Módulo 5: LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y SUS BONIFICACIONES

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ÍNDICE:

* TEMA 1: EL DERECHO DEL TRABAJO

* TEMA 2: CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

* TEMA 3: CONTRATOS FORMATIVOS Y A TIEMPO PARCIAL

* TEMA 4: CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y FOMENTO DE EMPLEO

* TEMA 5: CONTRATOS LABORALES ESPECIALES Y CONTRATOS NO LABORALES

TEMA 1: EL DERECHO DEL TRABAJO

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1.0: FUNDAMENTOS

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I FUNDAMENTOS

“El Derecho del Trabajo regula las relaciones que se producen entre los trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

2.0: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

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II FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las fuentes del Derecho del Trabajo son las siguientes:

  • La Constitución Española de 1978.
  • Tratados y Convenios Internacionales.
  • Leyes laborales.
  • Disposiciones reglamentarias.
  • Convenios colectivos.
  • Contratos de trabajo.
  • Los usos, costumbres locales y profesionales.
  • Jurisprudencia (sentencias del Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia).
  • Principios Generales del Derecho.

2.1: Clases de Fuentes

2.1: Clases de Fuentes

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a) Fuentes Jurídico–Positivas
Elaboradas por Organismos internacionales o pactadas por el Estado Español con otros Estados extranjeros:

  • Convenios de la Organización Internacional del Trabajo que sean ratificados por el Estado Español.
  • Tratados o Convenios Internacionales bilaterales, que son de aplicación efectiva en España a partir de su ratificación por las Cortes y publicación en el BOE.
  • Legislación comunitaria de la CE.

b) Normas Laborales

  • La Constitución como “fuente de fuentes” (Alonso Olea), es norma fundamental de un Estado de Derecho, la ley suprema que organiza todo el ordenamiento jurídico, y así:
    • Prevalece sobre las demás leyes (Art. 9.3 y 53.1).
    • Las disposiciones contrarias a la Constitución son nulas (Art. 161.1 a), Art. 163, 164 y Disposición Derogatoria).
    • Vincula a todos los ciudadanos y a todos los poderes públicos (Art. 9.1).

* Incidencia constitucional en materia laboral:

  1. Derechos Fundamentales:

    • Sección I del Capítulo II, Título I, y las bases institucionales del Estado del Título Preliminar.
    • Su desarrollo es por Ley Orgánica (Art. 81.1 CE).
    • Su violación dispone de procedimiento preferente y sumario, y en su caso mediante recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (Art. 53.2 CE).
    • Preceptos:
      • Art. 7 (los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como institución básica).
      • Art. 9.2 (el deber de los poderes públicos de promocionar y respetar la libertad e igualdad y libertad de individuo.
      • Art. 10.1 (respeto a la dignidad de la persona).
      • Art. 10.2 (interpretación de las normas de acuerdo con la Declaración Universal de Derechos Humanos y Tratados ratificados por España).
      • Art. 14 (sobre el principio de igualdad y prohibición de discriminación).
      • Art. 19 (libertad deambulatoria y de residencia).
      • Art. 28 (derecho a la libertad sindical).
  2. Derechos y libertades del Ciudadano:

    • Sección 2ª del Capítulo II, Título I.
    • Su desarrollo es por ley ordinaria.
    • Contra su violación no cabe recurso de amparo ni procedimiento sumario ni preferente.
    • Preceptos:
      • Art. 53 (derecho al trabajo).
      • Art. 37.1 (derecho a la negociación colectiva).
      • Art. 37.2 (derecho a la adopción de medidas de carácter colectivo).
  3. Principios rectores:

    • Capítulo III del Título I.
    • Art. 53: sólo pueden ser alegados ante la jurisdicción ordinaria.
    • Serán inconstitucionales las leyes que violen o ignoren estos principios y se dispondrá para ello, entre otros, del recurso de inconstitucionalidad.
    • Preceptos:
      • Art. 40.1 y 2 (los poderes públicos fomentarán el pleno empleo, la formación y adaptación profesional, y velarán por la seguridad e higiene, y descanso necesario).
      • Art. 41 (mantenimiento por los poderes públicos de un régimen público de seguridad social).
      • Art. 42 (el Estado velará por los intereses económicos y sociales de los trabajadores españoles desplazados en el extranjero).
      • Art. 49 (sobre la previsión, tratamiento y rehabilitación de minusválidos, por los poderes públicos).
      • Art. 50 (garantía de un sistema de pensiones para los ciudadanos de la tercera).
    • Las Leyes:
      a)Las Leyes Orgánicas:
      Aprobadas por ambas Cámaras de las Cortes Generales, pero en el Congreso por mayoría absoluta (Art. 81.2 CE):

      • Desarrollan los derechos fundamentales y las libertades públicas de la Sección 1ª, Capítulo II, Título I de la Constitución.
      • Aprueban los Estatutos de Autonomía.

      b)Otras Leyes: Leyes Ordinarias:
      Para su aprobación no se necesita el quórum especial y reforzado de la LO, sino el procedimiento del Art. 87 a 90 CE, Art. 79 y 75 CE.

