ÍNDICE

* TEMA 1: RETRIBUCIÓN

• I INTRODUCCIÓN
  1.1 Concepto de salario: (Art. 26 del Estatuto de los Trabajadores)
  1.2 Características del salario
• II TIPOS DE SALARIO
  2.1 Salario en dinero
  2.2 Salario en especie
  2.3 Salario por unidad de tiempo
  2.4 Salario por unidad de obra
  2.5 Salarios mixtos
  2.6 Comisiones
• III DERECHOS DEL TRABAJADOR EN RELACIÓN CON EL SALARIO
• IV El salario Mínimo Interprofesional (ARTÍCULO 27 del Estatuto de los Trabajadores)
  4.1 Importe del Salario Mínimo Interprofesional
  4.2 Importe del Salario Mínimo Interprofesional para trabajadores eventuales o temporeros
  4.3 Importe del Salario Mínimo Interprofesional para Empleados del Hogar Familiar
  4.4 Características generales
• V El recibo de salarios
• VI Garantía del salario
  6.1 Preferencias de los créditos salariales
  6.2 El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) [Art. 33 del Estatuto de los Trabajadores]

* TEMA 2: CONFECCIÓN DEL RECIBO DE SALARIOS

• I Estructura del Salario
• II DEVENGOS
  2.1 Percepciones Salariales
  2.2 Conceptos no salariales
• III DEDUCCIONES
  3.1 Aportación del trabajador a la Seguridad Social
• IV SUPUESTOS ESPECIALES EN EL CÁLCULO DE LA BASE DE COTIZACIÓN
• V RETENCIONES
  5.1 Procedimiento de obtención del importe de la retención
  5.2 Regularización del tipo de retención
  5.3 Comunicación de datos
  5.4 Ingresos a cuenta
• VI EL FINIQUITO

* TEMA 3: INCAPACIDAD TEMPORAL RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y MATERNIDAD

• I INTRODUCCIÓN
  1.1 Concepto
  1.2 Características
• II PRESTACIÓN ECONÓMICA POR INCAPACIDAD TEMPORAL
  2.1 Requisitos
  2.2 Contingencias protegidas
  2.3 Nacimiento del derecho, (Art. 131 LGSS)
  2.4 Duración
  2.5 Extinción del derecho, (Art. 131 bis LGSS)
  2.6 Pérdida o suspensión del derecho, (Art. 132 LGSS)
  2.7 Cuantía
  2.7.1 En caso de enfermedad común y accidente no laboral
  2.8 Reconocimiento del derecho y pago
  2.9 Documentos que deben acompañar a la solicitud válida para todos los regímenes del Sistema
• III Riesgo durante el embarazo-Régimen General, (Art. 48.5 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el Art. 134 Y ss. LGSS)
  3.1 Requisitos
  3.2 Contingencia protegida
  3.3 Cuantía
  3.4 Nacimiento del derecho y duración
  3.5 Extinción
  3.6 Pérdida o suspensión
  3.7 Gestión y abono de la prestación
  3.8 Documentos que deben acompañar a la solicitud, válida para todos los Regímenes del Sistema
• IV Maternidad-Régimen General, (Art. 133 bis de LGSS)
  4.1 Requisitos
  4.2 Contingencias protegidas
  4.3 Cuantía de la prestación
  4.4 Nacimiento del derecho
  4.5 Duración
  4.6 Pérdida, suspensión y extinción
  4.7 Gestión y pago de la prestación
  4.8 Documentos que deben acompañar a la solicitud, válida para todos los Regímenes del Sistema

