4.1: ¿Quién tiene capacidad para contratar?: (Art. 7 a) del ET en relación con 314, 322 y 319 de CC)
4.2: Límites a la capacidad para ser contratados

4.1: ¿Quién tiene capacidad para contratar?: (Art. 7 a) del ET en relación con 314, 322 y 319 de CC)

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  • Las personas mayores de edad (18 años).
  • Los menores de 18 años legalmente emancipados, pudiendo ser por matrimonio, (Art. 316 CC), por concesión de quienes ejerzan la patria potestad, (Art. 317 CC) o por concesión judicial si la pide el menor concurriendo requisitos del Art.320 CC.
  • Las personas mayores de 16 y menores de 18 (Art. 19 CC):
    • Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
    • Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.

    No obstante los contratos celebrados sin autorización no se consideran nulos de pleno derecho sino anulables.
    Asimismo para los menores de 18 años existen determinadas prohibiciones establecidas por la ley (Art. 6 del ET):

    • No pueden realizar horas extraordinarias.
    • No pueden acceder al trabajo nocturno.
    • No pueden realizar determinadas actividades, establecidas por el Gobierno por ser consideradas penosas, insalubres, nocivas o peligrosas o que redunden en menoscabo de su formación humana y profesional.
  • Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

4.2: Límites a la capacidad para ser contratados

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No pueden ser contratados:

  • Los menores de 16 años. El contrato celebrado con éstos se considera nulo, excepto los menores de 16 años para espectáculos públicos mediando autorización de la Autoridad Laboral, Art. 6.4 del ET.
  • Los incapacitados, según el Art. 200 CC, con los límites recogidos en la Sentencia de incapacitación según el Art. 210 CC.
  • Los pródigos, según lo que determine la correspondiente Sentencia (Art. 298 CC).
  • Los condenados penalmente, en los casos en que existan penas accesorias de inhabilitación y suspensión de trabajo u oficio siempre que tengan relación con el delito cometido.
  • Extranjeros sin permiso de residencia y trabajo.

5.0: DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPRESARIO

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V DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPRESARIO

Existe una interrelación entre los derechos del trabajador y del empresario y los deberes de ambos, en el sentido de que lo que constituye derecho para una parte supone un deber para la otra, y viceversa.

Derechos del Trabajador Deberes del trabajador y
y Deberes del Empresario Derechos del Empresario
A la integridad física y a una correcta Observar las medidas de prevención de
política de prevención de riesgos laborales riesgos laborales (Art. 19.2 del ET)
(Art. 19.1 del ET)  
Ocupación efectiva (Art. 4.2 a) del ET) Cumplir las órdenes del empresario
  (Art. 20 del ET)
Trabajo y libre elección de profesión y Cumplir diligentemente con las obligaciones
oficio (Art. 35 CE) del trabajo desempeñado (Art. 5 del ET)
Reunión (Art. 21.1 CE y 77 del ET) Contribuir a la mejora de la productividad.
Respeto a la intimidad y dignidad Diligencia debida y fidelidad
(Art. 18 y 20.3 del ET)  
No discriminación (Art. 4.2 c) del ET en Dirección, control y vigilancia de la actividad
relación con 17.1 del ET) del trabajador
Ejercicio individual de las acciones derivadas Ejercicio individual de las acciones derivadas
del contrato de trabajo del contrato de trabajo (Art. 5 del ET)
Inviolabilidad de la persona del trabajador No concurrir con la actividad de la empresa
  (Art. 5 y 21 del ET)
Negociación colectiva  
(Art. 37.1 CE y Título III del ET)  
Percepción del salario puntualmente  
(Art. 29.1 del ET).  
Huelga (Art. 28.2 CE)  
Promoción y Formación profesional  
(Art. 23, 24 y 25 del ET)  
Participación en la empresa  
Libre sindicación (Art. 7 y 28.1 CE)  

El Art. 3.5 del ET establece que el trabajador no puede disponer válidamente antes o después de su adquisición de los derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
Por otra parte los derechos reconocidos a los trabajadores que supongan una condición más beneficiosa no pueden ser suprimidos por la empresa de forma unilateral ni siquiera por el intercambio de otras ventajas para los titulares de los derechos que se pretenden suprimir. Todo ello salvo acuerdo entre las partes.

Ejemplo:
Si la empresa viene dando a sus trabajadores de forma habitual durante varios años una semana de vacaciones en Semana Santa no puede unilateralmente suprimir este derecho ni aún ofreciéndoles a cambio, por ejemplo, dos semanas de jornada intensiva, salvo que voluntariamente los trabajadores aceptaran este intercambio.

A continuación desarrollamos algunos de los derechos relacionados anteriormente.

1. Ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. Recoge el derecho del trabajador a realizar un trabajo efectivo durante su jornada laboral y la correlativa obligación del empresario de proporcionar contenido de trabajo al trabajador. Ante la negativa del empresario de dar efectivo, el trabajador puede solicitar al Juzgado que obligue al empresario a que le dé trabajo, más indemnización de daños y perjuicios, o pedir la resolución del contrato por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, disponiendo de la misma indemnización que si de despido improcedente se tratase, y derecho a prestación por desempleo.

2. A la integridad física y a la intimidad. Los trabajadores tienen derecho a que se respete su dignidad y su intimidad.

3. A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo. Este derecho salvaguarda al trabajador de cualquier discriminación desfavorable por razón de edad o cualquier otra, favorable o adversa, en relación con el trabajo.

Así, la ley establece que cualquier disposición reglamentaria, pacto colectivo o individual o decisión unilateral del empresario que contenga discriminación por cualquier causa debe ser considerada nula y sin efecto.

4. A percibir puntualmente la remuneración pactada. El pago del salario debe realizarse puntual y documentalmente en el lugar y la fecha convenidos.

5. A la promoción y formación en el trabajo. El contenido de este derecho significa que el trabajador tiene derecho a conocer el sistema de clasificación profesional de la empresa así como a acceder a los mecanismos de promoción y formación profesional, ascensos y promoción económica.

6. Cumplir las órdenes del empresario. (Art. 58, 60.2 y 68 del ET, y 114 y 115 de LPL.) El trabajador tiene el deber de cumplir las instrucciones y órdenes del empresario relacionadas con el desempeño de su trabajo. Correlativamente el empresario tiene derecho a establecer unas normas y a ejercitar su poder disciplinario para que se cumplan, dentro de los límites que marca la ley, ello implica la imposición de sanciones al trabajador que incumple.

Dentro de las limitaciones al poder disciplinario del empleador se encuentran:

  • Prohibición de determinadas sanciones. Entre otras no se puede sancionar con la pérdida de vacaciones o de categoría profesional.
  • No discriminación. En todo caso, el empresario deberá respetar en el ejercicio del poder disciplinario los principios de igualdad y no discriminación por ningún concepto.
  • Tipicidad de la falta y sanción. Significa que las faltas y sanciones vienen reglamentadas en disposiciones legales y el empresario debe ceñirse a las mismas.
  • Proporcionalidad entre la falta y la sanción. A la hora de considerar el grado de una falta hay que atender a las circunstancias en que se producen.
    Ejemplo:
    No puede valorarse igual una ofensa verbal realizada delante de todo el personal de la empresa que aquella que se efectúa en privado.No obstante cuando existan distintas sanciones para una misma falta el empresario tiene la facultad de elegir la que considere más adecuada.
  • Moderación. Debe existir una continuidad de comportamiento en el ejercicio del poder disciplinario. Es inconsecuente no sancionar nunca a ningún trabajador y repentinamente establecer sanciones por conductas permitidas anteriormente sin que haya un previo aviso.

7. Contribuir a la mejora de la productividad. El empresario tiene derecho a exigir al trabajador un rendimiento en el desempeño de su trabajo.

8. Buena fe contractual. Obliga a trabajador y empresario a realizar las contraprestaciones derivadas del contrato de trabajo bajo dicho principio. Jurisprudencialmente se ha matizado que la transgresión de la buena fe contractual precisa el cumplimiento de los siguientes requisitos:

  • Existencia de una relación laboral.
  • Violación del deber de fidelidad.
  • Conocimiento por parte del trabajador de que su conducta vulnera el principio de buena fe y fidelidad.

9. Vigilancia y control de las actividades de la empresa. Es un derecho del empresario que le garantiza la adopción de las medidas necesarias para verificar el cumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador, con el correlativo deber del trabajador de facilitar el ejercicio de esta actividad al empresario.

10. No concurrencia con la empresa. No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.

De una forma genérica se establece un deber para el trabajador de no concurrencia con la actividad de la empresa. La competencia desleal, según se desprende del texto normativo, se limita a prohibir que el trabajador realice la misma prestación de servicios para varios empresarios

La jurisprudencia ha delimitado el concepto de concurrencia desleal como la actividad desarrollada por el trabajador consistente en realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo siempre que causen al empresario un perjuicio real o potencial y se realicen sin consentimiento del mismo.

El ámbito de concurrencia desleal abarca tanto el trabajar para dos o más empresarios como simultanear la prestación de trabajo por cuenta ajena con otro por cuenta propia, sea como trabajador autónomo o por formar parte de una sociedad competidora.

6.0: OTRAS OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

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VI OTRAS OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

El empresario puede contratar libremente los trabajadores que considere necesarios para el desarrollo de su negocio. Para la captación de los trabajadores el empresario puede recurrir a Agencias de Colocación, Empresas de Selección, Empresas de Trabajo Temporal o Servicios Públicos de Empleo.

No obstante este derecho puede venir limitado en determinados supuestos.

Ejemplo:
Es el caso de la reserva obligatoria de puestos de trabajo para trabajadores minusválidos o, también, la prohibición de establecer discriminaciones ya sean favorables o adversas.

Por otra parte el empresario contrae obligaciones con:

  1. El trabajador. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito (Art. 8.5 del ET).
  2. Los representantes legales de los trabajadores. También deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del interesado.
  3. El Servicio Público de Empleo. Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, los contratos que deben celebrarse por escrito; o comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito.Cuando sea obligatorio el registro en el SPE de un contrato, deberá ir acompañado de una copia básica del mismo, firmada por los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.Cuando no sea obligatorio dicho registro, pero haya obligación de formalizar el contrato por escrito y de entregar copia básica a los representantes de los trabajadores, se remitirá al SPE exclusivamente la copia básica.

6.1: Información a los trabajadores: Directiva del Consejo 91/533/CEE, en relación con el Real Decreto 1659/1998 de 24 de julio que desarrolla el Art. 8.5 del ET
6.2: Derecho de Información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación
6.3: Comunicación de las contrataciones a las oficinas de empleo (Art. 16 del ET)

6.1: Información a los trabajadores

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6.1: Información a los trabajadores: Directiva del Consejo 91/533/CEE, en relación con el Real Decreto 1659/1998 de 24 de julio que desarrolla el Art. 8.5 del ET

El empresario cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas deberá facilitar a éste los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador. Están excluidas de tal obligación las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar y los penados en instituciones penitenciarias.

La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al trabajador la información correspondiente. Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:

  • Con carácter general:

    • La identidad de las partes del contrato de trabajo.
    • La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.
    • El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.
    • La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
    • La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
    • La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
    • La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de determinación de dichas vacaciones.
    • Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
    • El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.
  • En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero:
    • Cuando la prestación de servicios en el extranjero fuera superior a cuatro semanas el empresario deberá dar además de la información de carácter general indicada anteriormente, la información adicional siguiente con anterioridad a su partida al extranjero:
      • La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.
      • La moneda en que se pagará el salario.
      • Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.
      • En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.

Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, el empresario deberá facilitar la información antes de la extinción del contrato de trabajo.

6.2: Derecho de Información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación

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Una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito a excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente su notificación.
Deberá ser entregada en el plazo de diez días a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.

La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal del interesado.

6.3: Comunicación de las contrataciones a las oficinas de empleo (Art. 16 del ET)

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  • Los empresarios están obligados a comunicar a la Oficina Pública de Empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren, o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito, mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus prórrogas.
  • Los empresarios también están obligados a enviar a la Oficina de Empleo la copia básica firmada por los representantes legales de los trabajadores de los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección.
  • Cuando no exista representación legal de los trabajadores, también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo.

7.0: CONTRATO DE TRABAJO

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VII CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo es aquel por el que una o más personas prestan servicios voluntariamente a un empresario o empresarios, participando en la producción y obligándose a prestar un servicio o a ejecutar una obra a cambio de una remuneración.
7.1: Características
7.2: Precontrato
7.3: Forma del Contrato
7.4: Relaciones excluidas (Art. 1.3 del ET)
7.5: Duración
7.6. Período de prueba (Art. 14 del ET)
7.7: Nulidad del contrato

7.1: Características

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Las características del contrato son:

  • Las partes, trabajador y empresario, tienen intereses contrapuestos.
  • El intercambio de trabajo por una remuneración permanece ajeno al buen fin de la empresa. Es decir, la remuneración del trabajador no está sujeta a los riesgos del negocio.
  • Debe existir un equilibrio entre las prestaciones a las que se obligan las partes, trabajo y remuneración.
  • El contrato es típico y nominado, es decir viene regulado por las leyes y debe sujetarse a sus normas y a las modalidades existentes en cada momento.
  • El contrato se produce por el consentimiento de las partes.
  • Genera obligaciones de contenido patrimonial.

7.2: Precontrato

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Se denomina así al compromiso formal de las partes de realizar un contrato de trabajo. Otras denominaciones más comunes son “Promesa de contrato” o “Declaración de Intenciones”.

El precontrato tiene carácter laboral pero sólo genera derecho a la reclamación de daños y perjuicios en caso de incumplimiento. Esto significa que no es posible ejercitar una acción de despido basada en un precontrato. No obstante la reclamación de daños y perjuicios se dirime por la vía laboral. Para establecer el importe de dicha indemnización por daños y perjuicios se valoran:

  • Daño emergente. Exigen prueba de su existencia y consisten en valorar los daños que el incumplimiento del contrato ha generado para la parte perjudicada.
    Ejemplo:
    A un trabajador que está trabajando en una empresa desde hace 5 años, otra empresa le hace una promesa de contrato. El trabajador presenta su baja voluntaria en la primera empresa y la segunda empresa no lo contrata. El daño emergente sería, por ejemplo, que esta persona se queda sin trabajo y no puede cobrar el paro al haber presentado una baja voluntaria. Podría valorar en su reclamación ante la segunda empresa el importe del paro no cobrado.
  • Lucro cesante. Es más complicado de valorar pues se refiere a un futuro respecto al que no hay ninguna certeza. En este caso se valoraría el importe de la indemnización atendiendo a criterios razonables referentes a las cantidades presuntas que la parte ha dejado de percibir por el incumplimiento del contrato.
  • El plazo en que prescribe la acción contra un incumplimiento de precontrato es de un año.

7.3: Forma del Contrato

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El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra (Art. 8.1 del ET).

Deberán celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal: y siempre en los contratos que se relacionan:

  • Prácticas.
  • Formación.
  • Para la realización de una obra o servicio determinado.
  • A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
  • A domicilio.
  • Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
  • Los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas.
  • Los contratos temporales o indefinidos acogidos a algún incentivo.

Otras disposiciones fuera del ET:

  • Alta dirección.
  • Deportistas profesionales.
  • Artistas en espectáculos públicos.
  • Minusválidos en Centro Especiales de Empleo.
  • Estibadores y portuarios.
  • Contrato indefinido con minusválidos.

De no observarse tal exigencia el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, y sin incentivar, salvo prueba de lo contrario que acredite su naturaleza temporal o su carácter a tiempo parcial de los servicios (Art. 8.2 del ET).

  • Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

7.4: Relaciones excluidas (Art. 1.3 del ET)

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Están excluidas expresamente las siguientes actividades, bien por carecer de alguno de los elementos básicos que caracterizan la relación laboral, ajeneidad, dependencia y voluntariedad, o bien por estar reguladas por vía administrativa o estatutaria.

  • Funcionarios públicos y asimilados. Sus actividades vienen reguladas por el derecho administrativo.
  • Consejeros o miembros de los órganos de administración de las sociedades, siempre que su actividad se limite únicamente a la realización de tareas inherentes al cargo.
  • Trabajos de amistad, benevolencia y buena vecindad. Las notas que caracterizan este tipo de trabajos son su carácter ocasional, la ausencia de horario fijo, no estar sometidos al ámbito organizacional del empresario y su realización libre sin contraprestación alguna.
  • Trabajos familiares. Están excluidos en principio salvo que se pruebe la condición de asalariados de quienes los realizan. La prueba corre a cargo del trabajador.Se consideran familiares: los cónyuges, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción siempre que convivan con el empresario.Para demostrar la condición de asalariado del familiar debe probarse que la relación laboral cumple los requisitos que la caracterizan, ajeneidad, independencia y voluntariedad. Así resulta imprescindible que entre el trabajador y el empresario exista el conflicto de intereses propio de la relación laboral. Y exista una independencia real del trabajador respecto a la empresa familiar.
  • Trabajo por cuenta propia.
  • Transportistas autónomos con vehículo propio. Incluye a quienes desempeñen esta actividad cumpliendo con las autorizaciones administrativas pertinentes, siempre que sean titulares del vehículo y presten el servicio a cambio de un precio, aun cuando dicho servicio se preste de forma continuada para un mismo empresario.
  • Personas que intervienen en operaciones mercantiles, por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden obligadas a responder del buen fin de las operaciones realizadas asumiendo el riesgo y ventura de las mismas. La carga de la prueba para destruir el principio de no laboralidad de esta actividad corre a cargo del representante o comercial.

7.5: Duración

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El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los supuestos en que sea posible legalmente.

7.6: Período de prueba (Art. 14 del ET)

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  • Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato.
  • Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:
    • Seis meses para los técnicos titulados.
    • Dos meses para el resto de los trabajadores.
  • En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean Técnicos titulados.
  • Para los contratos en prácticas, y salvo lo dispuesto en Convenio Colectivo, no podrá ser superior a 1 mes para los de grado medio, ni 2 meses para los de título superior (Art. 11.1 d) del ET).
  • Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
  • Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
  • El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
  • La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
  • No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

7.7: Nulidad del contrato

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Existen determinadas causas que pueden redundar en la nulidad total o parcial o en la invalidez de un contrato de trabajo.

a)Nulidad Parcial
La nulidad parcial se produce cuando la infracción cometida versa sobre aspectos de contenido del contrato. En este caso los preceptos o cláusulas nulas pueden ser sustituidos por las normas jurídicas adecuadas (Art. 9 del ET).

Ejemplo:
Sería nula la cláusula pactada por la que el empresario se hace cargo de la cuota de seguridad social correspondiente al trabajador. Esta cláusula se anularía pero el contrato seguiría vigente en todo lo demás.
Otros ejemplos serían el de cláusulas que establecieran límites al derecho de huelga, renuncia a la indemnización por despido improcedente, etc.

b) Nulidad Total
Se produce cuando el contrato esta violando un principio de derecho necesario que afecta de forma total a su concertación.

Ejemplo:
El contrato realizado con un menor de 16 años o con un extranjero sin permiso de trabajo.

c)Invalidez del contrato
Se produce cuando se constata la inexistencia o vicio en alguno de los elementos esenciales del contrato.

