ÍNDICE

* TEMA 1: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• I SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
  1.1 Causas de suspensión
  1.2 Efectos
  1.3 Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión
• II SUSPENSIÓN POR VOLUNTAD CONJUNTA
• III SUSPENSIÓN POR CAUSAS INDEPENDIENTES A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
  3.1 Privación de libertad del trabajador
  3.2 Incapacidad temporal
  3.3 Maternidad y adopción
  3.4 Fuerza mayor temporal
  3.5 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
  3.6 Ejercicio del derecho de huelga
• IV Vacaciones
  4.1 Concepto
  4.2 Clases
  4.3 Excedencia por cuidado de familiares
  4.4 Reducción de jornada por guarda legal
• V SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR EL EMPRESARIO
  5.1 Suspensión de empleo y sueldo
  5.2 Cierre patronal (“LOCK-OUT”)
• VI Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor
  6.1 Características
  6.2 Procedimiento

* TEMA 2: MODIFICACIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

• I Modificaciones del contrato de trabajo
• II Movilidad funcional
  2.1 Clasificación profesional
  2.2 Ascensos
  2.3 Características generales
  2.4 Consecuencias Económicas
• III Movilidad geográfica
  3.1 Traslados“>3.1 Traslados
  3.2 Traslado individual
  3.3 Traslado colectivo de trabajadores
  3.4 Traslado voluntario
  3.5 Desplazamientos temporales
  3.6 Desplazamiento a España de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional
  3.7 Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, por empresas establecidas en España
• IV Las Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
  4.1 Clases
  4.2 Características
  4.3 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual
  4.4 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo
• V Extinción del contrato de trabajo
  5.1 Mutuo acuerdo de las partes
  5.2 Causas consignadas válidamente en el contrato
  5.3 Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato
  5.4 Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante (Empresario)
  5.5 Dimisión del trabajador
  5.6 Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador
  5.7 Jubilación del trabajador
  5.8 Fuerza mayor

* TEMA 3: DESPIDO

• I DESPIDO COLECTIVO
  1.1 Características
  1.2 Requisitos
  1.3 Procedimiento
• II DESPIDO POR Voluntad del trabajador POR INCUMPLIMIENTO DEL EMPRESARIO
  2.1 Causas
  2.2 Procedimiento
• III DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
  3.1 Procedimiento general
  3.2 Ineptitud del trabajador
  3.3 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo
  3.4 Amortización de puestos de trabajo
  3.5 Faltas de asistencia al trabajo
  3.6 Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos
• IV Despido disciplinario
  4.1 Características
  4.2 Criterios para imponer la sanción de despido
  4.3 Causas de despido disciplinario
  4.4 Procedimiento
• V PROCEDIMIENTO DE DESPIDO POR PARTE DEL TRABAJADOR
  5.1 Demanda de Despido
  5.2 Demanda ante el Juzgado de lo Social
  5.3 Sentencia
  5.4 Recursos
• VI Expediente de regulación de empleo
  6.1 Concepto
  6.2 Procedimiento
  6.3 Resolución del expediente

• I SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
  1.1 Causas de suspensión
  1.2 Efectos
  1.3 Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión
• II SUSPENSIÓN POR VOLUNTAD CONJUNTA
• III SUSPENSIÓN POR CAUSAS INDEPENDIENTES A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
  3.1 Privación de libertad del trabajador
  3.2 Incapacidad temporal
  3.3 Maternidad y adopción
  3.4 Fuerza mayor temporal
  3.5 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
  3.6 Ejercicio del derecho de huelga
• IV Vacaciones
  4.1 Concepto
  4.2 Clases
  4.3 Excedencia por cuidado de familiares
  4.4 Reducción de jornada por guarda legal
• V SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR EL EMPRESARIO
  5.1 Suspensión de empleo y sueldo
  5.2 Cierre patronal (“LOCK-OUT”)
• VI Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor
  6.1 Características
  6.2 Procedimiento

I Suspensión del contrato de trabajo

La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.

Viene regulada en el RDL 17/77, Directiva 92/85 de la CE, RD Leg. 1/95, RD 43/96, Directiva 96/34/ de la CE, Ley 39/99, Ley 12/2001, LO 1/2004).

1.1: Causas de suspensión
1.2: Efectos
1.3: Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión

• Por mutuo acuerdo de las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Excedencia forzosa.
• Incapacidad temporal.
• Maternidad o paternidad.
• Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora.
• Adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de 6 años.
• Servicio militar obligatorio o voluntario, o prestación social sustitutoria.
• Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
• Fuerza mayor temporal. (Esta suspensión deberá ser autorizada por la Autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo).
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. (Esta suspensión deberá ser autorizada por la Autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo).
• Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
• Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo.

• Con carácter general:
  El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.

• Servicio militar, prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior:
  Deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir del cumplimiento del servicio o del cese en el ejercicio de cargo.

• Incapacidad Temporal:
  Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo, salvo que a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

• Maternidad y Paternidad:
  La suspensión por maternidad de la mujer trabajadora tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este período se distribuye a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.Independientemente de este descanso postparto obligatorio para la madre, si ambos padres trabajan, ésta podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, ya sea simultánea o sucesivamente con el de ella, siempre que en el momento de la efectividad la incorporación al trabajo de la madre no suponga un riesgo para su salud.En estos casos, la suma de los períodos de descanso no podrá exceder de las 16 semanas o de las que correspondan en caso de parto múltiple. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste de suspensión.

  En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria.

  Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

• Adopción o acogimiento:
  En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir de segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

  En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

  Los períodos de suspensión podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

  En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

• Riesgo durante el embarazo:
  En el supuesto de suspensión del contrato éste finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

• Protección contra la violencia de género:
  La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que, en las actuaciones de tutela judicial de protección de la víctima, requiriese la continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá prorrogarla por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

II SUSPENSIÓN POR VOLUNTAD CONJUNTA

El contrato de trabajo puede suspenderse por voluntad de ambas partes por las causas siguientes:

• Por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
• Por causas expresadas válidamente en el contrato.

a)Por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario
Los límites existentes son:

• El respeto a los derechos necesarios.
• El posible fraude de ley.