* TEMA 4: APLICACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS

• I El Convenio Colectivo
  1.1 Ámbito
  1.2 ¿Quiénes están legitimados para negociar?
  1.3 Iniciación del convenio, (Art. 89 del Estatuto de los Trabajadores)
  1.4 Constitución y composición de la comisión negociadora
  1.5 Negociación y adopción de acuerdos
  1.6 Validez del convenio
  1.7 Eficacia del convenio y cláusula de descuelgue
  1.8 Vigencia del convenio
  1.9 Adhesión y extensión
  1.10 Concurrencia de convenios
• II Contenido del convenio
• III SALARIO DE CONVENIO
• IV CÁLCULO DE ANTIGÜEDAD
• V INCAPACIDAD TEMPORAL
• VI COMPETENCIA SOBRE LAS CUESTIONES DE Aplicación e INTERPRETACIÓN

• I INTRODUCCIÓN
  1.1 Concepto de salario: (Art. 26 del Estatuto de los Trabajadores)
  1.2 Características del salario
• II TIPOS DE SALARIO
  2.1 Salario en dinero
  2.2 Salario en especie
  2.3 Salario por unidad de tiempo
  2.4 Salario por unidad de obra
  2.5 Salarios mixtos
  2.6 Comisiones
• III DERECHOS DEL TRABAJADOR EN RELACIÓN CON EL SALARIO
• IV El salario Mínimo Interprofesional (ARTÍCULO 27 del Estatuto de los Trabajadores)
  4.1 Importe del Salario Mínimo Interprofesional
  4.2 Importe del Salario Mínimo Interprofesional para trabajadores eventuales o temporeros
  4.3 Importe del Salario Mínimo Interprofesional para Empleados del Hogar Familiar
  4.4 Características generales
• V El recibo de salarios
• VI Garantía del salario
  6.1 Preferencias de los créditos salariales
  6.2 El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) [Art. 33 del Estatuto de los Trabajadores]

I INTRODUCCIÓN

1.1: Concepto de salario: (Art. 26 del Estatuto de los Trabajadores)
1.2: Características del salario

Se denomina salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, en dinero o en especie, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

A efectos del salario, se considera descanso computable como tiempo de trabajo:

• Vacaciones, Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores.
• Descansos semanales, días festivos, Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.
• Ausencias del trabajo permitidas legalmente y con derecho a retribución.
• Tiempo de lactancia, Art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
• Interrupciones del trabajo, ajenas a la voluntad del trabajador, Art. 30 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otra parte el concepto “totalidad de las percepciones económicas” comprende todo bien de contenido económico: dinero, objetos de consumo, manutención, vivienda, etc., con la excepción de lo que se establece más adelante como percepciones extrasalariales.

En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, Art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores.

a) Compensación y absorción, (Art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores)

La absorción y compensación es una técnica que pretende neutralizar los incrementos salariales que se produzcan, ya sea por un nuevo Salario Mínimo Interprofesional anual (SMI), o bien por negociación colectiva, cuando los trabajadores ya vinieran percibiendo salarios superiores, en su conjunto y cómputo anual, a los mínimos fijados en convenio o, en su defecto, al SMI, quedando la subida salarial absorbida o compensada.
El principio general es que cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional, operará el principio de compensación y absorción entre ellos.

No obstante por Convenio Colectivo o pacto individual puede disponerse que este principio no opere.

Ejemplo:
Durante el año 1, Un trabajador “A” con categoría profesional de nivel 5 está cobrando 8.680 euros al año cuando el convenio colectivo para ese año tenía una retribución establecida para el nivel 5 de 8.580 € año. Para el año 2 el convenio colectivo establece un salario anual de 8.720 € año. Si opera en ese convenio el principio de absorción y compensación, el trabajador “A” sólo tendrá derecho a una subida de sueldo de 40 € año, que es la diferencia entre lo que venía cobrando y el nuevo salario 8.720 – 8.680 = 40 €. El resto de la subida salarial queda absorbida por que el ya lo estaba cobrando.