  • Inexistencia o vicio en el Consentimiento (Art. 1265 CC) Error, (en el negocio, en el objeto, en la substancia, en la cantidad, y en la persona), violencia, intimidación y dolor.Ejemplo:
    Contrato realizado bajo intimidación o amenazas, y un supuesto de error en la substancia es si se contrata por tiempo indefinido creyendo que era a tiempo parcial, y error en la persona si se contrata a un ingeniero creyendo que era un eminente científico.
  • Inexistencia o vicio en el objeto del contrato. Es decir el contrato no puede tener una causa ilícita o contraria al bien público y a las buenas costumbres.

d)Simulación Contractual
Se produce cuando las partes voluntariamente disimulan su voluntad real bajo declaraciones de voluntad falsas.

  • Simulación relativa. Es el caso de un contrato que se plantea como mercantil, de ejecución de obra, etc., es decir, no laboral y en realidad está disimulando una relación laboral común o especial.

    Ejemplo:
    El empresario y el trabajador realizan un contrato de Agencia pero el trabajador no corre con el riesgo y ventura de las operaciones y además se encuentra bajo la dependencia y organización del empresario por lo que el contrato realmente sería laboral y no mercantil.
  • Simulación Absoluta. Se produce cuando se simula un contrato laboral y realmente no existe ninguna relación contractual entre las partes.Ejemplo:
    Se realiza un contrato laboral sin ninguna prestación por parte del trabajador con el fin de que éste tenga acceso a prestaciones fraudulentas de seguridad social, o por ejemplo la simulación de despido para cobrar el paro.

8.0: FRAUDE DE LEY

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VIII FRAUDE DE LEY

El fraude de ley regulado en el Art. 6.4 del CC se define como la realización de uno o varios actos que producen un resultado prohibido o contrario a una ley y que aparecen amparados por otra ley dictada con una finalidad diferente.

Los requisitos para establecer un fraude de ley son, por tanto:

  • Que el acto se haya realizado al amparo de una norma llamada ley de cobertura.
  • Que persiga un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a la ley defraudada.

La calificación de dichos actos como efectuados en fraude de ley tienen como consecuencia el que no impiden la aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir.

Por lo tanto, los contratos temporales celebrados en fraude de ley se presumen por tiempo indefinido.

Cuando un contrato temporal realizado en fraude de ley se denuncia a su finalización, alegando como causa el cumplimiento del término pactado y siendo debidamente comunicado por escrito al trabajador, la jurisprudencia ha mantenido que:

  • Estos ceses deben ser declarados como despidos improcedentes pues la causa alegada es inhábil y carece de validez, vigencia, operatividad y eficacia por haber devenido con carácter indefinido la relación laboral.
  • No se admite la nulidad de estos despidos pues se ha entregado una carta de despido alegando una causa específica, es decir la voluntad empresarial de rescindir el contrato, lo que permite al trabajador adoptar las medidas que estime adecuadas en defensa de sus derechos, lo cual es, en definitiva, el objetivo final que persigue la entrega o envío de la carta de despido, por lo que difícilmente puede aplicarse la nulidad.
  • Tampoco puede deducirse la nulidad del hecho de que en la sentencia que recaiga en el proceso de despido se concluya que la causa alegada por el empresario no es admisible correcta o válida.
  • Por otro lado La Ley de Procedimiento Laboral enuncia de manera taxativa los casos en que ha de calificarse el despido como nulo sin que, en ninguno de ellos, pueda admitirse la figura del despido radicalmente nulo por fraudulento.

Por otro lado, la sucesión de contratos eventual y de interinidad, en sí misma, siempre que las modalidades contractuales se ajusten a lo previsto por la ley.

Tampoco cualquier irregularidad produce la consecuencia del carácter indefinido de la relación laboral, siempre que no exista violación del objetivo de la norma jurídica.

Ejemplos:
Es evidente el fraude de ley cuando se celebra un contrato temporal a quien ya es fijo de plantilla.
En el caso de contratación temporal sucesiva infligiendo la normativa sobre la misma, etc.

9.0: ELEMENTOS QUE CONFIGURAN LA RELACIÓN LABORAL

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IX ELEMENTOS QUE CONFIGURAN LA RELACIÓN LABORAL

En las relaciones que se establecen en la empresa entre empresarios y trabajadores la forma en que se conciertan dichas relaciones no es siempre definitoria de la relación real que existe entre las partes.

Así, es posible que determinadas relaciones que se encuentran dentro del ámbito del derecho laboral se disimulen bajo otras figuras contractuales regidas por el derecho mercantil o el derecho civil.

En este sentido, sin quitar importancia a las formalidades de las relaciones que se establezcan, es esencial conocer cuales son los elementos diferenciadores y sustanciales que conforman una relación laboral y la distinguen de otras figuras afines.

9.1: Prestación personal
9.2: Dependencia
9.3: Ajeneidad
9.4: Jornada, horario, lugar de trabajo
9.5: Asiduidad y exclusividad
9.6: Retribución

9.1: Prestación personal

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Es decir, la prestación realizada por el trabajador tiene carácter personalísimo y es llevada a cabo por el propio trabajador, sin que sea posible que una persona contrate la prestación y otra la efectúe.

Una prestación de servicios se considera laboral si debe tener lugar en condiciones de dependencia respecto al empresario, es decir, se desarrolla dentro del ámbito de dirección y organización del empleador.

9.2: Dependencia

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Ello, sin perjuicio de que el trabajador pueda disponer de un grado importante de autonomía en el desarrollo de su labor profesional.

Por el contrario, una prestación de servicios se considera no laboral cuando quien los presta dispone de una organización propia y se comporta como empresario laboral.

Para establecer si existe o no dependencia del trabajador respecto al empresario la jurisprudencia ha ido delimitando indicios que reflejan la existencia de dependencia. Así, habría que considerar, entre otros, los siguientes factores:

  • Subordinación a las personas que tienen facultades de mando dentro de la organización de la empresa.
  • Acatamiento de las normas disciplinarias que rigen en la empresa.
  • Estar obligado a obedecer órdenes y mandatos de sus superiores jerárquicos.
  • Desempeño personal de la prestación.
  • Sometimiento a jornada y horario.
  • Asiduidad en el trabajo.
  • Exclusividad en el trabajo.
  • Inserción en la organización empresarial.
  • Aplicación de sanciones.

9.3: Ajeneidad

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Con este concepto se define la ajeneidad del trabajador respecto a los gastos y beneficios que produzca la actividad de la empresa, es decir, es indicativo de una relación laboral el hecho de que el trabajador no participe de los riesgos y beneficios del empresario.

En sentido contrario, cuando el trabajador corre con las ganancias o las pérdidas que se derivan de su trabajo la relación no se considera laboral.

  • El trabajador es ajeno al coste del trabajo, que corre a cargo del empresario.
  • El resultado de su trabajo no le pertenece, es decir, se incorpora al patrimonio del empresario. El trabajador no hace suyos los frutos del trabajo.
  • El resultado económico de la empresa no repercute sobre la persona del trabajador, es decir, no participa en el riesgo económico tanto si el resultado es favorable como si es adverso. Esto no significa que el trabajador no pueda tener un sistema de retribución en el cual perciba unas cantidades con cargo a los beneficios de la empresa o los resultados de las ventas, como por ejemplo, comisiones, incentivos, etc.

Ejemplo:
El trabajador que hace proyectos en un ordenador, el día que se finalice la relación laboral no puede llevarse los escritos, porque son del empresario, en ese caso estaríamos ante un apropiación indebida.

9.4: Jornada, horario, lugar de trabajo

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El hecho de que el trabajador esté sometido a una jornada y un horario delimitado se convierte en un indicio de la existencia de la relación laboral. Igualmente el hecho de que el trabajo se desarrolle dentro del centro de trabajo de la empresa utilizando los medios y materiales que existen en la misma para su desarrollo es considerado un indicio más, probatorio de la relación laboral.

Estos factores no son determinantes en sÍ mismos sino que contribuyen, junto con otros argumentos, a probar en determinados casos, la existencia de un contrato de trabajo.

Ejemplo:
Un representante de comercio puede tener o no tener un horario rígido, acudiendo al centro de trabajo sólo dos veces por semana y, sin embargo, por otra serie de factores considerarse la relación con la empresa de carácter laboral con independencia, como hemos dicho antes, de la forma contractual que se haya establecido entre la empresa y el trabajador.

9.5: Asiduidad y exclusividad

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El hecho de que la prestación de servicios se prolongue en el tiempo o sea muy breve y esporádica puede configurar respectivamente el carácter laboral o no de la relación. Por otra parte, la exclusividad también se revela como indicio de relación laboral.

No obstante, no es esencial para su calificación como tal, puesto que en el contrato de trabajo la exclusividad de prestación de servicio para un único empleador, debe pactarse expresamente mediante pacto de plena dedicación.
En caso de no existir dicho pacto el trabajador puede trabajar para más de un empleador siempre que la actividad que desempeñe no implique concurrencia desleal.

9.6: Retribución

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La percepción de una retribución, cualquiera que sea su forma, a cambio de la prestación de servicios es un elemento imprescindible para la configuración de una relación como laboral.

Si no existe retribución no existe relación laboral por falta de causa. No obstante, al ser imprescindible el intercambio retributivo la relación puede ser laboral con independencia de la forma en que se produzca el pago.

Ejemplo:
Si se está simulando una relación laboral bajo una forma de contrato mercantil, no impedirá su calificación como laboral el hecho de que el pago se efectúe a través de facturas con IVA.

10.0: PACTOS CONTRACTUALES

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X PACTOS CONTRACTUALES

10.1: Pacto de plena dedicación
10.2: Pacto de Permanencia en la empresa, Art. 21 del ET
10.3: Pacto de no competencia posterior

10.1: Pacto de plena dedicación

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Es el pacto por el cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios exclusivamente para un único empleador a cambio de una compensación económica. Ello implica su renuncia a pluriemplearse.

  • La compensación económica es elemento sustancial del pacto. Si en el mismo no se establece una contraprestación el empresario no podrá exigir la plena dedicación y el pacto aunque se hubiere firmado no tendrá validez, pues los tribunales no pueden dirimir sobre el importe de la compensación.
  • Si el empresario quisiera desistir del pacto podría considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • En el mismo sentido, si es el trabajador el que quiere desistir del acuerdo, al ser éste consustancial al contrato de trabajo, procedería que el trabajador dimitiese estableciéndose para este supuesto un preaviso de 30 días.

10.2: Pacto de Permanencia en la empresa, Art. 21 del ET

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Consiste en un acuerdo por el cual el trabajador se obliga a permanecer en la empresa durante un determinado período de tiempo cuando ha recibido una formación profesional con cargo al empresario, con el fin de poner en marcha un proyecto o efectuar un trabajo específico.

  • La especialización profesional que el trabajador va a recibir tiene que estar, necesariamente, a cargo del empresario.
  • Si la empresa forma uniformemente a todos los trabajadores y no se desprende un plus formativo específico para el trabajador con el que se establecido el pacto, éste no se considera eficaz.
  • Su duración máxima son dos años.
  • El pacto debe realizarse obligatoriamente por escrito.
  • El pacto puede establecerse en un contrato en prácticas.
  • Si el trabajador rescinde la relación laboral antes del plazo pactado, el empresario tendrá derecho a solicitar al trabajador una indemnización por daños y perjuicios.

10.3: Pacto de no competencia posterior

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El acuerdo consiste en un pacto entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a no concurrir con la actividad de la empresa durante un tiempo determinado.

El pacto tiene las siguientes características:

  • Puede celebrarse en cualquier momento, es decir, tanto a la celebración del contrato como durante su vigencia, en el momento de la extinción del contrato o, incluso, con posterioridad a la extinción.
  • El empresario, a cambio de la no competencia exigida, debe satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada. Éste es un requisito imprescindible y su indeterminación o incumplimiento determina la invalidez del pacto.
  • La duración máxima de la no competencia posterior es de 2 años para los técnicos y 6 meses para el resto de los trabajadores, este cómputo se establece, con carácter general, desde el momento de la extinción del contrato de trabajo.
  • Para realizar este pacto, que en todo caso debe efectuarse por mutuo acuerdo, el empresario debe tener un efectivo interés industrial o comercial que justifique la celebración del mismo. Si el empresario no puede acreditarlo el pacto se considera nulo.
  • La justificación para la realización del pacto tiene que basarse tanto en consideraciones técnicas como comerciales. Esto significa que el trabajador debe estar en posesión de conocimientos organizativos o productivos de la empresa, relaciones con proveedores o clientes, etc., que impliquen que el trabajar dentro del mismo sector del empresario constituya competencia y pueda ser realmente perjudicial para el mismo.
  • El alcance del pacto se circunscribe a aquellas actividades realmente competitivas con el empresario.
  • Si el trabajador incumple el pacto deberá restituir al empresario la compensación económica percibida a su concertación. Para ello deben estar completamente probados los daños ocasionados al empresario, así como la relación causal entre éstos y la conducta del trabajador. Por otro lado, si es el propio trabajador el que compite directamente con el empresario y siempre que se pruebe el daño ocasionado el efecto que produciría el incumplimiento del pacto podría derivar en que el juez que conociera del asunto ordenara el cierre de la empresa del trabajador.
  • Si el incumplimiento procede del empresario el pacto pierde su validez y el trabajador queda liberado en el acto.

TEMA 2: CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

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1.0: CUADRO DE TIPO DE CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

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I CUADRO DE TIPO DE CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

OBRA O SERVICIO DETERMINADO

CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

INTERINIDAD

 

 

Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación

 

 

Contrato de relevo

2.0: CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

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II CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta, Art. 15 1 a) del Estatuto de los Trabajadores.

Los convenios sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos de contratos.

2.1: Duración
2.1.2 Jornada
2.1.3 Forma del contrato
2.1.4 Indemnización, Art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores
2.2: Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos
2.3: Deber de información

2.1: Duración

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  • Por el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo.
  • Si fuere superior a un año, para proceder a la extinción del contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio. Si se incumpliera por parte del empresario, existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.
  • Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.
  • Se transforma en indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
    • Por falta de forma escrita.
    • Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
    • Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes, y se continuara realizando la prestación laboral.
  • Asimismo, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de Ley.

2.1.2 Jornada

  • A tiempo completo.
  • A tiempo parcial.

2.1.3 Forma del contrato

  • Por escrito, y deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata. El empresario deberá comunicar el contrato en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación en la correspondiente Oficina de Empleo.

2.1.4 Indemnización, Art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores

A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

2.2: Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos

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La conversión en indefinidos de los contrato temporales en todos los casos celebrados antes del 1 de junio de 2006, siempre que la conversión se realice antes del 1 de enero de 2007, tendrá una bonificación por una cuantía de 800 € anuales durante 3 años (Real Decreto-Ley 5/2006).

En la reforma aprobada por el Real Decreto-Ley 5/2006 suprime totalmente a partir del 1 de enero de 2007 los incentivos a la conversión de contratos temporales en indefinidos.

(Ver posibles actualizaciones anexo en años posteriores).

2.3: Deber de información

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El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

3.0: Contrato eventual por circunstancias de la producción

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III Contrato eventual por circunstancias de la producción

Este contrato tiene como finalidad el atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, Art. 15. 1 b) del Estatuto de los Trabajadores.

Por convenio colectivo sectorial, o en su defecto por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, se podrán determinar las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

Es importante recoger con claridad y precisión la causa que origina la utilización de esta modalidad contractual, de no hacerse de esta forma la relación laboral podría devenir indefinida, salvo que se acredite la concurrencia de causa suficiente.
3.1: Duración
3.2: Jornada
3.3: Forma del contrato
3.4: Indemnización
3.5: Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos
3.6: Deber de información

3.1: Duración

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  • Máxima de seis meses dentro de un período de doce meses. Por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, teniendo en cuenta el carácter estacional de la actividad que regula, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar. En ese caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido ni, como máximo, doce meses.

El convenio, por tanto, puede ampliar:

  • Sólo la duración máxima sin alterar el período legal de doce meses de referencia.
    Ejemplo: El convenio amplía la duración a 9 meses (3/4 partes de 12) dentro de un período de referencia de 12 meses.
  • Sólo el período de referencia, sin ampliar la duración del contrato.
    Ejemplo: El convenio establece que el contrato se podrá concertar con una duración máxima de 6 meses dentro de un período de referencia de 16 meses.
  • Puede ampliar tanto el período de referencia como la duración del contrato.
    Ejemplo: Se amplía el período de referencia a 16 meses (el máximo serían 18 meses) y la duración a 12 meses (tope absoluto de duración).
  • En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima establecida, podrá prorrogarse por acuerdo de las partes una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.
  • Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36%.
  • Este contrato se transforma en indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:
    • Por falta de forma escrita.
    • Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
    • Si llegado el término, el trabajador continuara realizando la prestación laboral.
    • Los contratos en fraude de Ley.

3.2: Jornada

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  • A tiempo completo.
  • A tiempo parcial.

3.3: Forma del contrato

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  • Por escrito, si su duración es superior a cuatro semanas, o se conciertan a tiempo parcial, explicando las causas o circunstancias que lo justifique y duración del mismo.Si no se observase esta formalidad el contrato se presumiría realizado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los mismos o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
  • A partir del 1 de enero de 2001 se ha suprimido la obligación de registro del contrato de trabajo en la Oficina Publica de Empleo, imponiéndose a la empresa la obligación de comunicar el contenido del contrato de trabajo, se realice por escrito o no, en el plazo de 10 días siguientes a su formalización. Igualmente para sus prórrogas.Esta obligación de comunicar se entiende cumplida mediante la entrega en la oficina de empleo de una copia del contrato de trabajo, o de la prórroga del mismo.

3.4: Indemnización

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A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores.

3.5: Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos

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La conversión en indefinidos de los contrato temporales en todos los casos celebrados antes del 1 de junio de 2006, siempre que la conversión se realice antes del 1 de enero de 2007, tendrá una bonificación por una cuantía de 800 € anuales durante 3 años (Real Decreto-Ley 5/2006).

En la reforma aprobada por el Real Decreto-Ley 5/2006 suprime totalmente a partir del 1 de enero de 2007 los incentivos a la conversión de contratos temporales en indefinidos.

(Ver posibles actualizaciones anexo en años posteriores).

3.6: Deber de información

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Si la duración del contrato fuese superior a 4 semanas, de no constar en el propio contrato de trabajo, el empresario está obligado a informar al trabajador por escrito del contenido de la relación laboral. Esta obligación debe cumplirse dentro de la vigencia del contrato, y en un plazo máximo de dos meses desde el inicio de la relación laboral.

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

4.0: Contrato de interinidad

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IV Contrato de interinidad

Este contrato tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, Art. 15.1 c) del Estatuto de los Trabajadores.
4.1: Duración
4.2: Jornada
4.3: Forma del contrato
4.4: Incentivos a los contratos de interinidad por excedencia para cuidado de hijo o de un familiar
4.5: Incentivos a los contratos de sustitución por suspensión de contrato durante los períodos de descanso maternal, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente y riesgo durante el embarazo
4.6: Incentivos a los contratos de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género
4.7: Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos
4.8: Deber de Información

4.1: Duración

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  • Mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo, o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin que en este último supuesto pueda ser superior a tres meses. En los procesos de selección de las Administraciones Públicas, la duración coincidirá con el tiempo previsto para la realización de dichos procesos.
  • Se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido; por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la incorporación; por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo; por el transcurso del plazo de tres meses establecido para la selección o promoción o el que resulte de aplicación en los supuestos de contratos celebrados por las Administraciones Públicas.