    • Normas con rango de Ley: igual rango jerárquico normativo que la ley emanada del Parlamento.
      • Decretos Legislativos: normas emanadas del Gobierno, previa expresa delegación de las Cortes. Ejemplo: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) teniendo también la categoría de decreto legislativo la actual LPL.
      • Decretos-Leyes: norma emanada del Gobierno sin necesidad de previa delegación, y para el caso de extraordinaria y urgente necesidad (Art. 86.1 CE), y no pueden afectar a derechos, deberes y libertades de los ciudadanos del Título I de CE. Ejemplo el reciente Real Decreto Ley 5/2006 de 9 de junio, para mejora del crecimiento del empleo.
    • Normas reglamentarias:
      • Potestad reglamentaria del Gobierno reconocida en el Art. 97 CE.
      • Sumisión absoluta a la ley (Art. 3.2 del ET).
      • Clases de reglamentos:
        • Reglamento Ejecutivo: desarrollan o ejecutan una ley concreta, o alguna de sus disposiciones.
        • Reglamento independiente o autónomo: se dictan en el ejercicio de las potestades propias de la Administración (Disposición Adicional Séptima del ET).
      • Ordenes Ministeriales que regulan determinados aspectos del trabajo por cuenta ajena con carácter general, esto es, aplicables a todos los sectores productivos.

c)Negociación colectiva

  • Preceptos: Título III del ET, de la negociación colectiva y de los convenios colectivos, Art. 37.1 CE.
  • Características:
    • Contrato atípico, cuyo origen es la voluntad de las partes.
    • Contrato Colectivo.
    • Tiene eficacia normativa.
    • Finalidad: regula las condiciones de laborales dentro de un ámbito.
  • Los convenios colectivos pueden tener distinto ámbito:
    • Ámbito funcional:
      a)Ámbito inferior a la empresa (unidades verticales, departamento o sección, o unidades horizontales, grupo de trabajadores).
      b)Ámbito superior a la empresa.
      c)Convenios de empresa, ya sea rama o sector económico o grupo de profesionales.
    • Ámbito territorial: local, comarcal, provincial, interprovincial, de Comunidad Autónoma, Estatal e Internacional.

d) Normas de las Comunidades Autónomas:
Art. 149.1.7 CE, el Estado tiene competencia exclusiva en la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas. La determinación del concepto de laboral, y de ejecución viene dada por la doctrina jurisprudencial, dejando únicamente campo de actuación a las Comunidades Autónomas en el ámbito reglamentario, en aras de primar la uniformidad en la ordenación jurídica de la materia laboral.

e) Derecho Internacional y Comunitario:
Organización Internacional del Trabajo (OIT) la acción normativa se plasma en:

  • Convenios que han de ser ratificados por la autoridad competente del Estado, y tienen primacía sobre las normas internas, por ejemplo en el Convenio 132 sobre las vacaciones anuales pagadas.
  • Recomendaciones, propuestas carentes de carácter vinculante.
  • Resoluciones, expresión de la Conferencia de su opinión sobre determinadas materias, carecen de obligatoriedad.

* Convenios Internacionales

  • Derecho Comunitario: Tratado de la Unión Europea, firmado en Maastricht el 7 de febrero de 1992 (Art. 136 del Tratado constitutivo de la CEE).

f)Otras fuentes

  • La jurisprudencia, que informa sobre la interpretación que los Tribunales hacen de las distintas normas jurídicas.
    • Requisitos: reiteración en el fallo, (una sola sentencia no hace jurisprudencia), identidad de casos, sentencia emanada del Tribunal Supremo, Sala 4ª de lo Social, Art. 1.6 CC.
  • Los Principios Generales del Derecho. Son principios que regulan el espíritu de aplicación de las distintas normas.
  • Los usos, costumbres locales y profesionales se aplican en defecto de regulación específica, y siempre que no se opongan a otra norma vigente o, en el caso en que la norma reguladora se remita al uso o costumbre sobre un aspecto concreto.
    • Preceptos: Art. 3.1 en relación al Art. 3.4 del ET.
    • Requisitos: ha de ser local, profesional en el sentido de afectar a un determinado oficio, profesión o rama de producción y ha de ser probada por quien la alega.
    • El uso de la empresa que no trasciende de ésta no adquiere rango de fuente del derecho (Art. 1.3 CC).
    • Ejemplo: lugar y fecha de pago del salario del Art. 29.1 del ET.

3.0: PRINCIPIOS GENERALES DE DERECHO

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III PRINCIPIOS GENERALES DE DERECHO

3.1: Principio de Jerarquía Normativa
3.2: Principio de condición más beneficiosa
3.3: Principios de Norma más favorable
3.4: Principio de absorción y compensación
3.5: Principio Pro Operario
3.6: Principio de irrenunciabilidad de derechos indisponibles

3.1: Principio de Jerarquía Normativa

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Establece que la norma de menor rango debe respetar lo establecido por las normas de rango superior.

A estos efectos el rango jerárquico de las normas legales, ordenado de mayor a menor, es el siguiente:

  • La Constitución.
  • Las Leyes Orgánicas.
  • Tratados y Convenios Internacionales ratificados por España.
  • Otras Leyes: Ordinarias y Decretos-Leyes.
  • Reales Decretos.
  • Órdenes Ministeriales.