Si en esa empresa no operara el principio de absorción y compensación el mismo trabajador tendría derecho a una subida equivalente a la que se ha producido con independencia del salario que ya estuviera cobrando, siempre que fuera superior al establecido en el convenio. Es decir, el trabajador “A” en el año 2 pasaría a cobrar 8.820 € año. La subida que se ha producido es:

Año 1: 8.580
Año 2: 8.720
Subida salarial = 140 €

Al salario del trabajador “A” del año 1 = 8.680 € hay que aplicarle la subida del año 2 de 140 €, quedando un salario año 2 = 8680 + 140 = 8.820 €.

b) Condiciones más beneficiosas

El derecho del trabajo, a través de la normativa legal y de los convenios colectivos regula una serie de derechos y beneficios mínimos para los trabajadores. Por otra parte, la empresa puede establecer otros derechos o beneficios para los trabajadores, válidos siempre que respeten los mínimos establecidos por la normativa legal y los convenios.

Cuando estos derechos o ventajas no vienen recogidos en el contrato individual o en forma expresa alguna, el principio de condición más beneficiosa establece que los trabajadores han adquirido estos derechos y deben respetarse no pudiendo ser modificados unilateralmente por la empresa.

Lo fundamental para que opere el principio de condición más beneficiosa es la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables. Por eso no es la persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia es un indicio de la voluntad de la empresa y equivale a una declaración tácita de voluntad en ese sentido.

Tal condición más beneficiosa pervive hasta que las partes no alcancen otro acuerdo o se produzca su neutralización por una norma posterior, legal o pactada, que altere la situación anterior con algún beneficio o utilidad de análogo significado. Sin embargo, la condición más beneficiosa de origen contractual no queda, en principio, afectada por posibles regulaciones posteriores generales más restrictivas.

Ejemplo:
Puede ocurrir que el empresario entregue al trabajador retribuciones no recogidas en norma, convenio colectivo o contrato individual. Tales cantidades pueden consistir en una condición más beneficiosa, establecida voluntariamente por la empresa, que se incorpore al nexo del contrato y que deba ser respetada como derecho adquirido. Esto ocurre si se repite de manera uniforme la entrega de dichas retribuciones.

Por el contrario, dependiendo de las circunstancias concretas de cada caso, puede tratarse de una mera liberalidad, esporádica y ocasional, del empresario y, por tanto, no exigible.

Por tanto hay que distinguir entre concesión graciosa y condición más beneficiosa. Las diferencias radican básicamente en la habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo, siempre que esa persistencia sea indicativa de la voluntad del empresario de reconocer el beneficio.

II TIPOS DE SALARIO

2.1: Salario en dinero
2.2: Salario en especie
2.3: Salario por unidad de tiempo
2.4: Salario por unidad de obra
2.5: Salarios mixtos
2.6: Comisiones

Se entiende por salario en dinero el que consiste en moneda de curso legal.

El procedimiento de pago de los salarios lo elige el empresario y puede hacerse mediante:

• Dinero en efectivo.
• Talón, transferencia bancaria, u otra modalidad similar a través de entidades de crédito.

Cuando el pago del salario se realiza mediante talón u otra modalidad similar (transferencia) requiere informe del empresario al comité de empresa o delegados de personal sin que la opinión de éstos le vincule.

En todo caso, la jurisprudencia ha reiterado que, en los casos en que se hagan efectivas las retribuciones de los trabajadores por medio de talón, transferencia, etc., la empresa no está obligada a concederles un tiempo libre dentro de la jornada laboral a fin de recibir de las entidades bancarias el metálico que les corresponda.

Por otra parte la jurisprudencia ha manifestado que será competencia del trabajador exigir que el talón o cheque sea nominativo y no al portador o al revés.

Se trata de remuneración en bienes distintos al dinero (casa, coche, habitación, etc.) El Estatuto de los Trabajadores establece un límite a la cuantía del salario en especie: Como máximo supondrá el 30% del salario total, resultante de la suma del importe del salario y del salario en especie.

Dicho límite máximo se amplia al 45% para la relación laboral especial de servicio de hogar familiar, recogido en el Art. 6.2 del RD 1424/1985, de 1 de agosto.