No hay necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario.

  • Se transforma en indefinido:
    • Si una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
    • Por falta de forma escrita.
    • Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
    • En estos supuestos, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
    • El contrato celebrado en fraude de Ley.

4.2: Jornada

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  • El contrato de interinidad deberá celebrarse a jornada completa, excepto en los dos supuestos siguientes:
    • Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
    • Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten el derecho reconocido de guarda legal para el cuidado directo de algún menor de 6 años o a un disminuido físico o psíquico, o para el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido.

4.3: Forma del contrato

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  • Por escrito, especificando el carácter de la contratación, el trabajo a desarrollar, el trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. Igualmente deberá identificarse, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.El empresario deberá comunicar el contrato a la Oficina de Empleo correspondiente, en el plazo de los 10 días siguientes a su celebración.

4.4: Incentivos a los contratos de interinidad por excedencia para cuidado de hijo o de un familiar

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Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia para atender al cuidado de un hijo o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores:

  • 95% durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
  • 60% durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
  • 50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos y los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus Organismos Autónomos.

(Ver posibles actualizaciones anexo en años posteriores).

4.5: Incentivos a los contratos de sustitución por suspensión de contrato durante los períodos de descanso maternal, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente y riesgo durante el embarazo

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4.5: Incentivos a los contratos de sustitución por suspensión de contrato durante los períodos de descanso maternal, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente y riesgo durante el embarazo

La bonificación será del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y recaudación conjunta cuando los contratos de interinidad se celebren con personas desempleadas para sustituir a:

  • Trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.
  • Trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente.
  • Trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas en los supuestos de riesgo durante el embarazo, períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente.

Tanto los contratos como los beneficios terminarán en el momento que cese la causa que dio derecho a ellos.

Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos y los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus Organismos Autónomos.

4.6: Incentivos a los contratos de trabajo de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género

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Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho de movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante 6 meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

4.7: Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos

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Los contratos de duración determinada o temporales celebrados a tiempo completo o parcial con anterioridad al 1 de enero de 2005 que se transformen en indefinidos, incluida la modalidad de fijo-discontinuo, hasta el 31 de diciembre de 2005, darán lugar a una bonificación del 25% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante el período de los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del nuevo contrato.

La conversión en indefinidos de los contratos temporales en todos los casos celebrados antes del 1 de junio de 2006, siempre que la conversión se realice antes del 1 de enero de 2007, tendrá una bonificación por una cuantía de 800 € anuales durante 3 años (Real Decreto-Ley 5/2006).

4.8: Deber de Información

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El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad.

5.0: Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación

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V Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Aun no siendo una modalidad de contratación laboral sino una medida de fomento del empleo, se incluye dentro de este apartado de “Tipos de contrato de trabajo” y se le da un tratamiento similar, dadas sus especiales características, Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio.

Esta medida tiene por finalidad la contratación de trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años. En los supuestos que esté prevista la aplicación de coeficientes reductores a la edad mínima de 65 años, por la realización de determinados trabajos, dichos coeficientes se aplicarán a la edad de 64 años.
5.1: Requisitos de los trabajadores
5.2: Obligaciones de las empresas
5.3: Duración
5.4: Forma del contrato y tramitación
5.5: Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinitivos
5.6: Indemnización
5.7: Deber de información

5.1: Requisitos de los trabajadores

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  • Al trabajador que se jubila le debe faltar como máximo un año para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
  • El trabajador que le sustituya debe figurar inscrito como desempleado en la Oficina de Empleo.

5.2: Obligaciones de las empresas

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  • La empresa procederá a la celebración de un contrato por cualquiera de las modalidades vigentes de contratación, excepto la contratación a tiempo parcial y la modalidad de “Contrato eventual por circunstancias de la producción”.
  • Si durante la vigencia de la contratación de un trabajador en sustitución se produjera el cese del trabajador el empresario deberá sustituirlo, en el plazo máximo de quince días, por otro trabajador desempleado y por el tiempo que reste para alcanzar la duración mínima del contrato, salvo en el supuesto de fuerza mayor. La falta de sustitución del trabajador cesado, supone a la empresa abonar al INSS la prestación devengada, por el trabajador sustituido, desde el momento del cese del trabajador contratado.
  • Comunicar a los representantes legales de los trabajadores estas contrataciones en un plazo no superior a diez días.

5.3: Duración

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  • Como mínimo un año.

5.4: Forma del contrato y tramitación

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  • Contrato por escrito (cualquier modalidad vigente excepto contratación a tiempo parcial y contrato eventual por circunstancias de la producción) indicando el nombre del trabajador que se sustituye.
  • Entrega al trabajador que se jubile de una copia del contrato para que lo presente en la Entidad Gestora que le corresponda para el reconocimiento del derecho a la pensión de jubilación.
  • Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.
  • Comunicación a la Oficina de Empleo del contrato, en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.

5.5: Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinitivos

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La conversión en indefinidos de los contratos temporales en todos los casos celebrados antes del 1 de junio de 2006, siempre que la conversión se realice antes del 1 de enero de 2007, tendrá una bonificación por una cuantía de 800 € anuales durante 3 años (Real Decreto-Ley 5/2006).

El Real Decreto-Ley 5/2006 establece que la transformación en indefinidos de estos contratos, cualquier que sea la fecha de su celebración y de su transformación en indefinidos, es de 41,67 euros/mes (500 euros año) durante cuatro años.

(Ver posibles actualizaciones en anexo años posteriores).

5.6: Indemnización

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Dependiendo de la modalidad contractual utilizada para celebrar este “contrato en sustitución por anticipación de la edad de jubilación”, a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica de cuantía equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, Art. 49 1 c) del Estatuto de los Trabajadores.

5.7: Deber de información

Septiembre 16, 2008 Módulo 5: Contratos de trabajo y sus bonificaciones Sin comentarios

El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

6.0: Contrato de relevo

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VI Contrato de relevo

Es el que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa, Art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.
6.1: Duración
6.2: Jornada
6.3: Puestos de trabajo
6.4: Obligaciones de la empresa
6.5: Forma del contrato
6.6: Indemnización
6.7: Jubilación parcial del trabajador sustituido
6.8: Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos
6.9: Deber de información

6.1: Duración

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  • La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
  • En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada anteriormente.

6.2: Jornada

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  • Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido, que deberá estar comprendida entre un 25 y un 85 por 100. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

6.3: Puestos de trabajo

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El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

6.4: Obligaciones de la empresa

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  • Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador contratado, la empresa deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro trabajador desempleado.
  • Si el trabajador jubilado parcialmente fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo.
  • En caso de incumplimiento, la empresa deberá abonar a la Entidad Gestora el importe de la prestación de la jubilación parcial devengado desde el momento del cese o del despido improcedente.

6.5: Forma del contrato

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  • Por escrito en modelo oficial.
  • Comunicación a la Oficina de Empleo del contrato en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.
  • Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato, en el plazo de diez días.

6.6: Indemnización

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A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, Art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores.

6.7: Jubilación parcial del trabajador sustituido

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Se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los sesenta años y, como máximo, hasta el momento de la jubilación total, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculado a un contrato de relevo concertado con un trabajador en situación de desempleo o que tuviere concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Para la determinación de la edad, se tienen en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de edad que correspondan.

La pensión de jubilación anticipada y parcial del trabajador sustituido, será compatible con la realización del contrato a tiempo parcial y se reconocerá en las condiciones, cuantía y forma siguientes:

  • Tendrá derecho a la referida pensión el trabajador por cuenta ajena, con al menos 60 años, que reúna las condiciones generales exigidas para causar pensión contributiva de jubilación con arreglo a las normas reguladoras del régimen de la Seguridad Social de que se trate, con excepción de la edad.
  • El trabajador solicitará la pensión de jubilación parcial ante la Entidad Gestora correspondiente, que una vez tramitado el expediente notificará al trabajador la cuantía de la pensión de jubilación parcial que pudiera corresponderle, cuyo reconocimiento quedará condicionado a la presentación de los correspondientes contratos de trabajo a tiempo parcial y de relevo. El derecho a la pensión nacerá en la misma fecha en que entren en vigor los citados contratos.
  • La cuantía de la pensión será el resultado de aplicar, a la que le correspondería de acuerdo con los años de cotización que acredite el trabajador en el momento del hecho causante, calculada de conformidad con las normas generales del Régimen de la Seguridad Social de que se trate, el porcentaje de reducción de su jornada, y no podrá ser inferior, en ningún caso, a la que resulte de aplicar ese mismo porcentaje al importe de la pensión mínima vigente en cada momento para los jubilados mayores de sesenta y cinco años.A efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión no se aplicarán coeficientes reductores en función de la edad.
  • Si el trabajador, durante la situación de jubilación parcial, falleciera o se le declarara una incapacidad permanente en los grados de absoluta, gran invalidez o total para la profesión que tuviera el trabajador en la empresa en que presta el trabajo a tiempo parcial, para el cálculo de la base reguladora de las prestaciones se tendrán en cuenta las cotizaciones, correspondientes al período de trabajo a tiempo parcial en la empresa donde se redujo su jornada y salario, incrementada hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho período a tiempo completo.
  • La pensión de jubilación parcial será compatible:
    • Con el trabajo a tiempo parcial en la empresa y, en su caso, con otro trabajo anterior a la situación de jubilación parcial, siempre que no se aumente la duración de su jornada.
    • Con las pensiones de viudedad y prestaciones sustitutorias de las retribuciones que correspondieran a dichos trabajos, salvo lo previsto en el apartado siguiente.
  • La pensión de jubilación parcial será incompatible:
    • Con la pensión de gran invalidez.
    • Con la pensión de incapacidad permanente absoluta.
    • Con la pensión de incapacidad permanente total para el trabajo que se preste, en virtud del contrato que dio lugar a la jubilación parcial.
  • El jubilado parcial tendrá la consideración de pensionista, a efectos de la participación en el pago de las prestaciones farmacéuticas, así como de las prestaciones de servicios sociales.
  • La jubilación parcial se extinguirá por:
    • Fallecimiento del pensionista
    • Acceso a la jubilación total.
    • El transcurso de cinco años de edad desde el hecho causante de la jubilación parcial cuando, por aplicación de bonificaciones o anticipaciones de edad, se haya reconocido aquélla antes del cumplimiento por el interesado de la edad real de sesenta años.
    • El reconocimiento de la jubilación anticipada en virtud de cualquiera de las modalidades legalmente previstas.
    • El reconocimiento de una pensión de incapacidad, declarada incompatible.
  • El trabajador acogido a la jubilación parcial podrá solicitar la pensión de jubilación ordinaria o anticipada en virtud de cualquiera de las modalidades legalmente previstas, de acuerdo con las normas del Régimen de Seguridad Social de que se trate.Para la determinación de la base reguladora de la pensión, las bases de cotización correspondientes al período de jubilación parcial se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido de haber trabajado durante dicho período a tiempo completo.Se tomará como período cotizado, a efectos de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora, el período de tiempo que medie entre la jubilación parcial y la jubilación ordinaria o anticipada.

6.8: Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos

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La conversión en indefinidos de los contrato temporales en todos los casos celebrados antes del 1 de junio de 2006, siempre que la conversión se realice antes del 1 de enero de 2007, tendrá una bonificación por una cuantía de 800 € anuales durante 3 años (Real Decreto-Ley 5/2006).

El Real Decreto-Ley 5/2006 establece que la transformación en indefinidos de estos contratos, cualquier que sea la fecha de su celebración y de su transformación en indefinidos, es de 41,67 euros/mes (500 euros año) durante cuatro años.

(Ver posibles actualizaciones en anexo años posteriores).

6.9: Deber de información

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El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

7.0: EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL SUCESIVA O IRREGULAR

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VII EFECTOS DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL SUCESIVA O IRREGULAR

Es posible concertar varios contratos temporales con el mismo trabajador de forma sucesiva o encadenada.

Ejemplo:
Primero se establece un contrato Eventual por Circunstancias de la Producción y a la finalización de éste un contrato de Interinidad para sustituir a una empleada en situación de incapacidad temporal y posteriormente un contrato de obra y servicio determinado, etc.

La dificultad estriba en que la realización de varios contratos temporales sucesivos que cumplan con la legalidad no es siempre posible, pues deben darse las circunstancias que permiten la utilización de cada una de las modalidades temporales y esto no es muy habitual.

Puede ocurrir, que un contrato temporal inicial o varios sucesivos se realicen de forma irregular, es decir, en fraude de Ley y a su terminación se concierte otro contrato temporal regular, es decir, que se ajusta en todo a la legalidad. Esta situación plantea la cuestión de si la irregularidad del primer contrato se transmite al siguiente.

Al respecto existen numerosas sentencias cuya doctrina unificada podemos resumir de la siguiente forma:

  • Si se han concertado una serie de contratos sucesivos dentro de una misma relación laboral, si alguno de ellos vulnera la normativa que lo regula, la relación laboral se transforma en indefinida sea cual sea el contrato afectado por la irregularidad.

No obstante, habría que determinar en qué consiste la sucesión de contratos, es decir, qué período de tiempo debe mediar entre la concertación de un contrato y el siguiente para que sea considerado sucesivo o encadenado. En este sentido la jurisprudencia se ha pronunciado de la siguiente forma:

  • Si una vez finalizado un contrato temporal irregular transcurren veinte días, que es el plazo legal establecido para interponer demanda de despido, sin que el trabajador denuncie las posibles irregularidades, se considera que se rompe el vínculo sucesivo por lo que sólo procedería el examen de los contratos temporales suscritos con posterioridad al mismo siempre que entre ellos medie un período de tiempo inferior a 20 días.
  • No obstante lo anterior, podría examinarse judicialmente todos los contratos temporales de una relación laboral sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre unos y otros, aunque estas interrupciones superen los 20 días señalados, cuando se acredita una actuación empresarial en fraude de Ley y al mismo tiempo la unidad esencial del vínculo laboral.
  • Las medidas establecidas contra la temporalidad en el REAL DECRETO-LEY 5/2006 de 9 de junio para la mejora del crecimiento y del empleo establece la prohibición del encadenamiento abusivo de contratos temporales, cualquier trabajador que habiendo suscrito con la misma empresa dos o más contratos temporales, de la misma o diferente modalidad contractual, para el mismo puesto de trabajo, acumule una prestación de servicios superior a 24 meses dentro de un período de 30 meses, adquiere la condición de trabajador indefinido. Esta norma se aplica desde el 15 de junio de 2006; respecto a los contratos suscritos anteriormente, a los efectos del cómputo del número de contratos encadenados, del período de prestación de servicios y del plazo en que ha de estar comprendido dicho período, se ha de tomar en consideración el 15 de junio del 2006.

8.0: Contrato de trabajo a domicilio

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VIII Contrato de trabajo a domicilio

El contrato de trabajo a domicilio es aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin la vigilancia del empresario.
8.1: Requisitos de los trabajadores
8.2: Duración
8.3: Obligaciones de las empresas
8.4: Forma del contrato y tramitación
8.5: Otras características

8.1: Requisitos de los trabajadores

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  • Cualquier trabajador.

8.2: Duración

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  • Por tiempo indefinido o de duración determinada. En este caso a la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

8.3: Obligaciones de las empresas

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  • Entregar a los trabajadores a domicilio un documento de control de la actividad laboral que realicen en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.

8.4: Forma del contrato y tramitación

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  • Por escrito, en el que conste el lugar en que se realice la prestación laboral y comunicación a la Oficina de Empleo en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación.
  • Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato, en el plazo de diez días.

8.5: Otras características

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  • El salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.

9.0: Contrato de trabajo de grupo

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IX Contrato de trabajo de grupo

Es el contrato de trabajo celebrado entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no teniendo el empresario frente a cada uno de los miembros del grupo, los derechos y deberes que como tal le competen.
9.1: Características del grupo
9.2: Características del empresario
9.3: Otras características

9.1: Características del grupo

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  • El grupo de trabajadores es contratado como una totalidad.
  • El Jefe de Grupo ostenta la representación de los trabajadores que lo integran respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.

9.2: Características del empresario

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  • El empresario sólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe del Grupo.

9.3: Otras características

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  • En cuanto a la forma de contrato, puede ser verbal o escrita.
    Se comunicará a la Oficina de Empleo, en el plazo de 10 días hábiles siguientes a su concertación.
  • La duración puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada.

TEMA 3: CONTRATOS FORMATIVOS Y A TIEMPO PARCIAL

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1.0: CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

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I CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación susceptible de acreditación formal o, en su defecto, el nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa.
1.1: Requisitos de los trabajadores
1.2: Número máximo de contratos para la formación por empresa
1.3: Duración del contrato
1.4: Jornada
1.5: Características del Puesto de Trabajo
1.6: Retribución del trabajador
1.7: Formación teórica
1.8: Financiación de la formación teórica
1.9: Certificado de la formación
1.10: ¿Dónde puede impartirse la formación teórica?
1.11: Formalización del contrato
1.12: Información sobre la oferta formativa
1.13: Seguridad Social
1.14: Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos, incluida la modalidad de fijos-discontinuos
1.15: Deber de información

1.1: Requisitos de los trabajadores

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  • Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
  • El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios.
  • El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.

1.2: Número máximo de contratos para la formación por

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  • Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los sectoriales de ámbito inferior, así como en los convenios colectivos de las empresas que cuenten con un plan formativo, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar y los puestos de trabajo objeto de este contrato.
  • Cuando en los convenios colectivos de los apartados anteriores no se determinara el número máximo de contratos para la formación que cada empresa pueda realizar en función de su plantilla, dicho número, en función del número de trabajadores por centro de trabajo, será el fijado en la siguiente escala, ajustándose las fracciones por defecto. Obsérvese la tabla que adjuntamos en la página siguiente.

N.º de trabajadores en el centro de trabajo

N.º máximo de contratos para la formación

Hasta 5 trabajadores

De 6 a 10 trabajadores

De 11 a 25 trabajadores

De 26 a 40 trabajadores

De 41 a 50 trabajadores

De 51 a 100 trabajadores

De 101 a 250 trabajadores

De 251 a 500 trabajadores

Más de 500 trabajadores

1

2

3

4

5

8

10 ó el 8% de la plantilla

20 ó el 6% de la plantilla

30 ó el 4% de la plantilla
  • Para determinar la plantilla de trabajadores no se computará a los vinculados a la empresa por un contrato para la formación.
  • Los trabajadores minusválidos contratados en aprendizaje o para la formación no se computarán para determinar el número máximo de éstos que las empresas pueden contratar en función de su plantilla.
  • El número máximo de contratos para la formación por centro de trabajo no será de aplicación a los contratos celebrados para la formación en el marco de los programas de Escuelas Taller y Casas de Oficios, programas de garantía social organizados por las Administraciones educativas, así como a las contrataciones realizadas por empresas que dispongan de escuelas de formación.

1.3: Duración del contrato

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  • No podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior se establezca, atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar, otra duración, que en ningún caso podrá ser inferior a seis meses ni superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formativo a realizar.
  • Cuando el contrato se hubiera celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario en los convenios. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.
  • En la negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
  • Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos para la formación cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.
  • Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores para la formación que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
  • Se presumirán indefinidos los contratos para la formación celebrados en fraude de Ley.
  • El contrato para la formación se considerará de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.
  • La suspensión de los contratos para la formación en virtud de las causas previstas en los Arts. 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo prueba en contrario.