En la suspensión así acordada se pueden pactar los siguientes efectos:

• Reserva del puesto de trabajo, reincorporándose el trabajador de forma automática a su puesto al cesar la causa de suspensión.
• Condicionar la reincorporación a que se produzca una vacante.
• Algún tipo de retribución. Al no ser una contraprestación de trabajo tiene carácter extrasalarial y cotizará.

b)Causas expresadas en el contrato
En el contrato de trabajo pueden expresarse determinadas cláusulas aceptadas por ambas partes en las que se acuerde suspender temporalmente la relación laboral. Operan los mismos límites que en el mutuo acuerdo.

Ejemplos:
1.Sería válida la cláusula expresada en el contrato de trabajo en la que se refleja que el trabajador que cursa estudios puede faltar al trabajo un mes al año en el período de exámenes.
2.No sería válida, por ser contraria a las normas laborales, la cláusula reflejada en el contrato que expresara que el empresario podría suspender libremente la relación laboral cuando en la empresa no hubiere trabajo, sin solicitar autorización a la Autoridad laboral competente.

Tanto si la suspensión es por acuerdo de las partes como si consta en el contrato de trabajo, el tiempo de interrupción de la relación no es retribuido, salvo que, excepcionalmente, hayan acordado lo contrario el empresario y el trabajador.

III SUSPENSIÓN POR CAUSAS INDEPENDIENTES A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

3.1: Privación de libertad del trabajador
3.2: Incapacidad temporal
3.3: Maternidad y adopción
3.4: Fuerza mayor temporal
3.5: Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
3.6: Ejercicio del derecho de huelga

Mientras dura la privación provisional de libertad, la empresa tiene la obligación de reservarle el puesto de trabajo, aunque no de pagarle el salario, debe darse de baja al trabajador en la Seguridad Social y no se cotiza. Tampoco contabiliza a efectos de antigüedad.

El trabajador debe comunicar a la empresa su detención para que ésta surta efectos como motivo de suspensión del contrato.

Si el trabajador es absuelto, la relación laboral continúa normalmente una vez incorporado a la empresa.

Si el trabajador es condenado, el contrato quedará extinguido. En caso de que al dictarse la sentencia condenatoria ya hubiese cumplido el tiempo de condena, el contrato puede igualmente resolverse por faltas de asistencia repetidas e injustificadas durante los días que estuvo en prisión.

Ejemplo:
Un trabajador es detenido por la policía por presunto delito de robo y puesto a disposición judicial. El Juzgado decreta la prisión del mismo, permaneciendo en el centro penitenciario durante tres meses por salir en libertad provisional bajo fianza.
El contrato de trabajo permanece suspendido durante esos tres meses y al quedar en libertad el trabajador se reanuda la relación laboral. Si al año siguiente es condenado a cumplir un año de prisión y debe ingresar en el centro penitenciario, el contrato podrá entenderse extinguido a partir de esa fecha.
Si en primera instancia se produce sentencia condenatoria y al ser recurrida el trabajador resulta absuelto, entendemos que la suspensión debe abarcar hasta la sentencia absolutoria.

En la práctica la empresa debe pagar los primeros 15 días de baja y el resto del tiempo lo satisface la Seguridad Social, aunque quien pague al trabajador sea la empresa, que lo descuenta del importe a ingresar de las cuotas de los Seguros Sociales.

La empresa puede, bien por disponerlo así el Convenio o porque está establecido en la propia empresa, abonar al trabajador la diferencia de los porcentajes citados (60% ó 75%) hasta completar el 100% del salario.

El período máximo de duración de la situación de incapacidad temporal es de 18 meses, a cuyo término o bien se reincorpora al trabajo o se le declara en situación de invalidez permanente (parcial, total, absoluta o gran invalidez).

Si se declara la invalidez finaliza el período de suspensión del contrato de trabajo y se produce la extinción, causando baja en la empresa y pasando a cobrar la pensión que le corresponda con cargo a la Seguridad Social.

Ejemplo:
Un trabajador tiene un accidente de tráfico por el que es sometido a una intervención quirúrgica. Después de tres meses de convalecencia y pruebas médicas, se ve la necesidad de amputarle una pierna, por lo que de inmediato es declarada la situación de invalidez permanente total.
Ese trabajador permanecerá en situación de incapacidad temporal desde la fecha del accidente hasta la fecha en la que surte efecto la declaración de invalidez permanente total. Durante ese tiempo, el contrato de trabajo está suspendido y la empresa no paga el salario, pero tiene que cotizar a la Seguridad Social. A partir de la declaración de invalidez permanente, el contrato se extingue y la empresa ya no tiene que cotizar por dicho empleado.
Durante la incapacidad temporal, tanto el empresario como el trabajador mantienen la obligación de cotizar.

Los efectos de la suspensión por incapacidad temporal en relación con los contratos de duración determinada en prácticas son los siguientes:

• No implica la ampliación del tiempo de duración de estos contratos, salvo pacto en contrario.
• La suspensión tampoco interrumpe el período de prueba, salvo pacto en contrario.

La duración máxima del período de suspensión por maternidad es de 16 semanas, ampliable a 18 semanas en caso de parto múltiple. Así lo establece el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores:

“En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta dieciocho semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre.

No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que, en el momento de su efectividad, la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de nueve meses, la suspensión tendrá una duración máxima de ocho semanas contadas, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de nueve meses y menor de cinco años, la suspensión tendrá una duración máxima de seis semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho”.

Durante el período de suspensión del contrato, la trabajadora no tiene derecho a percibir el salario, pero sí las prestaciones económicas fijadas por la Seguridad Social que ascienden al 100% del salario.

Una vez finalizado el período de permiso por maternidad, la trabajadora tiene el derecho a reincorporarse a la empresa.

Se entiende por fuerza mayor temporal las situaciones inevitables que impiden trabajar.