Normas de derecho necesario son aquellas de obligatoria aplicación sin que puedan ser modificadas por otras de menor rango. Esto significa que no pueden alterarse en su contenido ni por convenios colectivos ni por contratos individuales de trabajo.

Ejemplo:
Ni por convenio ni por contrato se puede pactar que la cuota de la seguridad social correspondiente al trabajador sea pagada por la empresa.

3.2: Principio de condición más beneficiosa

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El empleador está obligado a respetar el mantenimiento de las condiciones de trabajo que, siendo mejora sobre lo mínimo establecido, forme parte del contrato, por ejemplo un período de descanso superior al mínimo legal.

Son válidas y vinculantes las condiciones de trabajo pactadas entre empresa y trabajador que mejoren las condiciones generales establecidas por las normas de derecho del trabajo, siempre que se respeten las condiciones establecidas por las normas de derecho necesario.

3.3: Principios de Norma más favorable

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Establece que si existe una condición más beneficiosa, pactada entre el trabajador y el empresario, que la que establece la Ley, ésta será compensada o absorbida en el momento en que, por convenio colectivo o disposición legal o reglamentaria, se mejoren las condiciones laborales igualando o superando dicha condición.
Ejemplo:
Si la ley establece una jornada máxima de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual es completamente válida una jornada de 35 horas semanales en cómputo anual establecida mediante pacto en un contrato de trabajo, puesto que puede ser considerada como norma más favorable.

3.4: Principio de absorción y compensación

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Ejemplo:
Es una condición más beneficiosa el pacto que establece que un trabajador tendrá 35 días de vacaciones al año cuando la norma legal establece que las vacaciones son de 30 días naturales. Si mediante Ley o Convenio Colectivo se establecieran vacaciones anuales de 36 días la condición más beneficiosa quedaría absorbida por la norma legal hasta los 35 días y el trabajador tendría a partir de ese momento derecho a disfrutar de 36 días pero no de 41 días, es decir, 35 días más los 6 días en que se ha mejorado la norma anterior.

3.5: Principio Pro Operario

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Significa que cuando una norma reguladora del
derecho del trabajo pueda ser interpretada de varias formas, habrá de
entenderse siempre en aquella interpretación que resulte más
beneficiosa para los trabajadores.

3.6: Principio de irrenunciabilidad de derechos indisponibles

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Este principio establece que los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.


Ejemplo:
Un trabajador no puede pactar con el empresario que renuncia a la indemnización que pudiera corresponderle por despido improcedente.

4.0: CAPACIDAD PARA CONTRATAR

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IV CAPACIDAD PARA CONTRATAR

4.1: ¿Quién tiene capacidad para contratar?: (Art. 7 a) del ET en relación con 314, 322 y 319 de CC)
4.2: Límites a la capacidad para ser contratados

4.1: ¿Quién tiene capacidad para contratar?: (Art. 7 a) del ET en relación con 314, 322 y 319 de CC)

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  • Las personas mayores de edad (18 años).
  • Los menores de 18 años legalmente emancipados, pudiendo ser por matrimonio, (Art. 316 CC), por concesión de quienes ejerzan la patria potestad, (Art. 317 CC) o por concesión judicial si la pide el menor concurriendo requisitos del Art.320 CC.
  • Las personas mayores de 16 y menores de 18 (Art. 19 CC):
    • Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
    • Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.

    No obstante los contratos celebrados sin autorización no se consideran nulos de pleno derecho sino anulables.
    Asimismo para los menores de 18 años existen determinadas prohibiciones establecidas por la ley (Art. 6 del ET):

    • No pueden realizar horas extraordinarias.
    • No pueden acceder al trabajo nocturno.
    • No pueden realizar determinadas actividades, establecidas por el Gobierno por ser consideradas penosas, insalubres, nocivas o peligrosas o que redunden en menoscabo de su formación humana y profesional.
  • Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

4.2: Límites a la capacidad para ser contratados

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No pueden ser contratados:

  • Los menores de 16 años. El contrato celebrado con éstos se considera nulo, excepto los menores de 16 años para espectáculos públicos mediando autorización de la Autoridad Laboral, Art. 6.4 del ET.
  • Los incapacitados, según el Art. 200 CC, con los límites recogidos en la Sentencia de incapacitación según el Art. 210 CC.
  • Los pródigos, según lo que determine la correspondiente Sentencia (Art. 298 CC).
  • Los condenados penalmente, en los casos en que existan penas accesorias de inhabilitación y suspensión de trabajo u oficio siempre que tengan relación con el delito cometido.
  • Extranjeros sin permiso de residencia y trabajo.

5.0: DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPRESARIO

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V DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPRESARIO

Existe una interrelación entre los derechos del trabajador y del empresario y los deberes de ambos, en el sentido de que lo que constituye derecho para una parte supone un deber para la otra, y viceversa.