Existen algunas normas en relación con el salario en especie:

• Se prohíbe el establecimiento en el lugar de trabajo de tiendas que pertenezcan al empresario o a persona que, por razón del trabajo, tenga alguna autoridad sobre los trabajadores.
• Se tendrá por nula toda condición del contrato que directa o indirectamente obligue a los trabajadores a adquirir los objetos de su consumo en tiendas o lugares determinados.
• El arrendamiento de vivienda al trabajador por el empresario debe ser aceptado libremente por aquél.
• El alquiler debe ser moderado y la vivienda debe responder a las exigencias de la moralidad e higiene.
• El trabajador puede usar la vivienda durante un mes a partir de la extinción del contrato de trabajo.

Las características más relevantes del salario en especie son:

a)Individualizable respecto a la persona del trabajador
Esto significa que las retribuciones que se reconozcan genéricamente a un grupo de trabajadores sin que puedan ser divisibles no tienen la consideración de retribuciones en especie.

Ejemplo:
Los contratos de seguro suscritos por la empresa en beneficio de un grupo de trabajadores sólo tendrán carácter de salario en especie si las primas satisfechas son imputables a empleados concretos.

b)El salario en Especie debe consistir en el disfrute, obtención o consumo de bienes y derechos
Se entiende por disfrute el uso de una vivienda alquilada o de un coche de la empresa para uso particular. Por Obtención de un bien entenderíamos la adquisición en propiedad de un vehículo o una vivienda, etc.
Por último, el consumo de bienes se refiere, por ejemplo al consumo de alimentos, energía eléctrica, agua, etc.

c)Tiene que ser susceptible de cuantificación económica
Tiene que ocasionar un beneficio o ventaja patrimonial a favor del trabajador y que esta sea cuantificable económicamente.

Ejemplo:
Tanto el uso de una vivienda como de un vehículo pueden ser traducidos a su valor económico y representan una ventaja patrimonial para el trabajador.

d)El bien que constituye el salario en especie debe tener carácter gratuito o valorarse por precio inferior al normal de mercado
Si el bien es gratuito, el importe del salario en especie será igual al precio que hubiera costado al trabajador si él hubiera adquirido el bien. En el caso de que el precio sea inferior al de mercado, el importe se corresponderá con la diferencia entre el inferior abonado por el trabajador y el normal de mercado.

e)El gasto satisfecho por el empresario ha de ser irrelevante
Lo importante es lo que percibe el trabajador no lo que implique en el balance del empresario.

f)El salario en especie ha de ser obligatorio
No puede consistir en un mero acto de liberalidad por parte del empresario sino que tiene que estar obligado a su pago bien por una norma legal, convencional o por pacto contractual directamente relacionado con la prestación del trabajo.

Es el salario que se pacta en función de la duración de la prestación del trabajo con independencia de la cantidad de obra realizada en ese tiempo.

El salario fijado por unidad de tiempo no implica que exista un rendimiento normal o pactado.

Dentro de los salarios por unidad de tiempo pueden distinguirse:

• Jornales, se miden por el número de horas o jornadas y se abonan por días o semanas.
• Sueldo, en este caso la unidad de tiempo es el mes o el año, con pagos mensuales. Es el salario típico del trabajador cualificado.

En este caso el salario se fija por cantidad y calidad del trabajo, con independencia del tiempo necesario para su realización. El salario por unidad de obra puro es el destajo.

La Ley establece en relación con el destajo una serie de garantías:

Salario mínimo
Aun cuando no se alcanzase el rendimiento necesario, habrá de percibirse, al menos, el salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.

Falta de rendimiento debido o imputable al empresario
Si la falta de rendimiento es imputable al empresario, el trabajador tendrá derecho al salario total previsto del destajo.

Si no se hubiese previsto, el trabajador tendrá derecho a percibir el jornal mínimo establecido para trabajadores equiparables en la industria o actividad de que se trate.