Ejemplo:
Entre otros, las inundaciones, los incendios, los terremotos y los atentados que se produzcan en los centros de trabajo.Durante la suspensión permanece la obligación de cotizar.
El procedimiento a seguir para la autorización de la suspensión por esta causa es el previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores para la extinción por causa de fuerza mayor.

Una vez autorizado el expediente de suspensión por fuerza mayor, los trabajadores tienen derecho a percibir las prestaciones por desempleo, ya que se encuentran en situación legal de desempleo al estar sin trabajo por causas ajenas a su voluntad.

Finalizado el período de suspensión por fuerza mayor, los trabajadores tienen derecho a reincorporarse a sus puestos de trabajo, aunque sin percibir ningún tipo de indemnización.

Ejemplo:
Una empresa atraviesa una crisis económica por descenso de las ventas. Se hace un estudio económico y se ve la posibilidad de llevar a cabo ciertas innovaciones tecnológicas y de reestructuración, que exigen que durante dos años una tercera parte de la plantilla deje de prestar sus servicios, presumiéndose que, en esos años, con el relanzamiento de la empresa podrá darse ocupación efectiva a la totalidad de la plantilla.
Esa empresa podrá solicitar de la Autoridad laboral que los contratos de la tercera parte de los trabajadores queden suspendidos durante el plazo de tiempo indicado. Lógicamente habrá de acreditar las conclusiones de ese estudio y conseguir que la Autoridad laboral competente apruebe la suspensión de contratos solicitada.

Es imprescindible que la suspensión sea autorizada por la Autoridad laboral mediante expediente administrativo de regulación de empleo para la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se entenderá que las mismas concurren cuando:

• Si las causas son económicas (caída del mercado, imposibilidad de financiación, etc.), las medidas propuestas deben contribuir a superar una situación económica negativa de la empresa.

• Si son causas técnicas, organizativas o de producción (imposibilidad de renovación de sistemas de producción por falta de medios, etc.), dichas medidas han de ayudar a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

El procedimiento a seguir para la suspensión por esta causa es el que se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores para la extinción del contrato por las mismas causas, reduciendo el tiempo relativo a la duración del período de consultas a la mitad y exigiendo sólo la documentación justificativa que sea estrictamente necesaria.

Durante la suspensión permanece la obligación de cotizar.

Una vez aceptado el expediente de regulación de empleo por la Autoridad laboral, los trabajadores afectados tendrán derecho a percibir las prestaciones por desempleo, pero no a percibir indemnización alguna.

Finalizada la suspensión podrán reincorporarse al trabajo.

El contrato de trabajo se suspende durante el período de huelga. Los trabajadores dejan de prestar sus servicios y la empresa no les abona los salarios.

“Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario”.

Ejemplo:
Los trabajadores de un centro han permanecido en huelga durante un mes completo. Por ese motivo pierden el derecho a cobrar los salarios y demás retribuciones de todo el mes. Además, el empresario podrá aminorar el importe de la paga o pagas extraordinarias en la parte proporcional correspondiente. Y también se podrá aminorar la duración de las vacaciones de ese año en una duodécima parte.

El período de prueba se suspende durante el tiempo que dure la huelga como consecuencia de la suspensión del contrato.

El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, no puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador durante la misma cometa alguna infracción laboral.

La empresa deberá reservar los puestos de trabajo durante el período de huelga, no pudiendo contratar a otros trabajadores para que los sustituyan de forma interina, salvo para garantizar los servicios mínimos.
Finalizada la huelga, los trabajadores tienen derecho a reincorporarse al trabajo sin ser sancionados, excepto cuando se haya incumplido la normativa legal que regula el desarrollo de la huelga.

Los efectos de la huelga sobre el salario se han ido matizando jurisprudencialmente de la siguiente manera:

• El descuento no incide sobre la participación en beneficios.
• El descuento sí incide sobre los complementos salariales, como el plus de asistencia.
• En los complementos extrasalariales, de formación, actividad cultural, dietas y suplidos, plus familiar, ayuda escolar, etc., no procederá ningún descuento, por el contrario sí cabe sobre las propinas.
• Del importe del plus de asistencia se descontará la parte proporcional del tiempo de huelga legal. No obstante, este tiempo no debe tenerse en cuenta para calcular la “ratio” de absentismo que genera el derecho al plus.
• Sí se descontará proporcionalmente del importe de la paga de incentivo, gratificación de éxito en el trabajo o producción, la parte correspondiente a los días no trabajados por huelga legal.
• Durante la huelga se suspende la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador. Éste pasa a la situación de “alta especial”, sin causar baja en la Seguridad Social, y una vez finalizada la huelga vuelve a la situación normal de alta.
• El empresario, ante una huelga, debe seguir el siguiente procedimiento:
  • Notificación a la Seguridad Social de la relación nominal de trabajadores cuyo contrato quede suspendido a consecuencia del ejercicio del derecho de huelga.
  • La relación de trabajadores se presentará en el plazo de cinco días naturales a partir del siguiente al del cese en el trabajo y se anotará la fecha de cese en el trabajo, las razones que lo motivaron y el número de afiliación a la Seguridad Social de cada trabajador.
  • La fecha de reincorporación se notificará igualmente a la Seguridad Social en la misma forma y plazo.
  • Si la huelga se declara ilegal queda en suspenso la relación laboral de todos los huelguistas. Los efectos salariales son los mismos que en las huelgas legales, pero es procedente el descuento proporcional de los días de vacaciones.

IV Vacaciones

Vienen reguladas en la LO 11/85, Directiva 92/85 de la CE, Ley 4/95, RD Leg. 1/95, Directiva 96/34 de la CE y Ley 39/99.

4.1: Concepto
4.2: Clases
4.3: Excedencia por cuidado de familiares
4.4: Reducción de jornada por guarda legal

Se entiende por éstas las situaciones de suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador.