Derechos del Trabajador Deberes del trabajador y
y Deberes del Empresario Derechos del Empresario
A la integridad física y a una correcta Observar las medidas de prevención de
política de prevención de riesgos laborales riesgos laborales (Art. 19.2 del ET)
(Art. 19.1 del ET)  
Ocupación efectiva (Art. 4.2 a) del ET) Cumplir las órdenes del empresario
  (Art. 20 del ET)
Trabajo y libre elección de profesión y Cumplir diligentemente con las obligaciones
oficio (Art. 35 CE) del trabajo desempeñado (Art. 5 del ET)
Reunión (Art. 21.1 CE y 77 del ET) Contribuir a la mejora de la productividad.
Respeto a la intimidad y dignidad Diligencia debida y fidelidad
(Art. 18 y 20.3 del ET)  
No discriminación (Art. 4.2 c) del ET en Dirección, control y vigilancia de la actividad
relación con 17.1 del ET) del trabajador
Ejercicio individual de las acciones derivadas Ejercicio individual de las acciones derivadas
del contrato de trabajo del contrato de trabajo (Art. 5 del ET)
Inviolabilidad de la persona del trabajador No concurrir con la actividad de la empresa
  (Art. 5 y 21 del ET)
Negociación colectiva  
(Art. 37.1 CE y Título III del ET)  
Percepción del salario puntualmente  
(Art. 29.1 del ET).  
Huelga (Art. 28.2 CE)  
Promoción y Formación profesional  
(Art. 23, 24 y 25 del ET)  
Participación en la empresa  
Libre sindicación (Art. 7 y 28.1 CE)  

El Art. 3.5 del ET establece que el trabajador no puede disponer válidamente antes o después de su adquisición de los derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.
Por otra parte los derechos reconocidos a los trabajadores que supongan una condición más beneficiosa no pueden ser suprimidos por la empresa de forma unilateral ni siquiera por el intercambio de otras ventajas para los titulares de los derechos que se pretenden suprimir. Todo ello salvo acuerdo entre las partes.

Ejemplo:
Si la empresa viene dando a sus trabajadores de forma habitual durante varios años una semana de vacaciones en Semana Santa no puede unilateralmente suprimir este derecho ni aún ofreciéndoles a cambio, por ejemplo, dos semanas de jornada intensiva, salvo que voluntariamente los trabajadores aceptaran este intercambio.

A continuación desarrollamos algunos de los derechos relacionados anteriormente.

1. Ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. Recoge el derecho del trabajador a realizar un trabajo efectivo durante su jornada laboral y la correlativa obligación del empresario de proporcionar contenido de trabajo al trabajador. Ante la negativa del empresario de dar efectivo, el trabajador puede solicitar al Juzgado que obligue al empresario a que le dé trabajo, más indemnización de daños y perjuicios, o pedir la resolución del contrato por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, disponiendo de la misma indemnización que si de despido improcedente se tratase, y derecho a prestación por desempleo.

2. A la integridad física y a la intimidad. Los trabajadores tienen derecho a que se respete su dignidad y su intimidad.

3. A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo. Este derecho salvaguarda al trabajador de cualquier discriminación desfavorable por razón de edad o cualquier otra, favorable o adversa, en relación con el trabajo.

Así, la ley establece que cualquier disposición reglamentaria, pacto colectivo o individual o decisión unilateral del empresario que contenga discriminación por cualquier causa debe ser considerada nula y sin efecto.

4. A percibir puntualmente la remuneración pactada. El pago del salario debe realizarse puntual y documentalmente en el lugar y la fecha convenidos.

5. A la promoción y formación en el trabajo. El contenido de este derecho significa que el trabajador tiene derecho a conocer el sistema de clasificación profesional de la empresa así como a acceder a los mecanismos de promoción y formación profesional, ascensos y promoción económica.

6. Cumplir las órdenes del empresario. (Art. 58, 60.2 y 68 del ET, y 114 y 115 de LPL.) El trabajador tiene el deber de cumplir las instrucciones y órdenes del empresario relacionadas con el desempeño de su trabajo. Correlativamente el empresario tiene derecho a establecer unas normas y a ejercitar su poder disciplinario para que se cumplan, dentro de los límites que marca la ley, ello implica la imposición de sanciones al trabajador que incumple.

Dentro de las limitaciones al poder disciplinario del empleador se encuentran:

  • Prohibición de determinadas sanciones. Entre otras no se puede sancionar con la pérdida de vacaciones o de categoría profesional.
  • No discriminación. En todo caso, el empresario deberá respetar en el ejercicio del poder disciplinario los principios de igualdad y no discriminación por ningún concepto.
  • Tipicidad de la falta y sanción. Significa que las faltas y sanciones vienen reglamentadas en disposiciones legales y el empresario debe ceñirse a las mismas.
  • Proporcionalidad entre la falta y la sanción. A la hora de considerar el grado de una falta hay que atender a las circunstancias en que se producen.
    Ejemplo:
    No puede valorarse igual una ofensa verbal realizada delante de todo el personal de la empresa que aquella que se efectúa en privado.No obstante cuando existan distintas sanciones para una misma falta el empresario tiene la facultad de elegir la que considere más adecuada.
  • Moderación. Debe existir una continuidad de comportamiento en el ejercicio del poder disciplinario. Es inconsecuente no sancionar nunca a ningún trabajador y repentinamente establecer sanciones por conductas permitidas anteriormente sin que haya un previo aviso.

7. Contribuir a la mejora de la productividad. El empresario tiene derecho a exigir al trabajador un rendimiento en el desempeño de su trabajo.