1.4: Jornada

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  • La establecida a tiempo completo (sumando al tiempo de trabajo efectivo el dedicado a la formación teórica en la empresa).

1.5: Características del Puesto de Trabajo

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  • La formación práctica que se desarrollará con ocasión de la realización del trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato deberá realizarse bajo la tutela del empresario o de un trabajador con la cualificación o experiencia profesional adecuada. Cada tutor no podrá tener asignados más de tres trabajadores contratados para la formación salvo que se determine un número distinto en los Convenios Colectivos.

1.6: Retribución del trabajador

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  • La retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

1.7: Formación teórica

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  • La formación teórica de los contratos para la formación estará constituida por los contenidos teóricos de los módulos formativos de los certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previstos por el contrato o, en su defecto, por los contenidos establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo contemplados en el contrato.
  • Hasta que se aprueben los contenidos específicos a impartir en el contrato para la formación, se mantendrán los elaborados con carácter de estructura mínima orientativa para los contratos de aprendizaje.
  • El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo y dentro de la jornada laboral, se fijará en el contrato en atención a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
  • Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. La formación teórica sólo podrá concentrarse en el período final de duración del contrato cuando así se hubiera acordado en el convenio colectivo aplicable.
  • Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
  • Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.
  • La formación teórica podrá ser presencial o a distancia.

El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.

1.8: Financiación de la formación teórica

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Las acciones formativas serán financiadas con cargo al presupuesto de formación continua para trabajadores ocupados del Instituto Nacional de Empleo.

  • Los costes financiables de la formación teórica se calcularán de acuerdo con los siguientes módulos económicos:
    1. Modalidad presencial: los costes hora/alumno serán de 8 euros.
    2. Modalidad a distancia: los costes hora/alumno serán de 5 euros.

    Estos costes financiarán únicamente el tiempo de formación teórica del 15% de la jornada máxima prevista en Convenio Colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

  • La cuantía resultante en aplicación de los costes hora/alumno será abonada mensualmente por el empresario al centro o centros acreditados para impartir la formación teórica de los contratos para la formación, en los que curse la enseñanza teórica el trabajador, durante el mes siguiente a la finalización del plazo reglamentario de ingreso de las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a cada mes hasta que finalice el contrato inicial o las prórrogas. El Centro emitirá al empresario mensualmente factura o recibo de pago emitido por banco, en los que consten datos del alumno, nombre del centro, número de horas teóricas de formación correspondientes al mes liquidado, fecha y responsable del centro.
  • Las facturas o recibos estarán en la empresa a disposición de la Administración laboral y demás organismos facultados para su control durante el plazo de cinco años, a contar desde la finalización de los contratos para la formación que hayan sido realizados.
  • El empresario se bonificará mensualmente del coste de las horas de formación teórica que se hayan impartido en el mes anterior por todos y cada uno de los contratos formativos en vigor durante el citado período, en la liquidación de cuotas de dicho mes referida a trabajadores con contratos formativos, siempre que se ingresen dentro del plazo reglamentario.En el supuesto de que el importe de la bonificación fuese superior al de la cuota, se trataría de una liquidación con “saldo acreedor”.

1.9: Certificado de la formación

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En el plazo de un mes desde la finalización de las enseñanzas, el empresario deberá emitir un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. Igualmente, el Centro donde se haya realizado la formación teórica deberá emitir certificado en donde conste el contenido formativo asignado y el grado de aprovechamiento, en el plazo de 15 días desde la finalización de la enseñanza. Dichos certificados deberán entregarse al trabajador y se ajustarán a los modelos establecidos.

1.10: ¿Dónde puede impartirse la formación teórica?

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La oferta formativa de centros docentes estará constituida por la red de centros públicos, por la red de centros de los agentes sociales y la de centros privados acreditados, de acuerdo con lo siguiente:

  • La oferta de centros públicos, de formación presencial o a distancia, estará integrada por: los vinculados a las Administraciones laborales, tales como centros del Instituto Nacional de Empleo, Escuelas Taller y Casas de Oficios, y centros de formación ocupacional de las Administraciones competentes y Centros vinculados a las Administraciones educativas.
  • La oferta procedente de los agentes sociales de formación, presencial o a distancia, comprende a los centros creados por las empresas, por las organizaciones empresariales o sindicales o por las organizaciones empresariales y sindicales de forma mancomunada.
  • La oferta privada de formación presencial o a distancia estará constituida por los centros privados.
  • Los centros que constituyan la oferta formativa procedente de los agentes sociales así como la privada, deberán ser acreditados.
  • Las oficinas de empleo facilitarán a las empresas que lo soliciten información y orientación sobre la oferta formativa de centros acreditados en sus respectivos ámbitos territoriales.
  • El Instituto Nacional de Empleo mantendrá actualizado un catálogo y mapa de centros de formación, con los contenidos formativos de los módulos o de las especialidades en los que se encuentren autorizados para impartir la formación teórica de los contratos para la formación. A estos efectos, se establecerá la cooperación necesaria entre los servicios de información y orientación de las Administraciones públicas, tanto de la Administración General del Estado como de las Comunidades Autónomas.
  • La formación a distancia podrá ser impartida a través de centros de formación a distancia en el caso de que en la localidad donde radique el centro de trabajo no existan los centros de formación presencial o en los mismos no se impartan los cursos de formación adecuados al objeto del contrato.
  • Se entenderá que no existe adecuación de los cursos ofertados por los centros de formación presencial acreditados cuando el horario de clases o los contenidos formativos no se proporcionen en horarios compatibles con la prestación laboral o supongan falta de adaptación a la misma.

1.11: Formalización del contrato

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  • El empresario deberá cumplimentar, en todo caso, los datos relativos al centro de formación y acompañar al contrato de trabajo la “comunicación de acuerdo para formación teórica en contrato para la formación”. Esto no será de aplicación cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato, en cuyo caso se entiende cumplido el requisito de formación teórica.En este supuesto, el empresario deberá adjuntar al contrato de trabajo una copia de la citada certificación. Asimismo, en el lugar reservado en el contrato para la cumplimentación del nombre o razón social del centro de formación, deberá constar lo siguiente: “Sin necesidad de formación teórica por haber realizado curso FPO”.
  • Si, en el momento de presentar el contrato de trabajo en la oficina de empleo, el empresario no ha cumplimentado los datos relativos al centro de formación o no acompaña la comunicación de acuerdo para formación teórica o, en su caso, la copia de la certificación que acredita que el trabajador ha realizado un curso de formación profesional ocupacional, dispondrá de un plazo de diez días para subsanar la citada deficiencia.
  • El contrato y las prórrogas del mismo, en su caso, se comunicarán a la correspondiente Oficina de Empleo, en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación. El empresario queda obligado a comunicar a la Oficina de Empleo la terminación de los contratos en el plazo de diez días siguientes a la terminación.
  • El empresario podrá recabar por escrito, antes de celebrar el contrato, certificación del Instituto Nacional de Empleo en el que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en aprendizaje y para la formación con anterioridad a la contratación que se pretende realizar y de no haber agotado el período máximo de formación con un contrato anterior. El INEM emitirá dicha certificación en el plazo de diez días, transcurridos los cuales el empresario quedará exonerado de la responsabilidad que pudiera derivarse por dichos incumplimientos.
  • El empresario entregará a los representantes legales de los trabajadores una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente, se les notificará las prórrogas de dichos contratos, así como la denuncia de los mismos.
  • El contrato para la formación deberá formalizarse siempre por escrito, haciendo constar expresamente en el mismo el nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor. Los cambios que se produzcan sobre estos elementos deberán formalizarse igualmente por escrito.

1.12: Información sobre la oferta formativa

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El empresario podrá solicitar información en la Oficina de Empleo sobre los centros que, dentro de su respectivo ámbito territorial, imparten la formación teórica de los contratos para la formación.

En las Comunidades Autónomas donde estén transferidas las políticas activas de empleo, la información del apartado anterior podrán facilitarse tanto por las Direcciones Provinciales del Instituto Nacional de Empleo como por las Oficinas de Empleo dependientes de las Comunidades Autónomas que tengan transferidas las citadas políticas activas.

1.13: Seguridad Social

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  • Contingencias que tienen cubiertas estos trabajadores.
    • La protección social incluirá las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por enfermedad común o accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes, por riesgo durante el embarazo y maternidad, pensiones de jubilación, incapacidad y muerte y supervivencia. Asimismo, el trabajador tendrá derecho a la cobertura del fondo de garantía salarial.
  • Cotización a la Seguridad Social.
    • La cotización a la Seguridad Social durante 2006 (ver actualizaciones en anexo), consistirá en una cuota única mensual, distribuida de la siguiente forma:
      • Por contingencias comunes 32,24 euros de los que 26,88 euros corresponden al empresario y 5,36 euros al trabajador.
      • Por contingencias profesionales 3,70 euros, a cargo exclusivo del empresario.
    • La cuota al Fondo de Garantía Salarial será de 2,06 euros a cargo exclusivo de la empresa.
    • La cotización a Formación Profesional será de 1,13 euros, de los que 0,99 euros corresponderán al empresario y 0,14 euros al trabajador.
    • Las retribuciones en concepto de horas extraordinarias estarán sujetas a la cotización adicional correspondiente. Los tipos son los establecidos con carácter general.
    • Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidos, tendrán derecho a una reducción del 50% de las cuotas empresariales de Seguridad Social previstas para estos contratos.

1.14: Incentivos a la transformación de estos contratos

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La conversión en indefinidos de los contratos temporales en todos los casos celebrados antes del 1 de junio de 2006, siempre que la conversión se realice antes del 1 de enero de 2007, tendrá una bonificación por una cuantía de 800 € anuales durante 3 años (Real Decreto-Ley 5/2006).

La transformación en indefinidos de los contratos formativos, cualquiera que sea su fecha de su celebración y de su transformación en indefinido: 41,67 euros/mes (500 euros año) durante 4 años.

1.15: Deber de información

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El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

2.0: Contrato en prácticas

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II Contrato en prácticas

Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional.
2.1: Requisitos de los trabajadores
2.2: Requisitos del puesto de trabajo
2.3: Duración del contrato
2.4: Período de prueba
2.5: Jornada
2.6: Retribución mínima de los trabajadores
2.7: Forma del contrato
2.8: Certificación de las prácticas
2.9: Otras características
2.10: Incentivos a la transformación de estos contratos en indefinidos, incluida la modalidad de fijos-discontinuos
2.11: Deber de información

2.1: Requisitos de los trabajadores

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  • Tener alguna de las titulaciones siguientes:
    • Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto.
    • Diplomado Universitario, Ingeniero técnico, Arquitecto técnico.
    • Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional Reglada, de la formación profesional específica, siendo equivalentes a los anteriores los títulos de Técnico Auxiliar (FP1) y Técnico Especialista (FP2).
    • Otras titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes a las anteriores.
  • No haber transcurrido más de cuatro años desde la terminación de los correspondientes estudios o desde la convalidación de los estudios en España, de haber obtenido la titulación en el extranjero, o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado. La prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria interrumpe el cómputo de este período.

2.2: Requisitos del puesto de trabajo

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El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los sectoriales de ámbito inferior, se podrá determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

2.3: Duración del contrato

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  • No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios sectoriales de ámbito inferior, podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.
  • Si el contrato fuera celebrado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima. La duración de cada prórroga no podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.
  • Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
  • Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos en prácticas cuando no se hubiesen observado las exigencias de formalización escrita, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el supuesto de prácticas a tiempo parcial la falta de forma escrita determinará que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
  • Adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores en prácticas que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
  • Se presumirán indefinidos los contratos en prácticas celebrados en fraude de Ley.
  • La suspensión de los contratos en prácticas en virtud de las causas previstas en los Arts. 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo prueba en contrario.

2.4: Período de prueba

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Está en función de la titulación del trabajador y como máximo, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, será de:

  • Un mes para titulados de grado medio (Diplomados y Técnicos de Formación Profesional Reglada).
  • Dos meses para titulados de grado superior (Licenciados y Técnicos Superiores de Formación Profesional Reglada).

2.5: Jornada

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A tiempo completo o a tiempo parcial.

2.6: Retribución mínima de los trabajadores

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Será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 ó el 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.Las citadas cuantías no podrán ser en ningún caso inferiores al salario mínimo interprofesional. En el caso de los contratos a tiempo parcial el salario mínimo indicado se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado.

2.7: Forma del contrato

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  • Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. Asimismo, el empresario deberá comunicar el contenido del contrato y sus prórrogas a la Oficina de Empleo correspondiente, en el plazo de 10 días hábiles siguientes a su concertación.
  • El empresario, al finalizar el contrato, está obligado a comunicarlo a la Oficina de Empleo, en el plazo de 10 días desde la terminación del mismo.
  • El empresario podrá recabar por escrito, antes de celebrar el contrato, certificación del INEM, en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación a realizar.
  • El INEM tendrá un plazo de 10 días para emitir el certificado. Transcurrido el mismo sin contestar el empresario quedará exonerado de la responsabilidad que pueda derivarse.
  • Entrega a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiera, de una copia básica del contrato en el plazo de 10 días.

2.8: Certificación de las prácticas

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A la terminación del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

2.9: Otras características

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  • Los contratos en prácticas celebrados con trabajadores minusválidos dan derecho a una reducción del 50% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes. Ésta sólo tendrá lugar cuando el contrato en prácticas celebrado con un trabajador minusválido sea a tiempo completo.
  • Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

2.10: Incentivos a la transformación de estos contratos

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La conversión en indefinidos de los contratos temporales en todos los casos celebrados antes del 1 de junio de 2006, siempre que la conversión se realice antes del 1 de enero de 2007, tendrá una bonificación por una cuantía de 800 € anuales durante 3 años (Real Decreto-Ley 5/2006).

La transformación en indefinidos de los contratos formativos, cualquiera que sea su fecha de celebración y de su transformación en indefinido: 41,67 euros/mes (500 euros año) durante 4 años.

2.11: Deber de información

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El empresario informará a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad funcionales.

3.0: CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL

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III CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

a) Requisitos de los trabajadores

  • Cualquier trabajador.


b) Duración
Por tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos supuestos en los que se prevea tal posibilidad en la correspondiente norma. Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36%.

  • El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
  • Está permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada:
    • Contratación para la realización de una obra o servicio determinado.
    • Contratación por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos.
    • Contratación para sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo.
    • Contratos en prácticas.
    • Contrato de relevo.
  • No está permitida la celebración a tiempo parcial en los contratos para la formación y en la modalidad contractual de anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo.

c) Jornada

  • Distribución de la jornada.
  • La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida.
  • Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
  • Horas extraordinarias.
  • Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
  • Horas complementarias.
  • Se podrán pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador.

d) Formalización del contrato

  • Por escrito en el modelo oficial establecido, en el que deberá figurar, el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
  • Comunicación del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las hubiere, a la Oficina de Empleo correspondiente en el plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere.
  • Entrega a los representantes legales de una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo, las prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos.

e) Otras características

  • Los trabajadores contratados a tiempo parcial que no estén percibiendo prestaciones económicas por desempleo, podrán suscribir voluntariamente con la Entidad Gestora competente un “Convenio Especial” de la Seguridad Social.
  • El contrato a tiempo parcial celebrado con el trabajador sustituido con motivo de “un contrato de relevo” con reducción de entre un 25 y un 85% de la jornada de trabajo y del salario, es compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al trabajador.
  • Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
  • Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
  • En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebrase por tiempo determinado o temporal, a la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

f) Horas complementarias
El trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias que se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto de ámbito inferior. Sólo cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas complementarias.

g) Formalización del pacto de horas complementarias

  • El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido, y recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
  • El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.
  • Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.


h) Número máximo de horas complementarias

  • El número de horas complementarias no podrá exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los Convenios Colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.
  • En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.


i) Distribución y realización de las horas complementarias

  • La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
  • La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos establecidos.
  • El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos indicados anteriormente y, en su caso, al régimen previsto en los Convenios Colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

j) Retribución de las horas complementarias

  • Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

k) Renuncia del trabajador al pacto de horas complementarias
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

  • La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.
  • A causa de necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
  • Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

l) Conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa

  • Voluntad del trabajador
    El cambio tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Información a los trabajadores
    A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
  • Preferencias de acceso
    Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el apartado precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.Los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.

    Los convenios colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.

  • Comunicación de las resoluciones
    Las solicitudes de conversión de un contrato a tiempo completo a otro a tiempo parcial o de un contrato de tiempo parcial a tiempo completo deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

* Seguridad Social
Alta y cotización a la Seguridad Social

  • Las solicitudes de afiliación de trabajadores a la Seguridad Social y de Alta, iniciales o sucesivas, deberán formularse por los sujetos obligados, con anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios del trabajador.
  • La cotización a la Seguridad Social se efectuará en razón de las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias en el mes que se considere.
  • Las horas complementarias cotizarán a la Seguridad Social sobre las mismas bases y tipos que las horas ordinarias.

Protección Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial
Los trabajadores con contratos a tiempo parcial incluidos en el campo de aplicación del Régimen General y del Régimen Especial de la Minería del Carbón y de los que, siendo trabajadores por cuenta ajena estén incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, cualquiera que sea la duración de su jornada de trabajo, están protegidos, frente a la totalidad de situaciones y contingencias que se encuentren previstas con carácter general en el respectivo Régimen de la Seguridad Social en que figuren encuadrados y para facilitar su acceso efectivo a las prestaciones se han establecido reglas específicas para el cómputo de los periodos de cotización y para el cálculo de las bases reguladoras de las prestaciones.

En materia de protección por desempleo es de aplicación su normativa específica. Las mismas reglas sobre protección social se aplicarán a los trabajadores con contrato de relevo a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo.

  • Cómputo de períodos de cotización
    • Para acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y maternidad, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. A tal fin, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por cinco, equivalente diario del cómputo de mil ochocientas veintiséis horas anuales.
    • Cuando para poder causar la prestación de que se trate, excepto pensiones de jubilación e incapacidad permanente, el período mínimo exigible deba estar comprendido dentro de un período de tiempo inmediatamente anterior al hecho causante, este período se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada efectivamente realizada respecto a la jornada habitual; la fracción de día en su caso se asimilará a día completo.
    • Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenidos conforme a lo dispuesto en el apartado anterior se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización, la fracción de día, en su caso, se asimilará a día completo.
    • En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo.
  • Cálculo de las bases reguladoras
    • La base reguladora de las pensiones de incapacidad permanente y de muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes y de jubilación se calculará conforme a la regla general.
    • La base reguladora de las pensiones derivadas de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales se calculará atendiendo a los principios de igualdad de trato y proporcionalidad, en relación con los trabajadores a tiempo completo.
    • La base reguladora diaria de la prestación de incapacidad temporal será el resultado de dividir las sumas de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente trabajados y, por tanto, cotizados en dicho período.
    • La prestación económica que corresponda se abonará durante los días contratados como de trabajo efectivo en los que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal.
    • Cuando, por extinción del contrato de trabajo o interrupción de la actividad, asuma la entidad gestora o, en su caso, entidad colaboradora el pago de la prestación, se calculará de nuevo la base reguladora de ésta. A dicho fin, la base reguladora diaria de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días naturales comprendidos en dicho período.
    • De ser menor la antigüedad del trabajador en la empresa, la base reguladora de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que éstas correspondan.
    • La prestación económica se abonará durante todos los días naturales en que el interesado se encuentre en la situación de incapacidad temporal.
    • Para la prestación por maternidad, la base reguladora diaria será el resultado de dividir la suma de bases de cotización acreditadas en la empresa durante el año anterior a la fecha del hecho causante entre 365.
    • De ser menor la antigüedad en la empresa, la base reguladora de la prestación será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que éstas correspondan.
    • El subsidio por maternidad se abonará durante todos los días en los que el trabajador permanezca en dicha situación, con la duración legalmente prevista para los períodos de descanso por las situaciones protegidas de maternidad, adopción o acogimiento, tanto previo como permanente.
    • A efecto de las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente derivada de enfermedad común o de accidente no laboral no estando en alta, la integración de los períodos durante los que no haya habido obligación de cotizar se llevará a cabo con la base mínima de cotización de entre las aplicables en cada momento, correspondiente al número de horas contratadas en la fecha en que se interrumpió o extinguió la obligación de cotizar.
    • El tiempo de cotización que resulte acreditado conforme al nuevo sistema de cálculo del cómputo de períodos de cotización será el que se tenga en cuenta para determinar el número de años cotizados a efectos de fijar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de jubilación. La fracción de año que pueda resultar se computará como año completo.