• Forzosa
  Su concesión es obligatoria por la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.
  • Causas:
    • Designación o elección para un cargo público.
    • Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

a)Suspensión por el ejercicio de cargo público
Ejemplos:
1.El trabajador de una empresa se presenta a las elecciones Municipales de la localidad y resulta elegido concejal. El contrato de trabajo quedará suspendido a partir del momento en el que tome posesión del cargo.
2.El trabajador de una empresa es designado para ocupar un puesto de Director general en un Ministerio. Lógicamente debe cumplir una jornada de trabajo que le imposibilita la asistencia a su puesto de trabajo en la empresa en la que trabaja. En este caso, como en el ejemplo anterior, tiene derecho a la excedencia forzosa.

b)Excedencia para cargo sindical
La pueden solicitar los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

c)Excedencia para el cumplimiento de un deber
Cuando el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público o personal, imposibilite al trabajador la prestación del trabajo en más del 20% de las horas laborales en un período de 3 meses, la empresa puede pasarle a la situación de excedencia forzosa.

d)Otros supuestos de excedencia
Aparte de los tres casos anteriores, en convenios colectivos y normas sectoriales se pueden recoger situaciones que den lugar a excedencias forzosas.

La empresa está obligada a reservarle el puesto de trabajo durante el tiempo que esté ejerciendo su cargo. Dicho tiempo se computa a efectos de la antigüedad, aunque no da derecho a percibir el salario.

Asimismo, puede contratar a otro trabajador para que sustituya temporalmente al trabajador que pidió la excedencia hasta que éste solicite su reincorporación al trabajo.

La solicitud de reincorporación deberá presentarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical. De no ser así, se perderá el derecho al puesto de trabajo.

Ejemplo:
Siguiendo el primer ejemplo, el concejal habría de reincorporarse a su trabajo durante el plazo de un mes a partir de la fecha en la que deja de ocupar dicho cargo público, es decir, cuando tomen posesión los concejales que han ganado las siguientes elecciones municipales (suponiendo que el trabajador no haya presentado la dimisión anticipadamente).

• Voluntaria
  • Se requiere antigüedad de un año mínimo en la empresa.
  • No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo, sino derecho preferente de ingreso cuando haya vacante.
  • Su duración será entre dos y cinco años.
    Este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Los principales tipos de excedencia voluntaria son los siguientes:

1. Excedencia por motivos personales o profesionales
   El trabajador tiene derecho, si tiene en la empresa al menos un año de antigüedad, a pedir una excedencia de 2 a 5 años para dedicarse a los asuntos personales o profesionales que considere oportunos.Transcurridos 4 años desde la finalización de la primera excedencia voluntaria, sólo puede pedirla otra vez en las mismas condiciones y períodos, es decir, la excedencia voluntaria sólo puede solicitarse dos veces en la misma empresa.
2. Excedencia para cuidar a los hijos
   Los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, contados desde la fecha de su nacimiento.Si trabajan los dos cónyuges, sólo uno de ellos puede pedir la excedencia.
3. Otros supuestos de excedencia
   Si bien sólo existen los dos casos citados de excedencia voluntaria en que la empresa está obligada a concederla, por indicación expresa del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, pueden establecerse en los convenios colectivos otros supuestos en los que se concedan dichas excedencias.El trabajador en excedencia voluntaria tiene derecho de reintegrarse en la empresa, pero conserva sólo el derecho preferente a la reincorporación si se producen vacantes de igual o similar categoría a la suya.Ejemplo:
   Un trabajador ha permanecido en excedencia durante dos años hasta el día 10 de enero del presente año. Al terminar su período de excedencia comunica a la empresa su voluntad de reincorporarse al trabajo. A partir de esta comunicación, la empresa habrá de llamarlo para que se reincorpore en el momento en el que exista una vacante en un puesto de trabajo de similar categoría a la ocupada por el trabajador excedente.

   El Estatuto de los Trabajadores no fija plazo alguno para solicitar la reincorporación al trabajo en la excedencia voluntaria.

   En los Convenios Colectivos y Ordenanzas Laborales se suele hacer constar que la solicitud de reingreso debe realizarse un mes antes de que finalice la excedencia voluntaria.

Duración máxima de tres años, para el cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También se tendrá derecho a una excedencia de 1 año, salvo que por negociación colectiva se amplíe, para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Estas excedencias son un derecho individual de hombre o mujer, pero si en la misma empresa se generase derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El inicio de un nuevo período de excedencia dará fin al que en su caso se viniere disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por su empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría.

La situación de excedencia por período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tendrá la consideración de situación asimilada al alta, para obtener las prestaciones por desempleo.

Dicho período no podrá computarse como de ocupación cotizada para obtener las prestaciones por desempleo, pero a efectos de este cómputo se podrá retrotraer el período de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar, por el tiempo equivalente al que el trabajador hubiera permanecido, en la situación de excedencia forzosa.

La Ley de Conciliación Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras recoge toda una serie de permisos retribuidos, de excedencias relacionadas con la maternidad, la paternidad y el cuidado de la familia y hace propia la legislación internacional suscrita por España. Sin embargo, dos años después de su publicación también es cierto que todavía muchos trabajadores y trabajadoras desconocen el contenido de esta Ley, y por tanto de los derechos que pueden disfrutar en un momento determinado.

La jornada laboral puede reducirse, con la consiguiente mengua en el salario, si el trabajador o la trabajadora tienen a su cargo directo un menor de seis años o un disminuido físico o psíquico. Desde 1999 esta reducción también se puede decidir en caso de que a cargo del trabajador se encuentre un disminuido sensorial, o un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. Esta introducción responde a los cambios demográficos que está sufriendo la sociedad actual en la que se incrementa la población anciana.