8. Buena fe contractual. Obliga a trabajador y empresario a realizar las contraprestaciones derivadas del contrato de trabajo bajo dicho principio. Jurisprudencialmente se ha matizado que la transgresión de la buena fe contractual precisa el cumplimiento de los siguientes requisitos:

  • Existencia de una relación laboral.
  • Violación del deber de fidelidad.
  • Conocimiento por parte del trabajador de que su conducta vulnera el principio de buena fe y fidelidad.

9. Vigilancia y control de las actividades de la empresa. Es un derecho del empresario que le garantiza la adopción de las medidas necesarias para verificar el cumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador, con el correlativo deber del trabajador de facilitar el ejercicio de esta actividad al empresario.

10. No concurrencia con la empresa. No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.

De una forma genérica se establece un deber para el trabajador de no concurrencia con la actividad de la empresa. La competencia desleal, según se desprende del texto normativo, se limita a prohibir que el trabajador realice la misma prestación de servicios para varios empresarios

La jurisprudencia ha delimitado el concepto de concurrencia desleal como la actividad desarrollada por el trabajador consistente en realizar tareas laborales de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud del contrato de trabajo siempre que causen al empresario un perjuicio real o potencial y se realicen sin consentimiento del mismo.

El ámbito de concurrencia desleal abarca tanto el trabajar para dos o más empresarios como simultanear la prestación de trabajo por cuenta ajena con otro por cuenta propia, sea como trabajador autónomo o por formar parte de una sociedad competidora.

6.0: OTRAS OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

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VI OTRAS OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

El empresario puede contratar libremente los trabajadores que considere necesarios para el desarrollo de su negocio. Para la captación de los trabajadores el empresario puede recurrir a Agencias de Colocación, Empresas de Selección, Empresas de Trabajo Temporal o Servicios Públicos de Empleo.

No obstante este derecho puede venir limitado en determinados supuestos.

Ejemplo:
Es el caso de la reserva obligatoria de puestos de trabajo para trabajadores minusválidos o, también, la prohibición de establecer discriminaciones ya sean favorables o adversas.

Por otra parte el empresario contrae obligaciones con:

  1. El trabajador. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito (Art. 8.5 del ET).
  2. Los representantes legales de los trabajadores. También deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10 días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del interesado.
  3. El Servicio Público de Empleo. Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, los contratos que deben celebrarse por escrito; o comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito.Cuando sea obligatorio el registro en el SPE de un contrato, deberá ir acompañado de una copia básica del mismo, firmada por los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.Cuando no sea obligatorio dicho registro, pero haya obligación de formalizar el contrato por escrito y de entregar copia básica a los representantes de los trabajadores, se remitirá al SPE exclusivamente la copia básica.

6.1: Información a los trabajadores: Directiva del Consejo 91/533/CEE, en relación con el Real Decreto 1659/1998 de 24 de julio que desarrolla el Art. 8.5 del ET
6.2: Derecho de Información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación
6.3: Comunicación de las contrataciones a las oficinas de empleo (Art. 16 del ET)

6.1: Información a los trabajadores

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6.1: Información a los trabajadores: Directiva del Consejo 91/533/CEE, en relación con el Real Decreto 1659/1998 de 24 de julio que desarrolla el Art. 8.5 del ET

El empresario cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas deberá facilitar a éste los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.

No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador. Están excluidas de tal obligación las relaciones laborales especiales del servicio del hogar familiar y los penados en instituciones penitenciarias.

La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al trabajador la información correspondiente. Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:

  • Con carácter general:

    • La identidad de las partes del contrato de trabajo.
    • La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.
    • El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.
    • La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
    • La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
    • La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
    • La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de determinación de dichas vacaciones.
    • Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
    • El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.
  • En los supuestos de prestación de servicios en el extranjero:
    • Cuando la prestación de servicios en el extranjero fuera superior a cuatro semanas el empresario deberá dar además de la información de carácter general indicada anteriormente, la información adicional siguiente con anterioridad a su partida al extranjero:
      • La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero.
      • La moneda en que se pagará el salario.
      • Las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero.
      • En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.

Cuando la relación laboral se extinguiera antes del transcurso de los plazos indicados, el empresario deberá facilitar la información antes de la extinción del contrato de trabajo.

6.2: Derecho de Información de los representantes legales de los trabajadores en materia de contratación

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Una copia básica de los contratos que deban formalizarse por escrito a excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente su notificación.
Deberá ser entregada en el plazo de diez días a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Igualmente se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos.

La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, domicilio, estado civil y cualquier otro que pudiera afectar a la intimidad personal del interesado.

6.3: Comunicación de las contrataciones a las oficinas de empleo (Art. 16 del ET)

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  • Los empresarios están obligados a comunicar a la Oficina Pública de Empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren, o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito, mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus prórrogas.
  • Los empresarios también están obligados a enviar a la Oficina de Empleo la copia básica firmada por los representantes legales de los trabajadores de los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección.
  • Cuando no exista representación legal de los trabajadores, también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo.