TEMA 4: CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y FOMENTO DE EMPLEO

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1.0: CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO

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I CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO

Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios.

1.1: Formalización

1.1: Formalización

Septiembre 16, 2008 Módulo 5: Contratos de trabajo y sus bonificaciones Sin comentarios

Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa público de fomento de la contratación indefinida, minusválidos, etc., u otros que estipulen la obligación de formalizarse por escrito. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.

Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

2.0: Contrato para el fomento de la contratación indefinida

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II Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Actualmente coexisten dos Programas de Fomento de Empleo; de una parte, el regulado en la disposición adicional 50ª de la Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2006 respecto a los contratos celebrados con anterioridad y, de otra, el recogido en el Real Decreto-Ley para la mejora del crecimiento y del empleo en relación a los contratos que se suscriban a partir de su vigencia (1 de julio del 2006).

Por ello, en primer lugar se hará un breve resumen del Programa de Fomento de Empleo vigente hasta el 1 de julio de 2006 para posteriormente analizar el contenido en el Real Decreto-Ley 5/2006.

Programa de Fomento del Empleo Estable de la Ley 30/2005, de 29 de diciembre, vigente hasta la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2006

Objeto
Fomentar la contratación indefinida de determinados colectivos de trabajadores en situación de desempleo.

Requisitos de los trabajadores
Encontrarse inscritos en las Oficinas de Empleo y/o estar incluidos en alguno de los siguientes colectivos:

  • Trabajadoras desempleadas, entre dieciséis y cuarenta y cinco años.
  • Trabajadoras desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
  • Trabajadores desempleados inscritos ininterrumpidamente en la Oficina de Empleo durante seis o más meses.
  • Trabajadores desempleados mayores de cuarenta y cinco años y hasta los cincuenta y cinco.
  • Trabajadores desempleados mayores de cincuenta y cinco años y hasta los sesenta y cinco.
  • Trabajadores desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que les reste un año o más de percepción en el momento de la contratación.
  • Trabajadores desempleados perceptores del subsidio por desempleo a favor de los trabajadores incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, así como a los perceptores de la renta agraria.
  • Trabajadores desempleados admitidos en el programa que contempla la ayuda específica denominada renta activa de inserción.
  • Trabajadoras desempleadas inscritas en la Oficina de Empleo que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la fecha del parto.
  • Trabajadores desempleados que se incorporen a cooperativas o sociedades laborales como socios trabajadores o de trabajo, con carácter indefinido y encuadrados en un régimen por cuenta ajena de la Seguridad Social.
  • Trabajadores desempleados en situación de exclusión social (este colectivo también tiene incentivos a la contratación temporal).
  • Trabajadores que tengan acreditada por la Administración la condición de víctima de violencia de género por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia (este colectivo también tiene incentivos a la contratación temporal).

Duración
Por tiempo indefinido o duración determinada, en su caso.

Jornada
A tiempo completo o a tiempo parcial.

Incentivos a las empresas
Los contratos indefinidos iniciales a tiempo completo o parcial, incluidos los fijos discontinuos, celebrados durante el año 2005, darán derecho a partir de la fecha de la contratación a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, en función al colectivo a que pertenezcan:

  • Trabajadoras desempleadas entre dieciséis y cuarenta y cinco años:
    • Bonificación del 25 por 100 durante el período de los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.
    • Si la contratación la realiza un trabajador incluido en el campo de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social para Trabajadores Autónomos, dado de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero de 2004, que contrate indefinidamente, incluida la contratación de trabajadores fijos discontinuos, a trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, la bonificación será del 30 por 100 durante el período de los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.
  • Trabajadoras desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino:
    • Bonificación del 35 por 100 durante el período de los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato. Si, además, la contratación afecta a mujeres desempleadas inscritas ininterrumpidamente en la Oficina de Empleo por un período mínimo de seis meses, o bien son mayores de cuarenta y cinco años, la bonificación será del 70 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 60 por 100 durante el segundo año de vigencia del mismo.
    • Si la contratación la realiza un trabajador incluido en el campo de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social para Trabajadores Autónomos, dado de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero de 2004, que contrate indefinidamente, incluida la contratación de trabajadores fijos discontinuos, a trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, la bonificación será del 40 por 100 durante el período de los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato. Si, además, la contratación afecta a mujeres desempleadas inscritas ininterrumpidamente en la Oficina de Empleo por un período mínimo de seis meses, o bien son mayores de cuarenta y cinco años, la bonificación será del 75 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 65 por 100 durante el segundo año de vigencia del mismo.
  • Trabajadores desempleados inscritos ininterrumpidamente en la Oficina de Empleo durante un período mínimo de seis meses:
    • Bonificación del 20 por 100 durante el período de los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.
    • Si la contratación se realiza a tiempo completo con mujeres desempleadas, la bonificación será del 30 por 100.
    • Si la contratación la realiza un trabajador incluido en el campo de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social para Trabajadores Autónomos, dado de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero de 2004, que contrate indefinidamente, incluida la contratación de trabajadores fijos discontinuos, a trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, la bonificación será del 25 por 100 durante el período de los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato. Si la contratación se realiza a tiempo completo con una mujer desempleada, la bonificación será del 35 por 100.
  • Trabajadores desempleados mayores de cuarenta y cinco y hasta cincuenta y cinco años:
    • Bonificación del 50 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 45 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo.
    • Si la contratación se realiza a tiempo completo con mujeres desempleadas, la bonificación será del 60 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 55 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo.
    • Si la contratación la realiza un trabajador incluido en el campo de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social para Trabajadores Autónomos, dado de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero de 2004, que contrate indefinidamente, incluida la contratación de trabajadores fijos discontinuos, a trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, la bonificación será del 55 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 50 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo. Si la contratación se realiza a tiempo completo con una mujer desempleada, la bonificación será del 65 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 60 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo.
  • Trabajadores desempleados mayores de cincuenta y cinco y hasta sesenta y cinco años:
    • Bonificación del 55 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 50 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo.
    • Si la contratación se realiza a tiempo completo con mujeres desempleadas, la bonificación será del 65 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 60 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo.
    • Si la contratación la realiza un trabajador incluido en el campo de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social para Trabajadores Autónomos, dado de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero de 2004, que contrate indefinidamente, incluida la contratación de trabajadores fijos discontinuos, a trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, la bonificación será del 60 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 55 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo. Si la contratación se realiza a tiempo completo con una mujer desempleada, la bonificación será del 70 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 65 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo.
  • Trabajadores desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que les reste un año o más de percepción en el momento de la contratación:
    • Bonificación del 50 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 45 por 100 durante el segundo año.
    • Si la contratación se realiza a tiempo completo con mujeres desempleadas, la bonificación será del 60 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 55 por 100 durante el segundo año de vigencia del mismo.
    • Si la contratación la realiza un trabajador incluido en el campo de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social para Trabajadores Autónomos, dado de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero de 2004, que contrate indefinidamente, incluida la contratación de trabajadores fijos discontinuos, a trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, la bonificación será del 55 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 50 por 100 durante el segundo año de vigencia del mismo. Si la contratación se realiza a tiempo completo con una mujer desempleada, la bonificación será del 65 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 60 por 100 durante el segundo año de vigencia del mismo.
  • Trabajadores desempleados perceptores del subsidio por desempleo a favor de los trabajadores incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, así como a los perceptores de la renta agraria:

    • Bonificación del 90 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 85 por 100 durante el segundo año de vigencia del mismo.
    • Si la contratación la realiza un trabajador incluido en el campo de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social para Trabajadores Autónomos, dado de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero de 2004, que contrate indefinidamente, incluida la contratación de trabajadores fijos discontinuos, a trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, la bonificación será del 95 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 90 por 100 durante el segundo año de vigencia de mismo.
  • Trabajadores desempleados admitidos en el programa que contempla la ayuda específica denominada renta activa de inserción:

    • Bonificación del 65 por 100 durante los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.
    • Si la contratación se realiza con trabajadores mayores de cuarenta y cinco años y hasta los cincuenta y cinco, la bonificación será del 65 por 100 durante los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato y del 45 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo.
    • Si la contratación se realiza con trabajadores mayores de cincuenta y cinco años y hasta los sesenta y cinco, la bonificación será del 65 por 100 durante los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato y del 50 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo.
    • En los casos anteriores, si la contratación se realiza a tiempo completo y, además, con mujeres desempleadas, la bonificación se incrementará en diez puntos.
    • Si la contratación la realiza un trabajador incluido en el campo de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social para Trabajadores Autónomos, dado de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero de 2004, que contrate indefinidamente, incluida la contratación de trabajadores fijos discontinuos, a trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, la bonificación será del 70 por 100 durante los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato. Si el trabajador es mayor de cuarenta y cinco años y hasta los cincuenta y cinco, la bonificación será del 50 por 100 durante el resto de vigencia y del 55 por 100 si es mayor de cincuenta y cinco años. Si la contratación se realiza a tiempo completo con una mujer desempleada, la bonificación será del 80 por 100 durante los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato. Si es mayor de cuarenta y cinco años y menor de cincuenta y cinco la bonificación será del 60 por 100 durante el resto de vigencia y del 65 por 100 si es mayor de cincuenta y cinco años.
  • Trabajadoras desempleadas inscritas en la Oficina de Empleo que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la fecha del parto:

    • Bonificación del 100 por 100 durante los doce meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.
  • Trabajadores que se incorporen a cooperativas o sociedades laborales como socios trabajadores o de trabajo, con carácter indefinido y encuadrados en un régimen por cuenta ajena de Seguridad Social:

    • La incorporación de estos trabajadores que se produzca hasta el 31 de diciembre de 2005, dará derecho a partir de la fecha de incorporación a las bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondientes según sus circunstancias personales.
  • Trabajadores desempleados en situación de exclusión social:

    • Las empresas y entidades sin ánimo de lucro que contraten a este colectivo podrán aplicar una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 65 por 100 por un máximo de veinticuatro meses.
    • Cuando un mismo trabajador celebre distintos contratos de trabajo, ya sea con una misma entidad, o con otra distinta, con o sin solución de continuidad, se aplicará, igualmente, el máximo de veinticuatro meses desde la fecha inicial del primer contrato.
  • Trabajadores que tengan acreditada por la Administración la condición de víctima de violencia de género por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia:

    • Los empleadores que contraten o incorporen indefinidamente, incluida la contratación de trabajadores fijos discontinuos, o temporalmente, a estos trabajadores podrán aplicar una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 65 por 100, durante un máximo de veinticuatro meses.
    • Cuando un mismo trabajador celebre distintos contratos de trabajo, ya sea con un mismo empleador o con otro distinto, con o sin solución de continuidad, se aplicará igualmente el máximo de veinticuatro meses desde la fecha inicial del primer contrato.
  • Trabajadores de sesenta o más años y con una antigüedad en la empresa de cinco o más años:

    • Los contratos de trabajo de carácter indefinido suscritos con estos trabajadores, darán derecho durante 2005 a una bonificación sobre las cuotas correspondientes a la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, de la siguiente cuantía:
      • 50 por 100 para los que reúnan los requisitos por primera vez en 2005.
      • 60 por 100 para los que ya reunían los requisitos en 2004.
      • 70 por 100 para los que ya reunían los requisitos en 2003.
      • 80 por 100 para los que ya reunían los requisitos en 2002.

      Dichos porcentajes se incrementarán en un 10 por 100 en cada ejercicio hasta alcanzar un máximo del 100 por 100.

    • Si al cumplir sesenta años de edad el trabajador no tuviere una antigüedad en la empresa de cinco años, la bonificación a que se refiere el párrafo anterior será aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad.
    • Las mismas bonificaciones se aplicarán en el caso de cooperativas respecto a sus socios trabajadores o de trabajo, con vínculo de carácter indefinido, mayores de sesenta años y con una antigüedad en la empresa de cinco o más años, siempre que la entidad haya optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
  • Los contratos de trabajo, de carácter indefinido o de duración determinada o temporales, de las mujeres trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia por cuidado de hijo, así como la transformación de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, darán derecho a una bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes del 100 por 100 durante los doce meses siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo tras el período de suspensión del contrato por maternidad y por excedencia por cuidado de hijo, siempre que la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo se produzca en los dos años siguientes a la fecha del parto y éste se hubiera producido con posterioridad al 27 de abril de 2003.En el supuesto de contratos de duración determinada o temporales suscritos con anterioridad al 1 de enero de 2005, cuando se produzca la reincorporación, y antes de haber transcurrido un año desde la misma se transforme el contrato en indefinido, la duración de la bonificación será de dieciocho meses.Las cooperativas y las sociedades laborales tendrán derecho a dichas bonificaciones respecto de sus socias trabajadoras o de trabajo, con vínculo de carácter indefinido, siempre que la entidad haya optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

Mantenimiento de bonificaciones
Se podrán mantener las bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por la contratación indefinida de un trabajador cuando éste haya extinguido voluntariamente un contrato, acogido a medidas previstas en los programas anuales de fomento de empleo de aplicación a partir del 17 de mayo de 1997, y sea contratado sin solución de continuidad mediante un nuevo contrato indefinido, a tiempo completo o parcial, incluida la modalidad de fijo discontinuo, por otra empresa o entidad, dentro del mismo grupo de empresas. En ese caso al nuevo contrato le serán de aplicación las bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social que respecto del trabajador se vinieran disfrutando por el anterior empleador, en la misma cuantía y por el tiempo que reste para completar el período total previsto en el momento de su contratación indefinida inicial.

Si el primer empleador hubiera percibido alguna otra ayuda de fomento de empleo por la misma contratación no estará obligado a su devolución, ni se tendrá derecho a una nueva ayuda en su caso por el nuevo contrato.

Exclusión de los Incentivos

  • No se concederán estas ayudas cuando se trate de:
    • Relaciones laborales de carácter especial, con la excepción de la relación laboral especial de los penados en instituciones penitenciarias y de la relación laboral especial de los menores en centros de internamiento a las que se puede aplicar el régimen de bonificaciones establecidas para los trabajadores desempleados en situación de exclusión social.
    • Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos.
    • Contratación de trabajadores que en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido.
    • Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato.
    • Incorporaciones de socios trabajadores o de trabajo a cooperativas o sociedades laborales cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades superior a los doce meses.
  • Las empresas o entidades que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente o por despido colectivo, contratos bonificados. La citada exclusión afectará a un número de contrataciones igual al de las extinguidas. El período de exclusión se contará a partir de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

Requisitos de las empresas

  • Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tanto en la fecha de la concesión de las bonificaciones como durante la percepción de las mismas.
  • No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

Incompatibilidad de las ayudas
Los beneficios establecidos no podrán, en concurrencia con otras medidas de apoyo público establecidas para la misma finalidad, superar el 60 por 100 del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.

El Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo establece un Programa de Fomento del Empleo vigente desde el 1 de julio de 2006. Establece los siguientes incentivos:

  1. Los empleadores que contraten indefinidamente a tiempo completo, de acuerdo con los requisitos y condiciones que se señalan, a continuación se podrán bonificar en la cuota empresarial a la Seguridad Social en la siguiente duración y cuantía mensual o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado perteneciente a alguno de los siguientes colectivos:

    • a)Mujeres en general: 70,83 euros/mes (850/año) durante 4 años.
    • b)Mujeres que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la fecha del parto, o de la adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente: 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante 4 años.
    • c)Mujeres que se reincorporen al empleo después de cinco años de inactividad laboral, siempre que, anteriormente a la retirada del mercado de trabajo, hubiesen estado de alta en cualquier régimen de Seguridad Social durante un mínimo de 3 años: 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante 4 años.
    • d)Mayores de cuarenta y cinco años: 100 euros/mes (1.200 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
    • e)Jóvenes de dieciséis a treinta años, ambos inclusive: 66,67 euros/mes (800 euros/año) durante 4 años.
    • f)Trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante, al menos, seis meses: 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.
  2. Los empleadores, incluidos los Centros Especiales de Empleo, que contraten indefinidamente a personas con discapacidad tendrán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado, de 250 euros/mes (3.000 euros año) durante toda la vigencia del contrato. La misma bonificación se disfrutará en el supuesto de transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo de personas con discapacidad o de transformación en indefinidos de los contratos formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.Cuando se trate de la contratación indefinida de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo, procedentes de enclaves laborales, la bonificación a que tendrá derecho la empresa colaboradora será de 266,67 euros/mes (3.200 euros/año) durante toda la vigencia del contrato.En el caso de que las personas con discapacidad sean contratadas mediante el contrato temporal de fomento de empleo la bonificación ascenderá a 183,33 euros/mes (2.200 euros/año), durante toda la vigencia del contrato. Tendrán derecho a la misma bonificación los Centros Especiales de Empleo que contraten a estos trabajadores mediante cualquier contrato temporal, incluidos los formativos.Para tener derecho a los beneficios establecidos en este apartado los trabajadores con discapacidad deberán tener un grado de minusvalía igual o superior al 33 por 100, o la específicamente establecida en el caso de enclaves laborales. Se considerarán también incluidos los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
  3. Los empleadores que contraten indefinidamente a personas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género en los términos de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, o de víctima de violencia doméstica, sin que sea necesaria la condición de estar en desempleo, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 70,83 euros/mes (850 euros/año) durante 4 años.En el caso de que se celebren contratos temporales con estas personas se tendrá derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 50 euros/mes (600 euros/año), durante toda la vigencia del contrato.
  4. Los empleadores que contraten indefinidamente a trabajadores en situación de exclusión social, que tengan acreditada esta condición por los servicios sociales u órganos competentes, podrán acogerse a las bonificaciones mensuales de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado, de 50 euros/mes (600 euros/año) durante 4 años.En el caso de que la contratación sea temporal dará derecho a una bonificación de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante toda la vigencia del contrato.
  5. Igualmente se incentivará la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración y de su transformación en indefinido, con una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario, por trabajador contratado de 41,67 euros/mes (500 euros año) durante 4 años.
  6. En todos los casos mencionados, cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, las bonificaciones previstas en cada caso se aplicarán en las siguientes proporciones:

    • a)El 100%, cuando la jornada laboral sea igual o superior a las tres cuartas partes de la jornada habitual o a tiempo completo.
    • b)El 75%, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la mitad de la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a las tres cuartas partes de dicha jornada.
    • c)El 50%, cuando la jornada laboral sea igual o superior a la cuarta parte de la jornada habitual o a tiempo completo e inferior a la mitad de dicha jornada.
    • d)El 25%, cuando la jornada laboral sea inferior al 25% de la jornada habitual o a tiempo completo.