Esta reducción de la jornada laboral para hacerse cargo de un familiar, en determinadas circunstancias es un derecho individual, es decir que lo pueden solicitar tanto hombres como mujeres, e incluso los dos cónyuges de un mismo matrimonio. La única objeción a esta reducción se encuentra en el caso de que los dos miembros de un matrimonio que trabajen en una misma empresa soliciten la reducción de jornada para hacerse cargo de la misma persona. En este caso concreto el empresario puede limitar el permiso e impedir que lo disfruten ambas personas de forma simultánea. Aún así el empresario debe justificar y acreditar la imposibilidad de sumarse a esta medida. En caso de que no haya una acreditación suficiente, los dos trabajadores podrían acceder a la reducción de la jornada. Si, en otro caso, los dos cónyuges que deben hacerse cargo de un familiar, trabajan en empresas diferentes podrán disfrutar de una reducción de jornada de forma simultánea sin ninguna objeción.

Además de los que aquí se indican, por Convenio Colectivo pueden preverse otros supuestos de excedencia (voluntaria o forzosa), estándose entonces a lo pactado en cuanto a sus causas, régimen y efectos.

V SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR EL EMPRESARIO

5.1: Suspensión de empleo y sueldo
5.2: Cierre patronal (“LOCK-OUT”)

El empresario puede unilateralmente suspender la relación laboral por las dos causas siguientes:

• Por sanción disciplinaria: suspensión de empleo y sueldo.
• Por cierre patronal (“lock-out”).

En el contrato de trabajo pueden expresarse determinadas cláusulas aceptadas por ambas partes en las que se acuerde suspender temporalmente la relación laboral, siempre que no sean contrarias a las normas laborales ni abusivas para el trabajador.

La duración de la suspensión está en función de la infracción cometida y oscila entre un día, 20 y 60 días, según se trate de sancionar faltas leves, graves o muy graves.

Normalmente, la suspensión, de empleo y sueldo sólo se utiliza para sancionar faltas graves o muy graves.

Mientras dura la suspensión, el trabajador no percibe su salario ni acude a su puesto de trabajo, pero una vez finalizada se puede incorporar a la empresa.

La empresa puede de forma legal cerrarse temporalmente por voluntad del empresario si se producen algunas de las siguientes circunstancias previstas en la normativa laboral:

• Peligro de daños y violencia para los bienes o personas de la empresa.
• Ocupación de la empresa por los trabajadores o existencia de riesgo cierto de que ocurra.
• Falta de asistencia y otras irregularidades en el trabajo que impidan la producción normal de la empresa.Ejemplo:
  El empresario podrá cerrar un centro de trabajo en el que existe una producción industrial en cadena y en el que los trabajadores que manejan determinadas máquinas de la cadena se declaran en huelga, dado que se bloquea toda la producción de la empresa.

Durante el tiempo que la empresa esté cerrada, los trabajadores no percibirán su salario ni, como es lógico, acudirán al trabajo.

Una vez finalizado el cierre patronal, los trabajadores tienen derecho a la reincorporación a su puesto.

El cierre no puede implicar la reducción proporcional de las vacaciones de los trabajadores.

No implica discriminación que la empresa abone los salarios a los trabajadores que no participaron en la huelga que determinó el cierre y sí a los que participaron, puesto que la empresa aplica las normas sobre devengo del salario por inactividad no imputable al trabajador.

El retraso empresarial en el abono de los salarios tras el cierre genera recargo de mora.

Durante el cierre, los trabajadores pasan a la situación de “alta especial” en la Seguridad Social y se suspende la obligación de cotizar del empresario y de los trabajadores, así como el derecho a la prestación por desempleo y a la económica por Incapacidad Temporal de estos últimos.

En el caso de que el cierre sea recurrido y calificado ilegal, no se producirán los efectos de la suspensión de los contratos de trabajo.

La reapertura del centro de trabajo se realizará:

• Por el propio empresario.
• Por los trabajadores. Es ilegal el cierre en el que el empresario no atiende la petición de normalización realizada por los trabajadores.
• Por la Autoridad Laboral. En este supuesto será la propia Autoridad laboral la que marque el plazo para la reapertura del centro de trabajo.

VI Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor

Viene regulada en el RD Leg. 1/1995 y RD 43/1996.

6.1: Características
6.2: Procedimiento

• La suspensión de los contratos a iniciativa del empresario debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Se entiende que concurren estas causas cuando con la adopción de la suspensión se contribuya a superar la situación económica de la empresa, a garantizar su viabilidad futura y el empleo en la misma a través de una adecuada organización de sus recursos.
• La documentación justificativa de la concurrencia de la causa alegada, requerirá necesariamente la acreditación de que se trata de una situación coyuntural de la empresa.

A través de un Expediente de Regulación de Empleo con la siguiente variación: los tiempos establecidos para el período de consultas será, en todo caso, de quince días naturales.

• I Modificaciones del contrato de trabajo
• II Movilidad funcional
  2.1 Clasificación profesional
  2.2 Ascensos
  2.3 Características generales
  2.4 Consecuencias Económicas
• III Movilidad geográfica
  3.1 Traslados
  3.2 Traslado individual
  3.3 Traslado colectivo de trabajadores
  3.4 Traslado voluntario
  3.5 Desplazamientos temporales
  3.6 Desplazamiento a España de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional
  3.7 Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, por empresas establecidas en España
• IV Las Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
  4.1 Clases
  4.2 Características
  4.3 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual
  4.4 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo
• V Extinción del contrato de trabajo
  5.1 Mutuo acuerdo de las partes
  5.2 Causas consignadas válidamente en el contrato
  5.3 Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato
  5.4 Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante (Empresario)
  5.5 Dimisión del trabajador
  5.6 Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador
  5.7 Jubilación del trabajador
  5.8 Fuerza mayor

I Modificaciones del contrato de trabajo

A lo largo de la duración de una relación laboral se pueden dar circunstancias que producen modificaciones en las condiciones del contrato relativas a:

• Movilidad funcional.
• Movilidad geográfica.
• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

A lo largo de este tema desarrollaremos cada uno de estos puntos en profundidad.