7.0: CONTRATO DE TRABAJO

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VII CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo es aquel por el que una o más personas prestan servicios voluntariamente a un empresario o empresarios, participando en la producción y obligándose a prestar un servicio o a ejecutar una obra a cambio de una remuneración.
7.1: Características
7.2: Precontrato
7.3: Forma del Contrato
7.4: Relaciones excluidas (Art. 1.3 del ET)
7.5: Duración
7.6. Período de prueba (Art. 14 del ET)
7.7: Nulidad del contrato

7.1: Características

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Las características del contrato son:

  • Las partes, trabajador y empresario, tienen intereses contrapuestos.
  • El intercambio de trabajo por una remuneración permanece ajeno al buen fin de la empresa. Es decir, la remuneración del trabajador no está sujeta a los riesgos del negocio.
  • Debe existir un equilibrio entre las prestaciones a las que se obligan las partes, trabajo y remuneración.
  • El contrato es típico y nominado, es decir viene regulado por las leyes y debe sujetarse a sus normas y a las modalidades existentes en cada momento.
  • El contrato se produce por el consentimiento de las partes.
  • Genera obligaciones de contenido patrimonial.

7.2: Precontrato

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Se denomina así al compromiso formal de las partes de realizar un contrato de trabajo. Otras denominaciones más comunes son “Promesa de contrato” o “Declaración de Intenciones”.

El precontrato tiene carácter laboral pero sólo genera derecho a la reclamación de daños y perjuicios en caso de incumplimiento. Esto significa que no es posible ejercitar una acción de despido basada en un precontrato. No obstante la reclamación de daños y perjuicios se dirime por la vía laboral. Para establecer el importe de dicha indemnización por daños y perjuicios se valoran:

  • Daño emergente. Exigen prueba de su existencia y consisten en valorar los daños que el incumplimiento del contrato ha generado para la parte perjudicada.
    Ejemplo:
    A un trabajador que está trabajando en una empresa desde hace 5 años, otra empresa le hace una promesa de contrato. El trabajador presenta su baja voluntaria en la primera empresa y la segunda empresa no lo contrata. El daño emergente sería, por ejemplo, que esta persona se queda sin trabajo y no puede cobrar el paro al haber presentado una baja voluntaria. Podría valorar en su reclamación ante la segunda empresa el importe del paro no cobrado.
  • Lucro cesante. Es más complicado de valorar pues se refiere a un futuro respecto al que no hay ninguna certeza. En este caso se valoraría el importe de la indemnización atendiendo a criterios razonables referentes a las cantidades presuntas que la parte ha dejado de percibir por el incumplimiento del contrato.
  • El plazo en que prescribe la acción contra un incumplimiento de precontrato es de un año.

7.3: Forma del Contrato

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El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra (Art. 8.1 del ET).

Deberán celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal: y siempre en los contratos que se relacionan:

  • Prácticas.
  • Formación.
  • Para la realización de una obra o servicio determinado.
  • A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
  • A domicilio.
  • Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
  • Los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas.
  • Los contratos temporales o indefinidos acogidos a algún incentivo.

Otras disposiciones fuera del ET:

  • Alta dirección.
  • Deportistas profesionales.
  • Artistas en espectáculos públicos.
  • Minusválidos en Centro Especiales de Empleo.
  • Estibadores y portuarios.
  • Contrato indefinido con minusválidos.

De no observarse tal exigencia el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, y sin incentivar, salvo prueba de lo contrario que acredite su naturaleza temporal o su carácter a tiempo parcial de los servicios (Art. 8.2 del ET).

  • Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

7.4: Relaciones excluidas (Art. 1.3 del ET)

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Están excluidas expresamente las siguientes actividades, bien por carecer de alguno de los elementos básicos que caracterizan la relación laboral, ajeneidad, dependencia y voluntariedad, o bien por estar reguladas por vía administrativa o estatutaria.

  • Funcionarios públicos y asimilados. Sus actividades vienen reguladas por el derecho administrativo.
  • Consejeros o miembros de los órganos de administración de las sociedades, siempre que su actividad se limite únicamente a la realización de tareas inherentes al cargo.
  • Trabajos de amistad, benevolencia y buena vecindad. Las notas que caracterizan este tipo de trabajos son su carácter ocasional, la ausencia de horario fijo, no estar sometidos al ámbito organizacional del empresario y su realización libre sin contraprestación alguna.
  • Trabajos familiares. Están excluidos en principio salvo que se pruebe la condición de asalariados de quienes los realizan. La prueba corre a cargo del trabajador.Se consideran familiares: los cónyuges, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción siempre que convivan con el empresario.Para demostrar la condición de asalariado del familiar debe probarse que la relación laboral cumple los requisitos que la caracterizan, ajeneidad, independencia y voluntariedad. Así resulta imprescindible que entre el trabajador y el empresario exista el conflicto de intereses propio de la relación laboral. Y exista una independencia real del trabajador respecto a la empresa familiar.
  • Trabajo por cuenta propia.
  • Transportistas autónomos con vehículo propio. Incluye a quienes desempeñen esta actividad cumpliendo con las autorizaciones administrativas pertinentes, siempre que sean titulares del vehículo y presten el servicio a cambio de un precio, aun cuando dicho servicio se preste de forma continuada para un mismo empresario.
  • Personas que intervienen en operaciones mercantiles, por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden obligadas a responder del buen fin de las operaciones realizadas asumiendo el riesgo y ventura de las mismas. La carga de la prueba para destruir el principio de no laboralidad de esta actividad corre a cargo del representante o comercial.