* Plan extraordinario para la conversión de empleo temporal en fijo

1. Los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, de relevo y de sustitución por jubilación, celebrados con anterioridad al 1 de junio de 2006, que se transformen en indefinidos, antes del 1 de enero de 2007, darán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado, de 66,67 euros/mes (800 euros/año), durante 3 años.

* Bonificaciones para el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades

1. Los contratos de trabajo de carácter indefinido de los trabajadores de sesenta o más años, con una antigüedad en la empresa de cinco o más años, darán derecho a la bonificación del 50% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de los requisitos anteriormente señalados, incrementándose anualmente dicha bonificación en un 10% transcurrido un año desde su aplicación, hasta alcanzar un máximo del 100%.

Si, al cumplir sesenta años de edad, el trabajador no tuviere la antigüedad en la empresa de cinco años, la bonificación a la que se refiere el párrafo anterior será aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad.

2. Los contratos de trabajo de carácter indefinido de las mujeres trabajadoras que sean suspendidos por maternidad o por excedencia por cuidado de hijo darán derecho, cuando se produzca la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha del inicio del permiso de maternidad, siempre que esta incorporación sea a partir del 1 de julio de 2006, a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su equivalente diario por trabajador contratado, de 100 euros al mes (1.200 euros/año) durante los 4 años siguientes a la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo.

En el supuesto de que el contrato fuera de duración determinada o temporal, se tendrá derecho a esa misma bonificación si en el momento de la reincorporación el contrato se transforma en indefinido.

* Requisitos de los beneficiarios

Los beneficiarios de las bonificaciones previstas en este Programa deberán reunir los siguientes requisitos:

a)Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes. Si durante el período de bonificación existe una falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el presente Programa, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho período como consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación.

b)No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas, todo ello de conformidad con lo previsto en el artículo 46.2 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, Texto Refundido aprobado en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

Exclusiones

1. Las bonificaciones previstas en este Programa no se aplicarán en los siguientes supuestos:

a)Relaciones laborales de carácter especial previstas en el artículo 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, u otras disposiciones legales.

b)Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes, por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos. No será de aplicación esta exclusión cuando el empleador sea un trabajador autónomo sin asalariados, y contrate a un solo familiar menor de cuarenta y cinco años, que no conviva en su hogar ni esté a su cargo.

c)Contrataciones realizadas con trabajadores que en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.

d)Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en otra empresa en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo.

e)Incorporaciones de socios trabajadores o de trabajo a cooperativas o sociedades laborales cuando hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades superior a los doce meses.

2. Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este Programa. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas.

El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

* Concurrencia, cuantía máxima e incompatibilidad de las bonificaciones

1. En el supuesto en que la contratación de un trabajador pudiera dar lugar simultáneamente a su inclusión en más de uno de los supuestos para los que están previstas bonificaciones en este Programa, sólo será posible aplicarlas respecto a uno de ellos, correspondiendo la opción al beneficiario en el momento de formalizar el alta del trabajador en la Seguridad Social que da derecho a la aplicación de las bonificaciones.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, las bonificaciones en las cotizaciones previstas para los contratos indefinidos con trabajadores de sesenta o más años y con una antigüedad en la empresa de cinco o más años serán compatibles con las bonificaciones establecidas con carácter general, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

2. Las bonificaciones no podrán, en ningún caso, superar el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social que hubiera correspondido ingresar.

3. Las bonificaciones aquí previstas no podrán, en concurrencia con otras medidas de apoyo público establecidas para la misma finalidad, superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica, salvo en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados por los Centros Especiales de Empleo, en que se estará a lo establecido en la normativa reguladora de las ayudas y subvenciones destinadas a la integración laboral de las personas con discapacidad en estos Centros.

* Mantenimiento de bonificaciones

1. Cuando, durante la vigencia de un contrato bonificado que se hubiera concertado a tiempo parcial, se transforme en a tiempo completo, o viceversa, no se perderán las bonificaciones, sino que se percibirán conforme corresponda al nuevo contrato, sin que ello suponga el inicio de ningún nuevo período de bonificación.

No se producirá tampoco la pérdida de las bonificaciones en los supuestos en que los trabajadores jubilados parcialmente incrementen anualmente la reducción de su jornada de trabajo y salario, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.

2. Se podrán mantener las bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por la contratación indefinida de un trabajador cuando éste haya extinguido voluntariamente un contrato acogido a medidas previstas en los Programas de fomento del empleo de aplicación a partir del 17 de mayo de 1997, incluidas las medidas reguladas en este Programa de Fomento, y sea contratado sin solución de continuidad mediante un nuevo contrato indefinido, a tiempo completo o parcial, incluida la modalidad de fijo discontinuo, por otra empresa o entidad, dentro del mismo grupo de empresas.
En este caso, al nuevo contrato le serán de aplicación las bonificaciones de las cuotas a la Seguridad Social que respecto del trabajador se vinieran disfrutando por el anterior empleador, en la misma cuantía y por el tiempo que reste para completar el período total previsto en el momento de su contratación indefinida inicial. En el supuesto de que el contrato fuera a tiempo parcial y se transforme en a tiempo completo o viceversa, se estará a lo establecido en el apartado anterior.

Si el primer empleador hubiera percibido alguna otra ayuda de fomento del empleo por la misma contratación, no estará obligado a su devolución, ni se tendrá derecho a una nueva ayuda en su caso por el nuevo contrato.

3. En caso de sucesión de empresas, en virtud de lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, el nuevo empleador no perderá el derecho a las bonificaciones disfrutadas por el anterior, beneficiándose de ellas por el tiempo que reste hasta el período máximo que correspondiera.

* Reintegro de los beneficios

1. En los supuestos de obtención de las bonificaciones sin reunir los requisitos exigidos, procederá la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por bonificación de cuotas a la Seguridad Social con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social.

2. La obligación de reintegro establecida en el párrafo anterior se entiende sin perjuicio de lo previsto en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Cuadro resumen de las bonificaciones empresariales a la contratación laboral.
Real Decreto-Ley para la mejora del crecimiento y del empleo

Colectivos Descripción

Cuantía anual

(en euros)

 Duración

Bonificcaciones a la contratación indefinida

Mujeres

Desempleadas, así como las víctimas de violencia de género [arts. 2.1 a) y 2.3].

 850 4 años

Contratadas después de 5 años de inactividad laboral, si, anteriormente a su retirada, han trabajado, al menos, 3 años [art. 2.1 c)].

 1.200 4 años

Mayores de 45 años [art. 2.1 d)]

 1.200 Toda la vigencia del contrato

Jóvenes

De 16 a 30 años [art. 2.1 c)].

 800 4 años

Otros colectivos y situaciones especiales

Parados de al menos 6 meses y trabajadores en situación de exclusión social [arts. 2.1 f) y 2.4].

 600 4 años

Personas con discapacidad (art. 2.2).

 3.000 Toda la vigencia del contrato

Personas con discapacidad severa, procedentes de enclaves laborales (art. 2.2).

 3.200 Toda la vigencia del contrato

Conversiones en indefinidos de contratos formativos, de relevo y sustitución por jubilación (art. 2.5).

 500 4 años

Plan Extraordinario para la Conversión de Empleo Temporal en Fijo

Conversiones en indefinidos de contratos temporales, incluidos los contratos formativos, de relevo y de sustitución por jubilación, en todos los casos celebrados antes del 1 de junio de 2006, siempre que la conversión se realice antes del 1 de enero de 2007 (art. 3).

 800 3 años

Bonificaciones en casos de contratación temporal

Personas con discapacidad (art. 2.2).

 2.200 Toda la vigencia del contrato

Víctimas de violencia de género o doméstica (art. 2.3)

 600 Toda la vigencia del contrato

Personas en situación de exclusión social (art. 2.4).

 500 Toda la vigencia del contrato

Bonificaciones para el mantenimiento del empleo indefinido

Contratos de carácter indefinido de trabajadores de 60 o más años con una antigüedad en la empresa de 5 o más años (art. 4.1).

50% de aportación empresarial por contingencias comunes salvo IT, incrementándose anualmente un 10% hasta el 100%.

 Toda la vigencia del contrato

Mujeres con contrato suspendido (indefinido o temporal que se transforme en indefinido) reincorporadas tras la maternidad (art. 4.2).

 1.200 4 años

TEMA 5: CONTRATOS LABORALES ESPECIALES Y CONTRATOS NO LABORALES

Septiembre 16, 2008 Módulo 5: Contratos de trabajo y sus bonificaciones Sin comentarios

1.0: RELACIONES LABORALES ESPECIALES

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I RELACIONES LABORALES ESPECIALES

Son relaciones especiales de trabajo aquellas que, por sus especiales características, requieren una regulación específica.

Son las siguientes:

  • Alta Dirección
  • Representantes de Comercio
  • Deportistas
  • Artistas
  • Servicio del Hogar a la familia
  • Minusválidos en Centros Especiales de Empleo
  • Trabajo en el Mar
  • Estibadores portuarios
  • Penados en Instituciones Penitenciarias

2.0: Personal de alta dirección

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II Personal de alta dirección

2.1: Ámbito de Aplicación
2.2: Características

2.1: Ámbito de Aplicación

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El personal que ejerce poderes propios de la titularidad jurídica de la empresa, relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad.

Quedan excluidas las personas que ejerzan pura y simplemente cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad.

Viene regulado en el RD 1382/85, RD Leg. 1/95, Ley 14/00 y OM 2/01/01.

2.2: Características

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  • Esta relación laboral se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodan el ejercicio de sus derechos y obligaciones a la exigencia de la buena fe.
  • Se rige por lo que acuerden las partes y la normativa al respecto.
  • En lo no regulado en la normativa que le es de aplicación o por pacto entre las partes, se estará a lo dispuesto en la legislación civil o mercantil y a sus principios generales.
  • El contrato se formaliza por escrito, en ejemplar duplicado, pudiendo concertarse un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de nueve meses, si su duración es indefinida.
  • En ausencia de pacto escrito, se entenderá que la relación laboral tiene tal carácter cuando el trabajador contratado realice estas funciones.
  • Cuando el alto directivo haya recibido una especialización profesional con cargo a la Empresa, durante un período de duración determinada, podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización por daños y perjuicios, si aquél abandona el trabajo antes del término fijado.
  • El trabajador de alta Dirección no podrá celebrar otros contratos con otras empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario.
  • El pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato no podrá tener una duración superior a dos años, siendo sólo válido si concurren los siguientes requisitos:
    • Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
    • Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada.
  • Notificación de estos contratos a los representantes legales de los trabajadores.
  • El contrato podrá extinguirse por voluntad de cualquiera de las partes, debiendo mediar un preaviso de 3 meses. Si la extinción se produce por desistimiento del empresario el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas en contrato, a falta de pacto la indemnización será equivalente a 7 días del salario en metálico, por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
  • En caso de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de 20 días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de 12 mensualidades.
  • Las retribuciones de este personal gozan de las garantías del salario establecidas por el Fondo de Garantía Salarial y le son de aplicación las normas de liquidación y pago del salario establecidas, así como que le será inembargable la cuantía del salario mínimo interprofesional.

3.0: Representantes de comercio

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III Representantes de comercio

3.1: Ámbito de aplicación
3.2: Características
3.3: Exclusiones

3.1: Ámbito de aplicación

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Los representantes que actúan por cuenta de una o más empresas para promover o concertar con otras empresas operaciones mercantiles sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas, a cambio de una retribución.

Están excluidos de esta relación laboral especial los trabajadores que dedicándose a esta actividad, la efectúen en locales de la empresa o teniendo en ellos un puesto de trabajo y estén sujetos al horario laboral de la misma.
Viene regulado en el RD 1438/85, RD Leg. 1/95, Ley 14/00, OM 2/01/01 y OM 29/01/01.

3.2: Características

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  • La relación laboral deberá formalizarse en un contrato por escrito en el que se identificarán las operaciones mercantiles a promover o concertar por el trabajador, indicándose en su caso el inventario y valor que se atribuye al mismo.
  • Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.
  • Comunicación a la Oficina de Empleo del contrato, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
  • El contrato podrá ser por tiempo indefinido o de duración determinada. En este caso, el período inicial más las prórrogas acumuladas, en su caso, no podrá ser superior a tres años.
  • El trabajador no estará sujeto a jornada u horario de trabajo concreto, sin perjuicio de las previsiones contenidas en pactos colectivos o individuales.
  • Los trabajadores tienen derecho al disfrute de vacaciones anuales y permisos retribuidos de acuerdo con la normativa general.
  • Los trabajadores tienen derecho al reconocimiento de la clientela que hayan conseguido como consecuencia de su gestión. Igualmente se les asignará zonas de actuación.
  • Los trabajadores son responsables de las pérdidas o deterioros que por su culpa o negligencia pueda sufrir el muestrario o instrumento de trabajo que se le proporcione para el desarrollo del mismo.
  • Las retribuciones estarán constituidas por comisiones sobre las operaciones en que hubiera intervenido y fuesen aceptadas por el empresario, por una parte fija y otra por comisiones o exclusivamente en una cantidad fija.
  • Las indemnizaciones en caso de despido serán fijadas de acuerdo con lo previsto con carácter general, calculándose su salario en base a los ingresos obtenidos en los dos años anteriores, o período inferior en su caso.
    • En caso de dimisión del trabajador este deberá notificarlo con una antelación mínima de 3 meses.

3.3: Exclusiones

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  • Los trabajadores de las empresas que, aun dedicándose a promover o concertar operaciones mercantiles para la misma, lo hagan en locales o teniendo en ellos su puesto de trabajo y sujetos al horario laboral de la Empresa.
  • Quienes se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles de forma continuada por cuenta de uno o más empresarios, como titulares de una organización empresarial, autónoma, entendiendo por tal aquella que cuenta con instalaciones y personal propio.
    • Se presumirá que no existe esta organización autónoma cuando quienes se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles actúan conforme a las instrucciones de un empresario con respecto a materias con horarios de trabajo, itinerarios, criterios de distribución, recios y forma de realizar los pedidos y contratos.
  • Las personas naturales incluidas en el ámbito de la normativa específica sobre producción de seguros y corresponsales no banqueros siempre que, de acuerdo con dicha normativa, se configuren como sujetos de una relación mercantil.

4.0: Deportistas PROFESIONALES

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IV Deportistas PROFESIONALES

Viene regulado en el RD 1006/85, RD Leg. 1/95, Ley 14/00, OM 2/01/01.

4.1: Ámbito de Aplicación
4.2: Características
4.3: Jurisdicción competente

4.1: Ámbito de Aplicación

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Deportistas profesionales en posesión de la correspondiente licencia federativa, que se dediquen a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización de una entidad deportiva, a cambio de una retribución.

4.2: Características

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  • Contrato escrito, indicando el objeto del contrato, la retribución acordada y la duración del mismo.
  • Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente, se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.
  • Comunicación a la Oficina de Empleo del contrato, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
  • El contrato se registrará en la Federación correspondiente.
  • La duración del contrato será la que acuerden las partes, pudiendo producirse la contratación por tiempo cierto o para la realización de un número de actuaciones deportivas.
  • Pueden prorrogarse por pacto colectivo o individual.
  • Puede concertarse un período de prueba que no excederá de tres meses.
  • Durante la vigencia del contrato, los clubs pueden ceder temporalmente a otros, los servicios del deportista si éste consiente; teniendo derecho a compensación económica si hubo contraprestación de este tipo, entre las entidades.
  • La jornada laboral será la fijada en convenio o contrato individual, con respeto en todo caso, a los límites legales vigentes, que podrán aplicarse en cómputo anual.
  • La retribución será pactada individualmente o en convenio colectivo. Puede incluir los derechos a la explotación comercial de la imagen de los deportistas.
  • La extinción y suspensión de la relación laboral se rigen por las reglas generales con algunas peculiaridades.

4.3: Jurisdicción competente

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Serán competencia de la jurisdicción laboral, los conflictos que surjan entre deportistas y clubs.

5.0: Relación laboral especial de los artistas

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V Relación laboral especial de los artistas

Viene regulado en el RD 1435/85, RD Leg. 1/95, Ley 14/00, OM 2/01/01 y OM 29/01/01.

El Real Decreto 1435/1985, 1 de agosto, regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos.

5.1: Ámbito de aplicación
5.2: Características
5.3: Indemnización por extinción del contrato
5.4: Exclusiones

5.1: Ámbito de aplicación

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Es la relación establecida entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de aquéllos, a cambio de una retribución.

  • Quien desarrolle una actividad artística directamente ante el público o destinado a la grabación de cualquier tipo para su difusión entre el mismo, en medios como teatro, cine, radiodifusión, televisión, plazas de toros, discotecas, y en general, cualquier local destinado, habitual o accidentalmente a efectuarlos públicamente.
  • La Autoridad Laboral podrá autorizar excepcionalmente la participación de menores de 16 años en espectáculos públicos, siempre que dicha participación no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.
  • La autorización deberán solicitarla los representantes legales del menor y la concesión de la misma deberá constar por escrito. Con el acta de autorización corresponde al padre o tutor la celebración del contrato.
  • Las actuaciones artísticas en un ámbito privado estarán excluidas de esta relación laboral.

5.2: Características

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  • El contrato se formalizará por escrito y se comunicará a las Oficinas de Empleo del INEM.
  • Período de prueba: se podrá fijar para contratos de duración superior a diez días, y será de cinco días en contratos de duración inferior a dos meses, de diez días en los de duración no superior a seis meses y quince días, en los restantes.
  • La duración del contrato se fijará por las partes, pudiendo celebrarse por actuaciones, temporada o tiempo que una obra permanezca en cartelera.
  • Jornada: comprenderá la actividad artística ante el público y los períodos de ensayo o de grabación, estándose en todo caso al máximo establecido con carácter general.

5.3: Indemnización por extinción del contrato

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  • De no estar fijadas en pacto individual o convenio colectivo, será de siete días de salario por año de servicio.
  • El incumplimiento del contrato por el empresario o por el artista, que conlleve la inejecución total de la prestación artística, se regirá por lo establecido al respecto en el Código Civil.

5.4: Exclusiones

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No les será aplicable la regulación especial establecida en el presente apartado, y sí, totalmente la normativa del Régimen General a:

  • En cuanto a los trabajadores de teatro, circo, variedades y folklore, el personal técnico, y auxiliar, que colabore en los espectáculos, tales como:
    • El representante del espectáculo.
    • Los encargados de sastrería y peluquería.
    • Los maquinistas o tramoyistas.
  • En cuanto a los profesionales de la música:
    • Los profesionales de la música que realizan una función docente.
    • Los pianistas que prestan sus servicios en academias de baile.
    • Los técnicos musicales: los correctores, los reductores, los transcriptores, los autografistas o los copistas.
  • En cuanto a los trabajos de producción, doblaje o sincronización de películas o para televisión:
    • El personal de laboratorio.
    • El personal de distribución y publicidad.
  • En general:
    • El personal administrativo: técnicos y auxiliares.
    • El personal subalterno.
    • El personal obrero: carpinteros, encargados de taller, profesionales de oficio, electricistas, maquinistas, iluminadores.
    • El personal que colabore en los espectáculos, pero que no haya adquirido una profesionalidad para ser considerado como artista, como señoritas de conjunto, meritorios, etc.
    • Es decir, hasta que ascienda de categoría, una vez superada la formación profesional de la forma indicada en los artículos 62 a 66 de la Ordenanza de Trabajo de Teatro, Circo, Variedades y Folklore.
    • El personal técnico (montadores, iluminadores, técnicos de sonido, etc.) que acompaña a los artistas (cantantes y músicos) en sus actuaciones.