II Movilidad funcional

2.1: Clasificación profesional
2.2: Ascensos
2.3: Características generales
2.4: Consecuencias Económicas

Dentro de la empresa debe existir un sistema de clasificación profesional mediante Convenio Colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo entre empresa y trabajadores se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de categorías o grupos profesionales. Dentro del sistema de clasificación se regulará el procedimiento de ascensos.

a)Grupo profesional
Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación de trabajo.
Cada grupo puede encuadrar diversas categorías. El grupo al que pertenece el trabajador actúa como uno de los límites previstos para la movilidad funcional.

b)Categoría profesional
Recoge las actividades y funciones que debe realizar un trabajador para el desempeño de una prestación laboral que se encuadra dentro del ámbito organizativo de la empresa.
También puede recoger titulaciones, aptitudes o especialidades profesionales necesarios para el desarrollo de esos cometidos o funciones.
A efectos de unificar en grupos profesionales diversas categorías profesionales o especialidades, se entenderá que una categoría es equivalente a otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, aun cuando para ello sea necesaria la realización de procesos simples de formación o adaptación.
En el contrato de trabajo, el trabajador y el empresario pactarán el contenido de la prestación laboral objeto del mismo, así como la equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el Convenio Colectivo.
Si ello no viniera regulado en el Convenio será de aplicación la categoría, grupo o nivel que corresponda en la empresa con dicha prestación.
Es factible pactar la polivalencia funcional, es decir, el que un trabajador realice funciones de dos o más categorías, grupos o niveles. En este caso, la equiparación se realizará con base en las funciones que sean prevalentes.

No obstante, aunque el empresario y el trabajador hayan pactado un contenido concreto de las prestaciones a realizar por el segundo, una de las facultades del empresario es la denominada movilidad funcional.

La libertad para pactar una determinada categoría laboral entre empresa y trabajador tiene las siguientes limitaciones:

• La necesidad de contar con algún título académico o profesional para ocupar un puesto determinado.
• Las prescripciones que se contengan en el Convenio Colectivo.

Ejemplo:
En el Convenio Colectivo puede venir una cláusula por la que la empresa no pueda contratar a trabajadores con una categoría determinada si hubiera trabajadores dentro de la plantilla de la categoría inmediata inferior con una antigüedad determinada. En ese caso, la empresa no podría contratar libremente a un oficial de primera si hubiera trabajadores dentro de la plantilla con categoría de oficial de segunda que cumplieran los requisitos indicados en el Convenio Colectivo.

Mediante la categoría profesional se determina:

• El objeto de la prestación laboral.
• La ubicación del trabajador dentro del proceso productivo y su responsabilidad respecto de éste.
• La retribución que le corresponda.
• El período de prueba que le corresponda.
• En ocasiones, el horario y jornada.

La clasificación de un trabajador en una categoría determinada implica:

• Que el trabajador tendrá como retribución mínima la que establezca el Convenio Colectivo para su categoría laboral. Y tendrá, igualmente, cuantos derechos se determinen para su categoría.
• El trabajador sólo estará obligado a prestar los servicios que son propios de la categoría asignada en la empresa. Sólo podrán encomendarse al trabajador tareas de categoría inferior a la suya en caso de necesidad perentoria o imprevisible.Ejemplo:
  Siguiendo con el ejemplo anterior, el trabajador que fue contratado como oficial de taller no puede ser obligado a realizar tareas propias de un peón, salvo que sobrevenga una razón de necesidad perentoria o imprevisible, como puede ser una falta al trabajo del único peón existente en la empresa.

El ascender de categoría es una manifestación del derecho de los trabajadores a la promoción en el trabajo.

El procedimiento de ascensos se establecerá mediante negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo colectivo entre la empresa y sus trabajadores. En él deberán contemplarse tanto la formación, méritos y antigüedad del trabajador como las facultades organizativas del empresario.

Los ascensos de categoría profesional se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.

El sistema de ascensos podrá establecerse mediante Convenio Colectivo o Acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Los sistemas de ascenso empleados habitualmente son:

• El que conjuga tres turnos: antigüedad, concurso-oposición y libre designación. El turno de antigüedad es automático y se produce por el mero transcurso del tiempo en la categoría inferior. Se aplica en puestos sin especialización.El turno de concurso-oposición encuadra una fase de aportación de méritos y otra de realización de pruebas de aptitud.El turno de libre designación se produce por voluntad unilateral de la empresa y suele limitarse a puestos de mando o confianza.

• Tres turnos rotativos: de cada 3 plazas, una se ha de cubrir por antigüedad, otra por concurso-oposición y la tercera por el procedimiento de libre designación.

Al producirse el ascenso es posible pactar un período de prueba que, de no superarse, tendrá como consecuencia la vuelta a la categoría anterior al contrato sin posibilidad de resolver el contrato ni de despedir.

a)Dentro del mismo grupo profesional

La movilidad funcional de un trabajador dentro de una empresa puede efectuarse por el empresario, siempre que el trabajador tenga las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido.

A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

b)Entre distintos grupos profesionales o categorías profesionales

• La movilidad funcional de un trabajador sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención.
• Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional o categorías deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
• Si las funciones fueran superiores a las del grupo profesional, o las categorías equivalentes, y realizadas por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante aplicable en la empresa.
• En negociación colectiva se podrán fijar períodos distintos de ascensos.

c)Cambio de funciones no pactadas ni incluidas en los puntos anteriores

Se requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

d)Retribución de los trabajadores

• Si la actividad realizada es de inferior grupo profesional o categoría la retribución será la del puesto de origen.
• Si la actividad realizada es de superior grupo profesional o de categoría equivalente la retribución será la del puesto desempeñado, de ser éste superior.

La movilidad Funcional puede ser de dos tipos:

• Movilidad horizontal: cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo o entre categorías profesionales equivalentes.
• Movilidad vertical: cambio de ocupación, no respetando la pertenencia al grupo ni la equivalencia entre categorías.

a) Movilidad horizontal
El empresario puede ordenar el cambio de puesto de trabajo que suponga una movilidad horizontal, esto es, dentro de la misma categoría o equivalente o grupo profesional del trabajador. Esta facultad entra dentro de lo que se denomina “ius variandi”.

b) Movilidad vertical
La movilidad funcional para realizar funciones no correspondientes al grupo ni a categorías equivalentes requiere la existencia de razones técnicas u organizativas que la justifiquen y sólo podrá mantenerse durante el tiempo imprescindible para su atención.