Interrupción
La interrupción del destajo antes de su terminación da al trabajador derecho al salario correspondiente al trabajo o la obra ya realizada. En sentido contrario, no tendrá derecho por el que le queda por realizar. Las interrupciones de los destajos imputables al empresario no reducirán el salario previsto.

Pago del destajo
Es uso habitual que el trabajador solicite pagos parciales a cuenta sin necesidad de esperar a la finalización de la obra o servicio.

Son los salarios que combinan el salario por tiempo y por obra. Normalmente resultan de una combinación de una parte de salario fijo (por tiempo) y otra de salario variable (por obra u objetivos) que valora el rendimiento.

Bajo la denominación de primas o incentivos se recoge la parte variable del salario que retribuye la cantidad y calidad del trabajo.

En general los incentivos no se fijan a través de normas generales, ni en su forma de cálculo ni en su cuantía. Por ello habrá que recurrir a lo dispuesto en convenio colectivo o pacto individual.

Para establecer una medida de la cantidad y calidad del trabajo y en función de ello su retribución es precisa la previa existencia de unos conceptos que definan el tiempo invertido en la realización del trabajo.

Es habitual que los convenios colectivos regulen algunos conceptos, en base a los cuales se establece la medición del trabajo y su retribución:

Actividad normal
Aquella que desarrolla un trabajador consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental y sin el estímulo de una remuneración con incentivo. La mayoría de los sistemas de medición de trabajo relacionan la “actividad normal” con los índices de 100 a 60.

Tiempo normal
Aquel que emplea un trabajador en la realización de una determinada tarea, en actividad normal, y sin incluir tiempos de recuperación.

­Rendimiento normal
Corresponde al trabajo desarrollado en una hora de actividad normal.

Actividad óptima
Se trata de la actividad máxima que puede realizar un trabajador durante siete horas diarias, incluidas las paradas, sin menoscabo de su vida profesional.

Tiempo libre
Aquel durante el que el trabajador puede desarrollar la actividad óptima todo el tiempo.

Tiempo máquina
Define lo que tarda una máquina en realizar una unidad de obra en condiciones técnicas determinadas.

La comisión puede ser un complemento de un salario fijo por tiempo, en este caso estaríamos hablando de “salario mixto” encuadrándose en la estructura legal del salario como “complemento de cantidad o calidad”, o puede constituir la única remuneración que percibe el trabajador, en este último caso constituiría una variedad del salario “a resultado” y podrían tener la consideración de salario base.

La retribución por comisión es muy frecuente en determinadas profesiones como son representantes de comercio y agentes de ventas.

El Estatuto de los Trabajadores sólo se refiere a la liquidación y pago de la comisión, pero no fija su cuantía. Por ello, la cuantía de la comisión suele estar pactada por adelantado. En defecto de pacto, la cuantía se determinará con arreglo a los usos y costumbres locales en la respectiva industria o comercio.

En el Estatuto de los Trabajadores se establece que el derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

No obstante, la regulación de la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas, establece que salvo pacto en contrario, el derecho a la comisión nacerá en el momento de pago por el cliente en ejecución del contrato celebrado con la empresa. Ésta liquidará y pagará al trabajador las comisiones a que éste tenga derecho, en el plazo de un mes, que podrá ampliarse hasta tres meses mediante pacto expreso.

Podemos asegurar que un contrato de trabajo común retribuido a comisión, tiene asegurada la cuantía del salario mínimo interprofesional, como cualquier otro trabajador por cuenta ajena, aunque en la operación en que haya intervenido no alcance dicho importe.

No obstante lo anterior la práctica común señala que cuando la fecha de pago por el cliente supera los 30 días el trabajador a comisión percibe comisiones a cuenta pendientes de conclusión definitiva de la operación.

El trabajador a comisión tiene derecho a pedir y a obtener del empresario el acceso a los libros de cuentas en lo necesario para conocer las bases de su comisión.