7.5: Duración

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El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los supuestos en que sea posible legalmente.

7.6: Período de prueba (Art. 14 del ET)

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  • Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato.
  • Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:
    • Seis meses para los técnicos titulados.
    • Dos meses para el resto de los trabajadores.
  • En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean Técnicos titulados.
  • Para los contratos en prácticas, y salvo lo dispuesto en Convenio Colectivo, no podrá ser superior a 1 mes para los de grado medio, ni 2 meses para los de título superior (Art. 11.1 d) del ET).
  • Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
  • Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
  • El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
  • La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
  • No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

7.7: Nulidad del contrato

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Existen determinadas causas que pueden redundar en la nulidad total o parcial o en la invalidez de un contrato de trabajo.

a)Nulidad Parcial
La nulidad parcial se produce cuando la infracción cometida versa sobre aspectos de contenido del contrato. En este caso los preceptos o cláusulas nulas pueden ser sustituidos por las normas jurídicas adecuadas (Art. 9 del ET).

Ejemplo:
Sería nula la cláusula pactada por la que el empresario se hace cargo de la cuota de seguridad social correspondiente al trabajador. Esta cláusula se anularía pero el contrato seguiría vigente en todo lo demás.
Otros ejemplos serían el de cláusulas que establecieran límites al derecho de huelga, renuncia a la indemnización por despido improcedente, etc.

b) Nulidad Total
Se produce cuando el contrato esta violando un principio de derecho necesario que afecta de forma total a su concertación.

Ejemplo:
El contrato realizado con un menor de 16 años o con un extranjero sin permiso de trabajo.

c)Invalidez del contrato
Se produce cuando se constata la inexistencia o vicio en alguno de los elementos esenciales del contrato.

  • Inexistencia o vicio en el Consentimiento (Art. 1265 CC) Error, (en el negocio, en el objeto, en la substancia, en la cantidad, y en la persona), violencia, intimidación y dolor.Ejemplo:
    Contrato realizado bajo intimidación o amenazas, y un supuesto de error en la substancia es si se contrata por tiempo indefinido creyendo que era a tiempo parcial, y error en la persona si se contrata a un ingeniero creyendo que era un eminente científico.
  • Inexistencia o vicio en el objeto del contrato. Es decir el contrato no puede tener una causa ilícita o contraria al bien público y a las buenas costumbres.

d)Simulación Contractual
Se produce cuando las partes voluntariamente disimulan su voluntad real bajo declaraciones de voluntad falsas.

  • Simulación relativa. Es el caso de un contrato que se plantea como mercantil, de ejecución de obra, etc., es decir, no laboral y en realidad está disimulando una relación laboral común o especial.

    Ejemplo:
    El empresario y el trabajador realizan un contrato de Agencia pero el trabajador no corre con el riesgo y ventura de las operaciones y además se encuentra bajo la dependencia y organización del empresario por lo que el contrato realmente sería laboral y no mercantil.
  • Simulación Absoluta. Se produce cuando se simula un contrato laboral y realmente no existe ninguna relación contractual entre las partes.Ejemplo:
    Se realiza un contrato laboral sin ninguna prestación por parte del trabajador con el fin de que éste tenga acceso a prestaciones fraudulentas de seguridad social, o por ejemplo la simulación de despido para cobrar el paro.

8.0: FRAUDE DE LEY

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VIII FRAUDE DE LEY

El fraude de ley regulado en el Art. 6.4 del CC se define como la realización de uno o varios actos que producen un resultado prohibido o contrario a una ley y que aparecen amparados por otra ley dictada con una finalidad diferente.

Los requisitos para establecer un fraude de ley son, por tanto:

  • Que el acto se haya realizado al amparo de una norma llamada ley de cobertura.
  • Que persiga un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a la ley defraudada.

La calificación de dichos actos como efectuados en fraude de ley tienen como consecuencia el que no impiden la aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir.

Por lo tanto, los contratos temporales celebrados en fraude de ley se presumen por tiempo indefinido.

Cuando un contrato temporal realizado en fraude de ley se denuncia a su finalización, alegando como causa el cumplimiento del término pactado y siendo debidamente comunicado por escrito al trabajador, la jurisprudencia ha mantenido que:

  • Estos ceses deben ser declarados como despidos improcedentes pues la causa alegada es inhábil y carece de validez, vigencia, operatividad y eficacia por haber devenido con carácter indefinido la relación laboral.
  • No se admite la nulidad de estos despidos pues se ha entregado una carta de despido alegando una causa específica, es decir la voluntad empresarial de rescindir el contrato, lo que permite al trabajador adoptar las medidas que estime adecuadas en defensa de sus derechos, lo cual es, en definitiva, el objetivo final que persigue la entrega o envío de la carta de despido, por lo que difícilmente puede aplicarse la nulidad.
  • Tampoco puede deducirse la nulidad del hecho de que en la sentencia que recaiga en el proceso de despido se concluya que la causa alegada por el empresario no es admisible correcta o válida.
  • Por otro lado La Ley de Procedimiento Laboral enuncia de manera taxativa los casos en que ha de calificarse el despido como nulo sin que, en ninguno de ellos, pueda admitirse la figura del despido radicalmente nulo por fraudulento.