6.0:Servicio del hogar familiar

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VI Servicio del hogar familiar

6.1: Actividades afectadas
6.2: Características
6.3: Trámites y formalización de la relación laboral
6.4: Extinción del contrato
6.5: Exclusiones

6.1: Actividades afectadas

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Las relaciones laborales que concierte el titular de un hogar familiar como empleador con personas que, dependientes y por cuenta de éste, presten servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar que tengan la consideración de tareas domésticas.

  • No se incluyen los trabajos por amistad, familia, vecindad, a cambio de comida, alojamiento o compensación de gastos.
  • Viene regulado en el RD 1424/85, RD Leg. 1/95 y OM 29/01/01.

6.2: Características

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  • Se presume período de prueba de 15 días. En ese plazo puede darse por terminada la relación por cualquiera de las partes sin formalidades ni indemnización.
  • La retribución mínima será el salario mínimo interprofesional total o en proporción, según sea jornada completa o reducida. Puede descontarse hasta un máximo del 45% del salario por manutención, alojamiento u otras compensaciones.
  • Derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, en cuantía como mínimo de 15 días naturales del salario mensual en metálico.
  • Jornada máxima semanal de 40 horas, sin perjuicio de la presencia a disposición del empleador que pueda acordarse entre las partes.

6.3: Trámites y formalización de la relación laboral

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  • No se necesita hacer el contrato a través de la Oficina de Empleo.
  • El contrato no precisa la forma escrita.
  • Basta la forma verbal, en este caso se presume su duración por un año, susceptible de prórroga, por períodos igualmente anuales, salvo denuncia notificada al trabajador con una antelación de, al menos, siete días antes del vencimiento.

6.4: Extinción del contrato

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La extinción de la relación laboral podrá producirse por las causas establecidas con carácter general, teniendo no obstante las siguientes peculiaridades.

  • En el caso de expiración del tiempo convenido, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a siete días de salario real en metálico por cada año de trabajo, con un límite de seis mensualidades.
  • En caso de declaración de despido improcedente, la indemnización será equivalente al salario en metálico de 20 días naturales por año de trabajo, con un límite de 12 mensualidades.
  • El contrato podrá extinguirse por desistimiento del empleador en cuyo caso deberá comunicarlo con 20 días de antelación si la prestación de los servicios hubiera sido superior al año. En otro caso será de siete días.

Se pondrá a disposición del trabajador una indemnización equivalente al salario en metálico de siete días por cada año de servicio con un límite de seis mensualidades.

El empleador podrá suprimir el preaviso por la indemnización equivalente a los salarios en metálico de dicho período.

6.5: Exclusiones

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  • Parientes del cabeza de familia por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado, excepto familiares, del sexo femenino, de sacerdotes célibes, que convivan con ellos.
  • Prohijados o acogidos de hecho o de derecho.
  • Personas que prestan servicios amistosos, benévolos o de buena vecindad.
  • Conductores de vehículos de motor, al servicio de particulares, jardinería y guardería, cuando dichas actividades no formen parte del conjunto de tareas domésticas.

7.0: Minusválidos en Centros Especiales de Empleo

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VII Minusválidos en Centros Especiales de Empleo

7.1: Ámbito de aplicación
7.2: Capacidad para contratar
7.3: Características
7.4: Tramitación y formalización de la relación laboral
7.5: Objeto del contrato
7.6: Modalidades de contratación
7.7: Duración del contrato
7.8: Salario y garantías salariales
7.9: Tiempo de trabajo
7.10: Extinción del contrato de trabajo
7.11: Actuaciones de los Centros Especiales de Empleo en relación con las medidas alternativas al cumplimiento de reserva de empleo
7.12: Apoyo a los Centros Especiales de Empleo
7.13: Ayudas a los proyectos generadores de empleo
7.14: Ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo en Centros Especiales de Empleo

7.1: Ámbito de aplicación

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Trabajadores minusválidos que ejercen su actividad laboral en Centros Especiales de Empleo.

Viene regulado en el RD 620/81, OM 05/03/82, RD 1368/85, RD 2273/85, OM 22/03/94, RD Leg. 1/95, OM 16/10/98, RD 427/99, RD 27/00, Ley 14/00, OM 2/01/01.

Los minusválidos que trabajan en otras empresas, se rigen por la normativa general.

7.2: Capacidad para contratar

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Podrán concertar este tipo de contratos por sí mismos, las personas que tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil, o las que, aún teniendo capacidad de obrar limitada, hubieran obtenido la correspondiente autorización, expresa o tácita, de quien ostentara su representación legal.

7.3: Características

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  • Deben tener una minusvalía reconocida, igual o superior al 33% y una disminución de su capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje.
  • Los minusválidos que deseen acceder a uno de estos puestos de trabajo, deberán inscribirse en las correspondientes Oficinas de Empleo.
  • Tienen los mismos derechos básicos que todos los trabajadores.
  • Los equipos multiprofesionales comprobarán la adecuación al puesto de trabajo de los trabajadores minusválidos, a requerimiento de la Oficina de Empleo, antes de ser contratados.
  • Posibilidad de contrato a bajo rendimiento en jornada normal. Si el rendimiento fuese inferior al 25%, podría reducirse el salario proporcionalmente.
  • Posibilidad de pactarse un período de adaptación al trabajo que tendrá la consideración de período de prueba y cuya duración no podrá exceder de seis meses.

7.4: Tramitación y formalización de la relación laboral

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  • Los titulares de los Centros Especiales de Empleo deberán solicitar de la Oficina de Empleo correspondiente los trabajadores minusválidos que pretendan contratar.
  • El contrato deberá formalizarse por escrito en el modelo que se establezca y se presentará en la Oficina de Empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su celebración.
    Un ejemplar del contrato se remitirá por la Oficina de Empleo al equipo multiprofesional correspondiente.
  • Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato en el plazo de diez días. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.
  • Comunicación a la Oficina de Empleo del contrato, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores si los hubiere.
  • Debe remitirse copia del contrato al Equipo Multiprofesional.

7.6: Modalidades de contratación

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  • Los contratos que concierten los Centros Especiales de Empleo podrán ajustarse a cualquiera de las modalidades de contrato de trabajo previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
  • El contrato para la formación tendrá las peculiaridades siguientes:
    • La duración máxima del contrato podrá ampliarse previo informe favorable del Equipo Multiprofesional cuando, debido al grado de minusvalía y demás circunstancias personales y profesionales del trabajador, éste no hubiese alcanzado el nivel mínimo de conocimientos requeridos para desempeñar el puesto de trabajo, sin que, en ningún caso, pueda exceder de cuatro años.
    • Los contenidos formativos deberán ser informados favorablemente por el Equipo Multiprofesional.
    • El tiempo dedicado a la formación teórica podrá alcanzar hasta un límite máximo de dos tercios. No se requerirá la fijación de tiempo dedicado a la formación teórica cuando el contrato se concierte con un minusválido psíquico cuyo grado de minusvalía no le permita realizar aquélla.
    • Respecto a las cotizaciones a la Seguridad Social, se aplicará el régimen de bonificaciones o exenciones de cuotas que, con carácter general o específico, resulte más beneficioso.
  • El contrato de trabajo a domicilio tendrá las peculiaridades siguientes:
    • No se podrá utilizar esta modalidad para la contratación de minusválidos psíquicos.
    • El Equipo Multiprofesional deberá informar previamente a la formalización del contrato sobre la adecuación del trabajo concreto a las características personales y profesionales del trabajador.
    • Asimismo, anualmente el Equipo Multiprofesional realizará el seguimiento sobre la adecuación de trabajo a las características del trabajador y su contribución a la mejora de la adaptación personal y social en vistas a su integración en el mercado ordinario de trabajo.
    • En el contrato se hará constar expresamente las adaptaciones técnicas que resulten necesarias para la realización de la actividad laboral, así como los servicios de ajuste personal y social que el Centro Especial de Empleo pone a disposición del trabajador discapacitado contratado a domicilio.

7.5: Objeto del contrato

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  • El trabajo que realice el trabajador minusválido en los Centros Especiales de Empleo deberá ser productivo y remunerado, adecuado a las características del trabajador, en orden a favorecer su adaptación personal y social y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo.
  • Con el fin de garantizar que el trabajo se adecúe en todo momento a las características personales y profesionales del trabajador minusválido y valorar el grado de adaptación profesional alcanzado, los Equipos Multiprofesionales les someterán a revisión, al menos con una periodicidad de dos años.Si como consecuencia de la revisión los Equipos Multiprofesionales observaran que el trabajo que realiza el trabajador supone un grave riesgo para su salud, deberán declarar la inadecuación del mismo, debiendo pasar en ese caso el trabajador a ocupar otro puesto adecuado a sus características dentro del propio Centro y de no ser ello posible cesarán en la prestación de los servicios en las condiciones previstas al respecto.
    • En el supuesto de que el riesgo quedase constatado con anterioridad a la revisión periódica del Equipo Multiprofesional, se procederá de la misma forma, dando cuenta de ello inmediatamente al Equipo Multiprofesional.

7.7: Duración del contrato

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  • El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
  • Con el fin de facilitar la adaptación profesional del trabajador minusválido para el desempeño de tareas que constituyen el contenido de su puesto de trabajo o, en su caso, completar la formación necesaria para el mismo, podrá establecerse en el contrato un período de adaptación al trabajo que, a su vez, tendrá el carácter de período de prueba, con sujeción a los límites de duración que en su caso, se establezcan en los convenios colectivos, no pudiendo exceder en ningún caso de seis meses.La necesidad de que el trabajador minusválido pase por un período de adaptación al trabajo y las condiciones de éste serán determinadas por el Equipo Multiprofesional.

7.8: Salario y garantías salariales

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Las mismas que el resto de los trabajadores con las siguientes peculiaridades:

  • En el caso de que se utilicen incentivos para estimular el rendimiento en el trabajo, no podrán establecerse aquellos que puedan suponer, a juicio de los Equipos Multiprofesionales, un riesgo para la salud del trabajador o su integridad física o moral.
  • El trabajador tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, cuya cuantía será, como mínimo, para cada una de ellas, de treinta días de salario.
  • Cuando las circunstancias personales del minusválido lo requieran podrá celebrarse el contrato a bajo rendimiento, entendiendo como tal aquel en que el trabajador minusválido, aun prestando sus servicios durante una jornada de trabajo normal, lo hace con un rendimiento inferior al normal en un 25 por 100, siempre que tal circunstancia la haya constatado el Equipo Multiprofesional correspondiente. La disminución del salario no podrá exceder del porcentaje citado.

7.9: Tiempo de trabajo

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En materia de jornada de trabajo, descansos, fiestas, vacaciones y permisos se estará a lo dispuesto con carácter general, sin perjuicio de las peculiaridades siguientes:

  • Se prohíbe la realización de horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios.
  • El trabajador, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con derecho a remuneración siempre que tales ausencias no excedan de diez días en un semestre.

7.10: Extinción del contrato de trabajo

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Las causas serán las establecidas con carácter general, salvo en cuanto a la extinción por causas objetivas que se ajustará a las siguientes peculiaridades:

  • Por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, y que deberá ser constatada por el Equipo Multiprofesional.
  • La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del período de adaptación o de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, constatadas por el Equipo Multiprofesional, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido, como mínimo, tres meses desde que se introdujo la modificación.El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del Organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida.Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario mínimo interprofesional que viniera percibiendo.
  • Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo y en número inferior al establecido en el mismo, siendo necesario en todo caso el informe del Equipo Multiprofesional.
  • A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas, negativas o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en este supuesto.
  • Por falta de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 25% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 30% en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.
  • No se computará como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal, por el tiempo de duración de la misma, al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedades o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

7.11: Actuaciones de los Centros Especiales de Empleo en relación con las medidas alternativas al cumplimiento de reserva de empleo

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Los Centros Especiales de Empleo que realicen contratos con empresas que adopten medidas alternativas al cumplimiento de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores discapacitados, establecido por la LISMI, deberán destinar los recursos necesarios tanto a la prestación de servicios de ajuste de personal o social que requieran sus trabajadores minusválidos, como a su formación permanente o a su adaptación a las nuevas tecnologías, a fin de promover su paso hacia el mercado de trabajo no protegido.

Anualmente presentarán, ante el servicio público de empleo correspondiente, competente para resolver la concesión de subvenciones y ayudas, una memoria de las acciones realizadas y los recursos financieros aplicados a las mismas.

7.12: Apoyo a los Centros Especiales de Empleo

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Viene regulado en el RD 1368/85, (RD 2273/85), (OM 16-X-98), (RD 427/99) y (OM 29-III-00).

A través de ayudas para la inserción laboral de los trabajadores minusválidos o mantenimiento de los puestos de trabajo en estos centros.

  • Apoyo a la creación de empleo mediante acciones que ayuden a poner en marcha proyectos generadores de empleo de carácter innovador.
  • Apoyo al mantenimiento de puestos de trabajo en Centros Especiales de Empleo.

a) Objetivo

  • Facilitar la integración laboral de los minusválidos.

b) Proyectos Financiables

  • Financiación parcial de proyectos que generen empleo, preferentemente estables, para trabajadores minusválidos desempleados.
  • Proyectos de creación de Centros Especiales de Empleo.
  • Proyectos de ampliación de la plantilla presentados por aquellos centros especiales de empleo ya en funcionamiento.
  • Ayudas de mantenimiento de puestos de trabajo de minusválidos en los centros especiales de empleo.

c) Beneficiarios
Serán aquellos Centros Especiales de Empleo que figuren inscritos como tales en el registro correspondiente.

d) Requisitos

  • Todos los beneficiarios que soliciten las ayudas deberán acreditar:
    • Hallarse al corriente en sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, justificándolo mediante la documentación correspondiente.
    • Figurar inscrito como Centro Especial de Empleo en el Registro correspondiente.
    • En cualquier caso, las solicitudes deberán ir acompañadas de las memorias explicativas de los proyectos objeto de las subvenciones.

    Además de estos requisitos comunes deberán reunirse, según el tipo de ayuda que se solicite, los siguientes:

    • Proyectos de creación de empleo en Centros Especiales de Empleo.
    • Que el proyecto tenga viabilidad técnica, económica y financiera, lo que se acreditará mediante la presentación del oportuno estudio económico detallado.
    • Que supongan la creación de empleo estable para los minusválidos.
    • La asistencia técnica se prestará por empresas o personas físicas especializadas y que reúnan garantías de solvencia profesional.
    • Los préstamos se acreditarán mediante certificación de la entidad prestamista donde se especifique, nombre del prestatario, cuantía, interés y plazo de amortización.
  • Ayudas destinadas al mantenimiento de puestos de trabajo en Centros Especiales de Empleo:
    • Para la bonificación de cuotas a la Seguridad Social, junto con la solicitud, se acompañarán, por una única vez, el contrato de trabajo y parte de alta en la Seguridad Social de los Trabajadores minusválidos con el correspondiente certificado de minusvalía; igual procedimiento se seguirá con las sucesivas contrataciones.
    • Para la subvención del coste salarial el Centro Especial de Empleo deberá haber abonado a sus trabajadores el salario correspondiente, lo que acreditará mediante la aportación de las nóminas debidamente firmadas.
    • Subvención para la adaptación de los puestos de trabajo y eliminación de barreras arquitectónicas, debiendo justificar su necesidad mediante la oportuna memoria.
    • Subvención, por una sola vez, destinada a equilibrar y sanear financieramente los Centros Especiales de Empleo: con carácter excepcional y extraordinario, el centro deberá acreditar -que además de tener viabilidad técnica, económica y financiera- la situación financiera en que se encuentra en el momento de la solicitud pone en grave peligro su subsistencia y, consiguientemente, el mantenimiento de los puestos de trabajo.
    • Subvención destinada a equilibrar los presupuestos de los Centros Especiales de Empleo, quienes deberán acreditar:
      • Que carecen de ánimo de lucro.
      • Que son de utilidad pública e imprescindibilidad.
      • Que los resultados adversos, que se pretenden equilibrar, no deriven de una gestión deficiente a juicio de la Administración.

e) Solicitudes de las ayudas
Se remitirán a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de Empleo e irán acompañadas de la documentación correspondiente.

7.13: Ayudas a los proyectos generadores de empleo

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Su finalidad es financiar cualesquiera iniciativas que generen empleos preferentemente estables para trabajadores minusválidos desempleados, mediante la creación o ampliación de centros especiales de empleo que figuren inscritos como tales en el Registro correspondiente.

a) Clases de subvenciones

  • Para asistencia técnica.
    La asistencia técnica podrá consistir en alguna de las modalidades siguientes:

    • Estudios de viabilidad, organización, comercialización, diagnosis y otros de naturaleza análoga.
    • Auditorías e informes económicos.
    • Asesoramiento en las diversas áreas de gestión empresarial.

    La petición de las ayudas para asistencia técnica podrá ser realizada a instancia de parte o promovida de oficio, cuando el estudio del expediente así lo demande.

  • Para sufragar la inversión fija en proyectos de interés social.
  • Para subvención parcial de intereses de los préstamos que obtengan de entidades de crédito, públicas o privadas, que tengan suscrito convenio en las condiciones siguientes:
    • Los préstamos para ser subvencionables deberán ser concedidos por aquellas entidades de crédito, públicas o privadas, que tengan suscrito un convenio a tal objeto con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
    • La subvención financiera será, como máximo, de tres puntos del tipo de interés fijado por la entidad de crédito, pública o privada, que conceda el préstamo al solicitante, pagadera de una sola vez, en cuantía calculada como si la subvención se devengase cada año de la duración del mismo, incluido el posible período de carencia.


b) Cuantía de las subvenciones

  • Las subvenciones serán, en su conjunto, de 12.020,24 euros por puesto de trabajo creado con carácter estable, si el centro especial de empleo supera el 90% de trabajadores minusválidos respecto del total de su plantilla.
  • La cuantía de la subvención por puesto de trabajo creado de carácter estable será de 9.015,18 euros si el número de trabajadores minusválidos del centro especial de empleo está comprendido entre el 70% y el 90% del total de la plantilla.A los efectos de determinar el porcentaje de trabajadores minusválidos, no se computará el personal no minusválido dedicado a la prestación de servicios de ajuste personal y social, así como el que preste servicios en aquellas actividades o puestos de trabajo específicos que, por su propia naturaleza o complejidad, no puedan ser desempeñados por personas minusválidas.Se entenderá por servicios de ajuste personal y social los de rehabilitación, terapéuticos, de integración social, culturales y deportivos que procuren al trabajador minusválido del centro especial de empleo una mayor rehabilitación personal y mejor adaptación de su relación personal.