En caso de que el negocio fracase o se deshaga por culpa del empresario, el trabajador sigue teniendo derecho a la comisión como si dicho negocio se hubiera efectuado.

Las comisiones deben ser computadas para determinar el salario que le corresponde al trabajador en vacaciones.

III DERECHOS DEL TRABAJADOR EN RELACIÓN CON EL SALARIO

El trabajador tiene derecho:

• A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos. Si la empresa no paga los salarios o se retrasa en su abono reiteradamente, ello es considerado una falta muy grave, de acuerdo con el RD-Leg. 5/2000, devengándose un interés por mora en caso de retraso, del 10% anual, y en proporción al tiempo de adeudo, para cuyo abono se exige previa reclamación judicial o extrajudicial.En estos supuestos el trabajador puede presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, e igualmente puede iniciar la vía de jurisdicción social en reclamación de cantidad por salarios debidos, y acreditar como causa justa para solicitar la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario (Art. 50.1.b Estatuto de los Trabajadores), estableciéndose jurisprudencialmente que el retraso a tener en cuenta para pedir la resolución ha de comprender al menos 5 mensualidades.

• A la entrega de un recibo de salarios.

• A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por períodos de tiempo superiores al mes.

• A percibir él o sus representantes legales anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

• A percibir un interés del 10% anual por mora, sobre el importe del salario en caso de retraso en el pago. Para que proceda el recargo o mora del 10%, es necesario que la “realidad y la cuantía de los salarios dejados de percibir consten de un modo pacífico e incontrovertido y que el empresario no haya ofrecido formalmente el pago”.

• El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.La cuantía o proporción del anticipo no la fija el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, al decir expresamente que es por el trabajo ya realizado, no podrá ser nunca superior al mes.

• No procede la solicitud de anticipos sobre retribuciones de periodicidad superior al mes.

• Los anticipos de salarios futuros que puedan efectuar las empresas a los trabajadores que hayan de contratar, con el objeto de inducirles a la aceptación del empleo, no pueden exceder del salario base que se les asigne, correspondiente a 3 meses, (Decreto 3084/1974, de 11 de octubre en relación con al Art. 12 del Convenio 117 de la OIT).El reembolso de estos anticipos se realiza de modo que, por estos anticipos, no puede deducirse del salario de cada mes cantidad superior a la sexta parte del salario base mensual.Todo anticipo en exceso de la cuantía anterior es legalmente irrecuperable y no puede compensarse, posteriormente, con las cantidades que se adeuden al trabajador.

  Son las normas sectoriales las que regulan, dentro del marco de la acción social, el derecho a obtener anticipos o préstamos reintegrables, que se han de sujetar a dichas normas y al pacto de concesión del préstamo.

• Mediante convenio colectivo pueden fijarse anticipos sobre salarios futuros, en este caso vendrá fijado el importe máximo del préstamo y las condiciones de devolución.

• Si se ha concedido un préstamo estando vigente el contrato de trabajo y habiéndose pactado la devolución mediante descuentos fijos mensuales de sus ingresos, si se extinguiera el contrato y el préstamo no se hubiera vinculado al contrato sino a un plazo determinado, no puede exigirse su cumplimiento hasta el vencimiento de dicho plazo.

El empresario procederá a efectuar de forma delegada la retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores.

IV El salario Mínimo Interprofesional (ARTÍCULO 27 del Estatuto de los Trabajadores)

El Gobierno regulará anualmente, previa consulta con las Organizaciones Sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el “Salario Mínimo Interprofesional”, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para el personal al servicio del hogar familiar, teniendo en cuenta el Índice de Precios al Consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

4.1: Importe del Salario Mínimo Interprofesional
4.2: Importe del Salario Mínimo Interprofesional para trabajadores eventuales o temporeros
4.3: Importe del Salario Mínimo Interprofesional para Empleados del Hogar Familiar
4.4: Características generales

En 1998 se equiparó el salario mínimo de los menores de 18 años con el de los mayores de dicha edad, fijándose un único salario mínimo.