• En cuanto a la movilidad vertical en sentido ascendente, esto es, cambio a un puesto de superior categoría, el empresario podrá ordenarlo, por regla general, salvo que para desempeñar esa función se precise de un título académico o profesional del que carezca el trabajador en cuestión.
  Si la movilidad se prolonga por un tiempo superior a seis meses durante un año, o a ocho meses durante dos años, el trabajador tendrá derecho a reclamar el ascenso, salvo que por convenio viniera establecido otra cosa, o a solicitar la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas, conforme a las reglas que sean aplicables en la empresa en materia de ascensos.
  Estos períodos de seis y ocho meses podrán ser variados mediante la negociación colectiva.
  En todo caso, el trabajador tendrá derecho a reclamar la diferencia salarial correspondiente a la categoría superior.
  Ambas acciones (reclamar el ascenso y la diferencia salarial) son acumulables entre sí.
  Si la empresa se negara a las pretensiones del trabajador, éste podrá acudir a la jurisdicción competente, previo informe del Comité de empresa o Delegados de personal.
  Obtenido el ascenso, puede establecerse un período de prueba determinado. Si esta prueba no se superase, ello supondría la vuelta a la categoría anterior al contrato sin que exista la posibilidad de resolver el contrato ni de despedir.
  En relación con los efectos de la clasificación, incluidos los económicos, para cierta jurisprudencia nacen desde la fecha en que el trabajador solicitó por escrito su clasificación, sin embargo, el Tribunal Supremo en unificación de doctrina ha considerado que el derecho a la retribución por trabajos de superior categoría proviene de la propia naturaleza del trabajo, y no del momento en que se solicita la clasificación.
  Esto significa que si se reconoce una clasificación superior, los derechos que de ella se deriven se devengarán desde el momento en que tuvo derecho a esa clasificación, con independencia del momento en que la solicitó.
  Sostener la tesis contraria equivaldría a otorgar derecho a la retribución a quien no reúne los requisitos necesarios para ostentar la categoría superior y negarla a quien sí los reuniese y consagraría un enriquecimiento a favor de la empresa, que obtendría una ventaja económica al mantener una clasificación incorrecta (1).

• Respecto a la movilidad vertical en sentido descendente (cambio de un trabajador a puesto de inferior categoría), el empresario podrá ordenarla siempre que esté justificada por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva y por el tiempo imprescindible para su atención.
  En estos casos el empresario deberá comunicarlo a los representantes de los trabajadores.
  El trabajador mantendrá, en todo caso, la retribución correspondiente a su categoría de origen.
  La asignación de tareas de categoría inferior de forma permanente constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe seguir los trámites previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
  El trabajador afectado puede solicitar la extinción de su contrato por modificación de las condiciones de trabajo cuando el empresario le ordena la realización de funciones de categoría inferior sin indicar las razones perentorias o imprevisibles de tal medida y la duración de la misma.
  Tanto en la movilidad horizontal como en la vertical no será posible invocar las causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto.
  En todo caso, la movilidad funcional deberá realizarse sin que produzca menoscabo de la dignidad del trabajador ni perjuicio a su formación ni promoción profesional.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, y previo informe del Comité o, en su caso, de los Delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social.

• Cuando el trabajador desempeñe funciones de superior categoría a la suya tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría que tenga asignada y la función que efectivamente realice.
• Cuando el trabajador realice funciones de inferior categoría a la suya tendrá derecho a que se le respete la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional.

III Movilidad geográfica

Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique a éste cambio de residencia.

3.1: Traslados
3.2: Traslado individual
3.3: Traslado colectivo de trabajadores
3.4: Traslado voluntario
3.5: Desplazamientos temporales
3.6: Desplazamiento a España de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional
3.7: Desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, por empresas establecidas en España

a) Concepto

Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de 3 años.

b) Motivos para el traslado

Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:

• Económicas.
• Técnicas.
• Organizativas.
• De producción.
• Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren estas causas, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una mejor organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

c) Procedimiento

• Depende si el traslado es considerado individual o colectivo.
  Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo.

a) Actuación del empresario

• El empresario comunicará con una antelación mínima de treinta días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales, la decisión adoptada.
• Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.

b) Actuación del trabajador

El trabajador podrá optar entre:

• El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios.
• La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.
• Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador, si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

a) Concepto

Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de 90 días afecte a un número de trabajadores de, al menos:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y 300 trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

b) Actuación del empresario

• Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no inferior a 15 días. Durante el mismo se indicarán las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
• Comunicación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente.
• Comunicación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consultas, con al menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.

c) Autoridad laboral competente

La misma que para los expedientes de regulación de empleo.

d) Período de consultas

• La decisión del traslado de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días.
• Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
• Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
• Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los Delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
• Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado.

e) Actuación de los trabajadores

• Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las acciones indicadas para el Traslado individual o bien podrán iniciar el procedimiento para solicitar la actuación de la Autoridad laboral, mediante solicitud dirigida a la Autoridad laboral competente, en el improrrogable plazo de los tres días siguientes a la notificación de la decisión empresarial del traslado, tras la finalización sin acuerdo del período de consultas.
• La solicitud habrá de expresar con claridad y precisión los motivos en que se fundamenta la petición y contendrá, en particular, la exposición de los efectos económicos o sociales negativos que, a juicio del solicitante, se derivarían de la ejecución de la decisión de traslado en el plazo legalmente establecido.
• Iniciado el procedimiento, la Autoridad laboral requerirá a las partes en el plazo de tres días para la aportación, en el término de cinco días, de cuantas alegaciones estimen convenientes.
• Asimismo, y en los mismos plazos del párrafo anterior, recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y cuantos otros estime necesarios para resolver fundadamente.
• Recibidas las alegaciones de las partes y los informes solicitados, o transcurrido el término establecido para ello, la Autoridad laboral dictará resolución en el improrrogable plazo de cinco días, la cual pondrá fin a la vía administrativa.
• Transcurrido el plazo para la finalización del procedimiento sin que hubiera recaído resolución expresa, podrá entenderse desestimada la solicitud.
• Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.

f) Actuación de la Autoridad laboral

• A la vista de las posiciones de las partes, y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo no superior a seis meses.