Por otro lado, la sucesión de contratos eventual y de interinidad, en sí misma, siempre que las modalidades contractuales se ajusten a lo previsto por la ley.

Tampoco cualquier irregularidad produce la consecuencia del carácter indefinido de la relación laboral, siempre que no exista violación del objetivo de la norma jurídica.

Ejemplos:
Es evidente el fraude de ley cuando se celebra un contrato temporal a quien ya es fijo de plantilla.
En el caso de contratación temporal sucesiva infligiendo la normativa sobre la misma, etc.

9.0: ELEMENTOS QUE CONFIGURAN LA RELACIÓN LABORAL

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IX ELEMENTOS QUE CONFIGURAN LA RELACIÓN LABORAL

En las relaciones que se establecen en la empresa entre empresarios y trabajadores la forma en que se conciertan dichas relaciones no es siempre definitoria de la relación real que existe entre las partes.

Así, es posible que determinadas relaciones que se encuentran dentro del ámbito del derecho laboral se disimulen bajo otras figuras contractuales regidas por el derecho mercantil o el derecho civil.

En este sentido, sin quitar importancia a las formalidades de las relaciones que se establezcan, es esencial conocer cuales son los elementos diferenciadores y sustanciales que conforman una relación laboral y la distinguen de otras figuras afines.

9.1: Prestación personal
9.2: Dependencia
9.3: Ajeneidad
9.4: Jornada, horario, lugar de trabajo
9.5: Asiduidad y exclusividad
9.6: Retribución

9.1: Prestación personal

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Es decir, la prestación realizada por el trabajador tiene carácter personalísimo y es llevada a cabo por el propio trabajador, sin que sea posible que una persona contrate la prestación y otra la efectúe.

Una prestación de servicios se considera laboral si debe tener lugar en condiciones de dependencia respecto al empresario, es decir, se desarrolla dentro del ámbito de dirección y organización del empleador.

9.2: Dependencia

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Ello, sin perjuicio de que el trabajador pueda disponer de un grado importante de autonomía en el desarrollo de su labor profesional.

Por el contrario, una prestación de servicios se considera no laboral cuando quien los presta dispone de una organización propia y se comporta como empresario laboral.

Para establecer si existe o no dependencia del trabajador respecto al empresario la jurisprudencia ha ido delimitando indicios que reflejan la existencia de dependencia. Así, habría que considerar, entre otros, los siguientes factores:

  • Subordinación a las personas que tienen facultades de mando dentro de la organización de la empresa.
  • Acatamiento de las normas disciplinarias que rigen en la empresa.
  • Estar obligado a obedecer órdenes y mandatos de sus superiores jerárquicos.
  • Desempeño personal de la prestación.
  • Sometimiento a jornada y horario.
  • Asiduidad en el trabajo.
  • Exclusividad en el trabajo.
  • Inserción en la organización empresarial.
  • Aplicación de sanciones.

9.3: Ajeneidad

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Con este concepto se define la ajeneidad del trabajador respecto a los gastos y beneficios que produzca la actividad de la empresa, es decir, es indicativo de una relación laboral el hecho de que el trabajador no participe de los riesgos y beneficios del empresario.

En sentido contrario, cuando el trabajador corre con las ganancias o las pérdidas que se derivan de su trabajo la relación no se considera laboral.

  • El trabajador es ajeno al coste del trabajo, que corre a cargo del empresario.
  • El resultado de su trabajo no le pertenece, es decir, se incorpora al patrimonio del empresario. El trabajador no hace suyos los frutos del trabajo.
  • El resultado económico de la empresa no repercute sobre la persona del trabajador, es decir, no participa en el riesgo económico tanto si el resultado es favorable como si es adverso. Esto no significa que el trabajador no pueda tener un sistema de retribución en el cual perciba unas cantidades con cargo a los beneficios de la empresa o los resultados de las ventas, como por ejemplo, comisiones, incentivos, etc.

Ejemplo:
El trabajador que hace proyectos en un ordenador, el día que se finalice la relación laboral no puede llevarse los escritos, porque son del empresario, en ese caso estaríamos ante un apropiación indebida.

9.4: Jornada, horario, lugar de trabajo

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El hecho de que el trabajador esté sometido a una jornada y un horario delimitado se convierte en un indicio de la existencia de la relación laboral. Igualmente el hecho de que el trabajo se desarrolle dentro del centro de trabajo de la empresa utilizando los medios y materiales que existen en la misma para su desarrollo es considerado un indicio más, probatorio de la relación laboral.

Estos factores no son determinantes en sÍ mismos sino que contribuyen, junto con otros argumentos, a probar en determinados casos, la existencia de un contrato de trabajo.

Ejemplo:
Un representante de comercio puede tener o no tener un horario rígido, acudiendo al centro de trabajo sólo dos veces por semana y, sin embargo, por otra serie de factores considerarse la relación con la empresa de carácter laboral con independencia, como hemos dicho antes, de la forma contractual que se haya establecido entre la empresa y el trabajador.

9.5: Asidui