A partir del 1 de enero de 2006, el salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 18,03 euros/día ó 540,90 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses. (Consulta las actualizaciones anuales en los anexos).

• Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos.

Las cantidades indicadas anteriormente se verán incrementadas con los complementos salariales que correspondan. En cómputo anual para 2006, a partir del 1 de enero, la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional, incluidas las pagas extraordinarias, no será inferior a 7.572,60 euros para trabajadores con jornada legal completa. (Consulta las actualizaciones anuales en los anexos). En caso de jornadas inferiores a las legales se percibirá la parte proporcional.

El Real Decreto-Ley 3/2004 de 25 de junio para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía, establece la vinculación del salario mínimo interprofesional en los supuestos que a continuación se indican:

• El salario del trabajador en los términos y condiciones establecidos en las normas reguladoras de las relaciones laborales de carácter especial (Art.2 del Estatuto de los Trabajadores).
• La retribución del trabajador en formación (Art. 11.2 del Estatuto de los Trabajadores).
• Las garantías, privilegios y preferencias del salario establecidas en el Art.32 del Estatuto de los Trabajadores, así como en la legislación procesal civil y en la legislación concursal.
• Los límites de responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
• El salario correspondiente a una colocación para que ésta sea considerada adecuada a los efectos de la protección por desempleo (Art. 231.3 de la Ley General de la Seguridad Social).
• La cuantía máxima del anticipo al que tiene derecho el trabajador que haya obtenido a su favor una sentencia en la que se condene al empresario al pago de una cantidad y contra la que se haya interpuesto recurso (Art. 287.3 de la Ley de Procedimiento Laboral).
• El importe de la garantía financiera que deben constituir las empresas de trabajo temporal.
• Los límites de referencia de las compensaciones económicas mínimas que corresponden a los socios de trabajo y a los socios de las cooperativas de explotación comunitaria de la tierra.
• La retribución de los trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente parcial que se incorporen a la empresa.
• La cuantía de la subvención de los costes salariales correspondientes a los puestos de trabajo ocupados por los trabajadores con discapacidad que presten servicios en los centros especiales de empleo.
• La cuantía de la subvención de los costes salariales derivados de los contratos que suscriban con los alumnos trabajadores de las Escuelas Taller y Casas de Oficio.
• Asimismo, se mantendrá la vinculación del SMI para determinar:
  • Las bases mínimas de cotización en los regímenes de la Seguridad Social (Art.16 de la Ley General de la Seguridad Social).
  • Los requisitos de acceso y, en su caso, mantenimiento de las pensiones de viudedad, orfandad, prestaciones en favor de familiares, prestaciones familiares por nacimiento o adopción del tercer o sucesivos hijos, así como el importe de la prestación económica por parto o adopción múltiples (Art. 188 de la Ley General de la Seguridad Social).
  • Los requisitos para el acceso y mantenimiento de las prestaciones que integran el Sistema de Protección por Desempleo.

Además el Real Decreto-Ley 3/2004 establece el indicador público de renta de efectos múltiples:

• Para que pueda utilizarse como indicador de referencia del nivel de renta que sirva para determinar la cuantía de determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, y que pueda sustituir en esta función al salario mínimo interprofesional, se crea el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM).
• Anualmente, en la Ley de Presupuesto Generales del Estado se determinará su cuantía (con la consulta del Gobierno a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.)
• El IPREM para el año 2006 se establece, (Disposición Adicional Vigésima de la Ley 30/2005 de 29 de diciembre):
  • 15,97 €/día.
  • 479,10 €/mes.
  • 5.749 €/año sin pagas extraordinarias, 6.707,40 €/año con pagas extraordinarias.

(Consulta las actualizaciones anuales en los anexos).