El trabajador tendrá derecho:

• Al traslado, si existiera la posibilidad, de trabajo a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa.
• Cuando la trabajadora víctima de la violencia de género se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente donde la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo.
  El traslado o cambio de centro tendrá una duración inicial de 6 meses con reserva de puesto de trabajo que ocupaba. Terminado este período podrá optar entre el regreso a su puesto anterior o a permanecer en el nuevo, en cuyo caso cesará la obligación de reserva.

Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a 12 meses en 3 años.

a) Actuación de la empresa

• Comunicación al trabajador afectado, del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.

b) Actuación del trabajador

Comunicado el desplazamiento el trabajador podrá:

• Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
• Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.

Al igual que en los traslados, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo con respecto al resto de la plantilla.

Los desplazamientos cuya duración supere los doce meses dentro de un período de tres años serán considerados, a todos los efectos, como traslados.

En relación con los desplazamientos temporales la jurisprudencia viene matizando lo siguiente:

• El derecho a un mínimo de cuatro días laborables en caso de desplazamiento continuado por más de tres meses no se puede confundir ni asimilar con el disfrute de vacaciones anuales. El incumplimiento por la empresa de esta obligación no genera sólo el derecho a su disfrute, sino al abono del importe de esos días.
• No importa la utilización que haga el trabajador de las licencias legales y visitas domiciliarias.
• Los trabajadores en centros móviles o itinerantes tienen derecho a gozar de los cuatro días de permiso que concede el Estatuto cuyo fundamento radica en la exigencia de garantizar la conexión con el ámbito familiar.
• Cabe el disfrute acumulado de los días de permiso y no constituye causa de despido su disfrute aunque el empresario se niegue a su concesión.

La orden de desplazamiento es inmediatamente ejecutiva, por lo que, su incumplimiento da lugar a justa causa de despido o de sanción disciplinaria por desobediencia. No obstante, el trabajador, sin perjuicio del cumplimiento de la orden, podrá oponerse impugnándola ante la jurisdicción competente.

Si la oposición no se llevase a efecto y el trabajador se desplazase, cabría entender la aceptación tácita del desplazamiento.

En todo caso, corresponde al trabajador la prueba de que no existe causa que justifique el desplazamiento.

Si la sentencia declarase la orden injustificada, el trabajador tendrá derecho a su reincorporación al centro de trabajo de origen.

Los empresarios deben garantizar a sus trabajadores, cuando éstos son desplazados temporalmente a España en el marco de una prestación transnacional, las condiciones mínimas de trabajo.

a)Ámbito

A las empresas establecidas en un Estado miembro de la Unión Europea o en un Estado signatario del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo, que desplacen temporalmente a sus trabajadores a España en el marco de una prestación de servicios transnacional.

Se excluyen los desplazamientos del personal navegante de empresas de la marina mercante y los desplazamientos producidos por actividades formativas que no respondan a una prestación de servicios de carácter transnacional.

b)¿Qué desplazamientos transnacionales de trabajadores están afectados?

El desplazamiento temporal a España de un trabajador de cualquier nacionalidad, siempre que le una con su empresa una relación laboral durante ese período en alguno de los siguientes supuestos:

• El desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su empresa, por contrato celebrado entre ésta y una empresa española con sede en España o que ejerza su actividad en España.
• El desplazamiento de un trabajador a un centro de trabajo de la propia empresa, o de otra del grupo de que forme parte.
• El desplazamiento de un trabajador por parte de una empresa de trabajo temporal para su puesta a disposición de una empresa usuaria española o que ejerza su actividad en España.

c)Obligaciones de los empresarios

Los trabajadores afectados en sus desplazamientos tendrán garantizadas por su empresa, cualquiera que sea la legislación aplicable a su contrato de trabajo, las condiciones de trabajo previstas por la legislación española relativas a:

• Jornada laboral, horas extraordinarias, trabajo nocturno y a turnos, descanso semanal, fiestas y permisos.

• Vacaciones anuales, salvo que el desplazamiento no exceda de ocho días y sean efectuados por empresas que no sean de Trabajo Temporal.

• Durante desplazamientos de más de ocho días. Al salario, fijado en su cuantía mínima por las disposiciones legales o reglamentarias del Estado, o establecido por Convenio Colectivo, aplicable en el lugar y en el sector o rama de la actividad de que se trate para el grupo o categoría profesional correspondiente a la prestación del trabajador desplazado, incluyendo en él el salario base y los complementos salariales, gratificaciones extraordinarias y, en su caso, la retribución correspondiente a horas extraordinarias y complementarias y trabajo nocturno, pero sin descontar de dicha cuantía mínima los tributos, pagos a cuenta y cotizaciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador.A efectos de comparar la cuantía del salario que corresponda al trabajador desplazado conforme a la legislación aplicable a su contrato de trabajo y la garantizada por la legislación española, se incluirán también en dicha cuantía los complementos abonados al trabajador correspondientes al desplazamiento, pero no aquellos que se abonen como reembolso de los gastos originados por el mismo, como manutención, alojamiento o gastos de viaje.

• Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias, tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el Convenio Colectivo aplicable a la empresa usuaria, incluida en ella, en su caso, la parte proporcional de pagas extras, descanso semanal, festivos y vacaciones. Dicho salario deberá consignarse por la empresa usuaria en el contrato de puesta a disposición del trabajador, que cumplirá las condiciones reguladas para las empresas de trabajo temporal en España.

• La no discriminación por razón de sexo, origen, estado civil, raza, lengua u opinión, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa, o discapacidades, que no impidan el desempeño del trabajo de que se trate; as