    La cuantía de las subvenciones a que se hace referencia tiene carácter de máximo, salvo en los supuestos en los que, concurriendo causas excepcionales, debidamente justificadas y acreditadas, se autorice expresamente por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales superar dichas cuantías.

7.14: Ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo en Centros Especiales de Empleo

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a) Cuantía de las ayudas

  • Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta.
    • Estas bonificaciones serán deducidas directamente por los centros especiales de empleo, previa autorización de la Administración, de las cuotas a liquidar mensualmente a la Seguridad Social, de acuerdo con la normativa vigente en esta materia.
  • Subvenciones del coste salarial correspondiente al puesto de trabajo ocupado por minusválidos que realice una jornada de trabajo laboral normal y que esté en alta en la Seguridad Social, por un importe del 50% del salario mínimo interprofesional. En el caso de contrato de trabajo a tiempo parcial, la subvención experimentará una reducción proporcional a la jornada laboral realizada.
  • Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo y eliminación de barreras arquitectónicas en una cuantía no superior a 1.803,03 euros por puesto de trabajo, sin que en ningún caso rebase el coste real que, al efecto, se justifique por la referida adaptación o eliminación.
  • Subvención, por una sola vez, destinada a equilibrar y sanear financieramente a los centros especiales de empleo, con el fin de lograr una reestructuración para que alcancen niveles de productividad y rentabilidad que garanticen su viabilidad y estabilidad.
  • Subvención dirigida a equilibrar el presupuesto de aquellos centros especiales de empleo que carezcan de ánimo de lucro y sean de utilidad pública e imprescindibilidad. Esta subvención no podrá cubrir resultados adversos derivados de una gestión deficiente a juicio de la Administración.Para la concesión y determinación de la cuantía de la compensación se tendrá en cuenta:
    • La actividad, dimensión, estructura y gerencia del centro.
    • La composición de su plantilla, con atención especial a la proporción de trabajadores discapacitados respecto del total en el centro especial de empleo, así como a la naturaleza y grado de minusvalía de sus componentes, en relación con su capacidad de adaptación al puesto de trabajo que desempeñen.
    • La modalidad y condiciones de los contratos suscritos con los trabajadores de la plantilla del centro, minusválidos o no.
    • Las variables económicas que concurran en el centro en relación con su objetivo y función social.
    • Los servicios de ajuste personal y social que preste el centro a sus trabajadores minusválidos.

Los Centros Especiales de Empleo podrán recibir asistencia técnica destinada al mantenimiento de puestos de trabajo, pudiendo ser concedida a instancia, de parte o de oficio, cuando el estudio del expediente así lo demande.

8.0: Oficina de Empleo del sector marítimo-pesquero en las Direcciones Provinciales del Instituto Social de la Marina.

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VIII El trabajo en el mar

Viene regulado en el RD 1561/95, OM 18/01/00 y OM 29/01/01.

8.1: Solicitud de trabajo
8.2: Requisitos del trabajador
8.3: Ofertas de trabajo
8.4: Características

8.1: Solicitud de trabajo

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Oficina de Empleo del sector marítimo-pesquero en las Direcciones Provinciales del Instituto Social de la Marina.

8.2: Requisitos del trabajador

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  • Alta en la inscripción Marítima
    • Se solicita en las Capitanías Marítimas o en la Dirección General de la Marina Mercante.
  • Autorización paterna
    • Menores de 18 años no emancipados.
  • Reconocimiento médico
    • Se solicita en las Direcciones Provinciales o Locales del Instituto Social de la Marina.
  • Titulación o certificado profesional correspondiente

8.3: Ofertas de trabajo

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  • Se presentarán por los empleadores en las Oficinas de Empleo Marítimo del Instituto Social de la Marina.

8.4: Características

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  • Jornadas y descansos
    La jornada diaria no podrá ser superior a 12 horas entre ordinarias y extraordinarias, salvo en caso de fuerza mayor.
    No están sometidos a esta norma el capitán, piloto o patrón de cabotaje que ejerza el mando de la nave, jefe de máquinas, sobrecargo o comisario, mayordomo y oficiales que estén a cargo de un servicio, siempre que no vengan obligados a montar guardia, personal de inspección y médico.

    • El exceso sobre la jornada máxima de trabajo efectivo podrá ser objeto de compensación por descanso o abono de su importe.
    • En las embarcaciones dedicadas a la pesca, podrá acordarse entre empresas y tripulantes el establecimiento de un concierto o forma supletoria para la liquidación de las horas extraordinarias, a salvo siempre de lo pactado en convenio colectivo.
    • Entre la terminación de una jornada y el comienzo de la siguiente, el trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo de ocho horas en la Marina Mercante y de seis horas en la de pesca.
    • El descanso de día y medio semanal, de no haberlo disfrutado al finalizar cada período (cuatro semanas), se abonará en metálico hasta un máximo de la mitad de los días no disfrutados y como horas extraordinarias de estar acordado en el convenio colectivo.
    • Los interesados podrán optar por la renuncia a la compensación en metálico y disfrutarlo en período de descanso, pudiendo acumularlo a los días de vacaciones.
    • El descanso semanal es obligatorio para la totalidad del personal, incluidos los capitanes, pilotos, patrones, jefe del departamento de máquinas, sobrecargo o comisario, mayordomo y oficiales que estén a cargo de un servicio, el personal de inspección y el médico.
  • Centro de trabajo

    • Se considerará el buque donde efectúe su actividad y se entenderá como provincia donde radique su puerto de base.


  • Salario
    Existe la modalidad de remuneración “a la parte”, por la que del importe total bruto de la pesca (monte mayor), se descuentan los gastos y participación del armador, distribuyéndose el importe restante (monte menor) en partes entre los miembros de la dotación. El armador, no obstante, garantiza una remuneración mínima mensual.

9.0: Estibadores portuarios

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IX Estibadores portuarios

9.1: Colectivo afectado
9.2: Características

9.1: Colectivo afectado

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Se consideran estibadores portuarios, los contratados por las Sociedades Estatales, constituidas en cada puerto con objeto de asegurar la profesionalidad de los trabajadores, que desarrollen actividades portuarias de estiba y desestiba y la regularidad en la prestación de servicios en tales actividades.

Viene regulado en el RDL 2/86, RD 371/87, OM 13/03/87, Ley 31/91, Ley 27/92, Ley 10/94, RD 2541/94, RD Leg. 1/95, RD 2222/98, Ley 14/00.

9.2: Características

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  • El contrato, que sólo se podrá concertar por tiempo indefinido, se formalizará por escrito, en modelo oficial.
  • El INEM expedirá a favor de los trabajadores inscritos certificado acreditativo de la profesionalidad que tuvieran reconocida.
  • Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia básica del contrato en el plazo de diez días.
  • Comunicación a la Oficina de Empleo del contrato, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
  • La retribución será, en sus modalidades y cuantía, la pactada en Convenio colectivo o contrato individual, con respeto, en todo caso, de la normativa sobre salarios mínimos.
  • Estos trabajadores, podrán ser proporcionados temporalmente por las Sociedades Estatales a las Empresas Estibadoras, para que realicen los trabajos que no puedan ser cubiertos por el personal propio de cada Empresa.

10.0: Trabajos de Penados en Instituciones Penitenciarias

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X Trabajos de Penados en Instituciones Penitenciarias

Viene regulado en la Constitución 1978 Art. 25, LO 1/79, RD Leg. 1/95, RD Leg. 2/95, LO 10/95, LO 13/95, RD 190/96, Ley 55/99 y RD 782/01.

10.1: Ámbito de aplicación
10.2: Objeto
10.3: Características

10.1: Ámbito de aplicación

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Se considera relación laboral de carácter especial la existente entre el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u organismo autonómico equivalente y los internos que desarrollen una actividad laboral en los talleres productivos de los centros penitenciarios, así como la de quienes cumplan penas de trabajo en beneficio de la comunidad.

10.2: Objeto

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La preparación para la futura inserción laboral del interno cuando acceda a la libertad.

10.3: Características

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  • El empleador será siempre el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciaras u organismo autonómico equivalente, a quien le corresponde la planificación, organización y control del trabajo.
  • La Junta de Tratamiento del centro penitenciario adjudicará los puestos vacantes a los internos de acuerdo a un orden de prelación establecido.
  • El trabajo que realice el penado deberá ser productivo y remunerado.
  • La relación laboral especial penitenciaria se formalizará con la inscripción del interno en el correspondiente Libro de Matrícula, con efectos desde la fecha en que se produzca el alta efectiva en el puesto de trabajo. Su duración coincidirá con la de la obra o servicio que se le encomiende.
  • Para determinar la retribución de los internos se fijará un módulo que tomará como referencia el salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, de tal manera que el salario resultante se fijará proporcionalmente al número de horas realmente trabajadas y al rendimiento conseguido por el trabajador.El módulo retributivo se determinará anualmente por el Consejo de Administración del Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias o equivalente autonómico, e incluirá la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de vacaciones anuales retribuidas, así como las gratificaciones extraordinarias, en su caso.
  • El Director del Centro Penitenciario, en su calidad de delegado del Organismo Autónomo, establecerá el calendario laboral que regirá a lo largo del año, con las particularidades que procedan en cuanto a jornada y turnos.Los internos tendrán derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido que se disfrutará, con carácter general, la tarde del sábado y el día completo del domingo, salvo lo que se disponga en el sistema por turnos.También serán días de descanso las fiestas laborales de la localidad donde radique el centro penitenciario. Previo acuerdo con los trabajadores, y cuando las circunstancias excepcionales de producción lo exijan, el Director del centro penitenciario podrá modificar el calendario laboral aprobado o la jornada habitual.
  • Las vacaciones anuales tendrán una duración de treinta días naturales, o la parte proporcional que corresponda en su caso.
  • El Estatuto de los Trabajadores y las demás normas laborales sólo serán aplicables a los internos trabajadores en el caso de remisión expresa de su normativa especial.
  • Las cuestiones litigiosas derivadas de los conflictos individuales que se promuevan por los internos trabajadores encuadrados en la relación especial penitenciaria se regirán por la Ley de Procedimiento Laboral. Para demandar al Organismo Autónomo, o su equivalente autonómico, será requisito previo la reclamación en vía administrativa.

11.0: CONTRATOS NO LABORALES

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XI CONTRATOS NO LABORALES

Nos referimos a contratos que guardan ciertas similitudes con los contratos laborales pero que se regulan por el derecho civil o mercantil y regulan las relaciones en los que una parte presta un servicio o realiza una función determinada para otra a cambio de una retribución (precio), pero en los que falta el elemento de la ajeneidad o el de la dependencia, o ambos a la vez, característicos de la relación laboral.

Entre otros se encuentran el arrendamiento de servicios, el contrato de obra y las subcontratas, la mediación en el comercio como comisionistas, el contrato de agencia, contrato de corretaje, determinados casos de Sociedades, etc.

Los elementos comunes a estos tipos de contratos, sin perjuicio de la relación propia de cada modalidad, que los diferencia del contrato de trabajo, son:

a)El principio de libertad de pactos. Este principio rige, en general, en la contratación civil y mercantil y establece la libertad de las partes para establecer las cláusulas, pactos y condiciones que estimen oportunas.

b)Principio de independencia de las partes. Esto implica que, al no existir dependencia de una parte contratante respecto de la otra, es decir, al no estar encuadrado el que presta los servicios en el ámbito directivo y disciplinario de la parte que los recibe, no cabe imponer sanciones cuando quien presta los servicios no lo hace adecuadamente e incluso deja de cumplir sus compromisos, sino que en estos casos habrá que recurrir a los medios establecidos en la legislación civil o mercantil correspondiente.
En sentido contrario, el poder sancionador es característico y exclusivo de la relación laboral.

c)Las obligaciones contraídas por las partes se exigirán de acuerdo con lo pactado en el correspondiente contrato.
Los contratos civiles y mercantiles en los que se produzca el incumplimiento, total o parcial, cumplimiento defectuoso o morosidad de las obligaciones pactadas, la parte contratante que se considera perjudicada podrá exigir a través de los Tribunales:

  • El cumplimiento específico de la obligación
    Ejemplo:     Si un contratista se compromete a realizar una instalación eléctrica en un edificio y lo hace defectuosamente, el que le contrató podrá demandarle ante los tribunales para que se deshaga la instalación defectuosa y se realice la correcta o, en caso de no ser posible el cumplimiento por el contratista, solicitar que la instalación se lleve a cabo por otro profesional a costa del que no cumplió sus obligaciones.
  • La resolución del contrato
    La parte perjudicada puede resolver el contrato, liberándose de las obligaciones contraídas por su parte.
  • Reclamación de indemnización de daños y perjuicios
    Con independencia de que se opte por la resolución del contrato o por el cumplimiento de la obligación la parte perjudicada por el incumplimiento tendrá derecho a reclamar una indemnización por daños y perjuicios. Los requisitos para tener acceso a esta indemnización son:

    • Que exista un incumplimiento de obligaciones por parte de la parte a la que se le reclama la indemnización.
    • Que se haya producido un perjuicio real y demostrable, tanto por gastos o daños producidos, como por beneficios dejados de percibir.
    • Que exista una relación de causa/efecto. Esto es, que los daños producidos tengan su causa en el incumplimiento de obligaciones.

En los contratos civiles y mercantiles puede pactarse una cláusula de penalización, en la que se predetermina la cantidad que habría de satisfacer el contratante que se comprometió a prestar un servicio o ejecutar una obra en el supuesto de no hacerlo correcta y puntualmente.

Ejemplo: Una empresa pacta con un informático la realización de una aplicación informática para la empresa con unas características y en un plazo determinado. Si el informático no cumple con la obligación adquirida la empresa podrá reclamar los perjuicios que dicho incumplimiento le haya ocasionado y el informático será responsable de los mismos.

Si se hubiese pactado una cláusula de penalización, la reclamación se ceñiría a lo pactado, en defecto de dicha cláusula habría que valorar los perjuicios causados por el incumplimiento.
11.1: Contrato de arrendamiento de servicios
11.2: Contrato de Obra
11.3: Contrato de agencia

11.1: Contrato de arrendamiento de servicios

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Es aquel por el que una de las partes se obliga a prestar a la otra un servicio determinado por un precio cierto.

Arrendador: Es el que presta el servicio.
Arrendatario: Es el que paga el precio del servicio.

A.DIFERENCIAS CON EL CONTRATO DE TRABAJO

Son circunstancias que determinaban la calificación de un contrato de arrendamiento de servicios, las siguientes:

  • El pago del precio es el resultado del servicio prestado, asumiendo el arrendador los posibles riesgos de la prestación.
    Ejemplos:
    1. Sería contrato mercantil el de un transportista que cobrase una cantidad fija por mercancía transportada, independiente del tiempo empleado en el servicio, siendo de su cuenta el pago del combustible, de las averías, etc.
    2. Es relación mercantil la de un ingeniero que cobra sus honorarios a la empresa constructora para la que prestaba sus servicios minutando conforme a la tarifa oficial aprobada por el Colegio Oficial de Ingenieros, sin que perjudique este hecho el que percibiera anticipos mensuales a cuenta de sus honorarios
  • Utilización de medios propios para la prestación del servicio.
    Ejemplo:     Sería contrato de transporte, el caso de un transportista que trasladaba a los empleados de una empresa hasta su centro de trabajo siempre que utilice para ello un autobús propio.
  • Independencia.
    Ejemplo:     Es un contrato de arrendamiento de servicios el de un conductor de turismo que acude a realizar un servicio a una empresa cuando le avisan, siempre que sea libre de hacerlo o no.
  • Posibilidad de sustituir a la persona que presta el servicio.
    En el contrato de trabajo la relación establecida entre empresa y trabajador es siempre personal. El trabajador no puede nombrar un sustituto para que realice el servicio en su lugar, sin contar con la autorización de la empresa. En el arrendamiento de servicios, en cambio, el que los presta puede ser sustituido por un empleado o sustituto.

11.2: Contrato de Obra

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Por el contrato de obra una de las partes se compromete a ejecutar una obra concreta para la otra a cambio del pago de un precio cierto.

Dueño de la obra: El que encarga la ejecución de la obra.
Contratista: El que ejecuta la obra.
Subcontratista: Se produce cuando quien encarga la ejecución de una obra es, a su vez, contratista.
Ejemplo: Una empresa constructora que se encarga de la construcción de un chalet y subcontrata determinadas partes de la obra (pintura, electricidad, etc.) con terceras empresas.

B. ELEMENTOS QUE DIFERENCIAN EL CONTRATO DE OBRA DE UN CONTRATO DE TRABAJO

Son aplicables los criterios expuestos para el contrato de arrendamiento de servicios.

Por otra parte, para diferenciar el contrato de obra del denominado “trabajo a destajo” que se encuadra dentro del régimen laboral y que consiste en que el empleado percibe su salario en proporción al resultado de su trabajo, se aplican los siguientes criterios:

  • En relación con la retribución en la que hay una gran semejanza con el contrato de trabajo puesto que en ambos se paga el salario por unidad de obra realizada, se tiene en cuenta que el precio pactado sea muy superior a lo que le correspondería al contratista según el salario de convenio.
  • Que el contratista no se vea obligado a observar un horario determinado por el que le contrata, en el sentido de que pueda iniciar y terminar el servicio cada día cuando lo desee.Ejemplo: Se consideró que era civil, no laboral, la relación mantenida con una constructora por unos marmolistas que pusieron el suelo de una obra, sin sujeción de horario ni jornada y cobrando 2 euros/m2 pues tal percepción supera con creces lo que hubieran cobrado dichos profesionales de acuerdo al salario de convenio.

11.3: Contrato de agencia

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Es aquel por el que una de las partes se compromete a concertar operaciones comerciales en interés de la otra parte, a cambio de una comisión.
La comisión se paga cuando la operación llega a buen fin y suele ser un porcentaje del importe total de la operación.

Agente: La persona que realiza la prestación si es persona física.
Agencia: Si es persona jurídica.
Ejemplos: agentes de seguros, agentes de la propiedad inmobiliaria, etc.

A. CIRCUNSTANCIAS QUE LO DIFERENCIAN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato que tiene mayor parecido con el de Agencia. Es el contrato de Representante de Comercio, Régimen General Especial. Los criterios que nos ayudan a diferenciar ambas figuras son:

a)Será contrato de agencia aquel en que el agente responda del buen fin de la operación y asuma el riesgo de la misma.
Ejemplo: El titular de una agencia de venta de vehículos que recibe los automóviles de la fábrica y los vende a sus clientes.
La empresa que fabrica los coches cobra siempre por vehículo entregado a la agencia, por lo que si el destinatario de un coche no paga el precio, el perjudicado será el agente que formalizó la venta.

b)Que el agente sea titular de una organización empresarial autónoma.
Los criterios para determinar la existencia de una organización empresarial son:

  • Que el agente tenga empleados a su cargo.
  • Que el local o locales son de uso exclusivo como oficinas, almacenes, etc.
  • Que figure de alta como profesional en la licencia fiscal.
  • Que facture en forma oficial y regularmente a la empresa que le paga la comisión.

c)Que no exista dependencia del agente.
Se entenderá que no hay dependencia si el agente determina los itinerarios a realizar, los criterios de distribución, la forma de realizar los pedidos y concertar los contratos, la no sujeción a un horario ni jornada laboral.

d)La inclusión del agente en el Régimen de Autónomos de la Seguridad Social y no en el Régimen de Representantes de Comercio.