Cuando la relación laboral no exceda de 120 días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo diario establecido, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas.

En ningún caso, para el año 2006, la cuantía diaria del salario profesional puede resultar inferior a 18,03 euros/jornada legal en la actividad. (Consulta las actualizaciones anuales en los anexos).

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones, estos trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario indicado anteriormente, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato.

Será el indicado para “cualquier actividad”. Es decir para 2006 el salario mínimo queda fijado en 4,23 euros/hora trabajada. (Consulta las actualizaciones anuales en los anexos).

En dicho importe está incluida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias y vacaciones.

Entre otras el SMI reúne las siguientes características:

• Se fija anualmente. Puede revisarse semestralmente si el Índice de Precios al Consumo (IPC) superara las previsiones del Gobierno.
• Las cuantías fijadas son un salario mínimo, por lo que puede ser superado por convenio colectivo o pacto individual con la empresa.
• La revisión del Salario Mínimo Interprofesional no afecta a la estructura, ni a la cuantía de los salarios profesionales que se vinieran percibiendo por los trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fueran superiores a dicho salario mínimo.
• Los Salarios Mínimos Interprofesionales más los devengos que deben adicionarse son compensables, en cómputo anual, con los ingresos que en jornada normal y por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores con arreglo a normas reglamentarias, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y cualesquiera disposiciones legales sobre salarios en vigor a la fecha de la promulgación de los Decretos que regulan dicho salario mínimo.
  En caso contrario, no tendría efecto real alguno, pues el incremento queda absorbido en la mayor retribución que ya venía percibiendo el trabajador.
• El importe del Salario Mínimo Interprofesional es inembargable, (Art. 27.2 del Estatuto de los Trabajadores).

V El recibo de salarios

El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, junto con el salario un “recibo de salarios”, que se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o al que en su sustitución, se establezca por Convenio Colectivo o, en su defecto que, por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que contenga, con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

Se consideran ajustados al modelo oficial, los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el citado modelo, ni alterar su denominación contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida.

El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.

En la nómina han de constar los datos identificativos del trabajador, tales como nombre, apellidos, categoría y grupo o tarifa, dado que el recibo de salarios es individual.

El recibo de salarios ha de ir firmado por ambas partes, por la empresa o su administrador, con el sello correspondiente, y por el trabajador.

Dicha firma no significa conformidad en cuanto al contenido del recibo o nómina, pero quien lo impugne correrá con la carga de la prueba, es decir, deberá probar todo aquello que sea contrario a lo expresado en la nómina.

El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, pudiendo el trabajador incluso exigir que el cheque sea nominativo, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.
Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.

El lugar de pago deberá ser el local o establecimiento de la empresa.

Es jurisprudencia reiterada y habitual:

“Que el único medio de probar el pago de una deuda es la posesión del título acreditativo, ya que el derecho acreedor va unido a dicho título”.

Todo lo contenido en la nómina se presume cierto, salvo prueba en contrario, que correrá a cargo de la parte impugnante.

Los salarios tienen la naturaleza jurídica de créditos privilegiados a todos los efectos.

El recibo individual justificativo del pago de salarios deberá consignar, en primer término, el importe total correspondiente al período de tiempo a que se refiera, que no podrá exceder de un mes, y, en segundo lugar, la especificación de lo que corresponde al salario base y, en su caso, de los complementos adecuadamente diferenciados, así como de las deducciones que procedan.

Parte del salario puede recibirse en especie, pero por imperativo legal esta parte no puede superar un 30% sobre la remuneración total. Los servicios domésticos regulados por el Real Decreto 1424/1985 son la excepción a esta regla, pues los salarios en especie pueden alcanzar el 45% del salario total.

Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de cinco años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas.

VI Garantía del salario

Los salarios de los trabajadores no satisfechos por los empresarios, gozarán de preferencias sobre otros créditos (Art. 32 del Estatuto de los Trabajadores).

6.1: Preferencias de los créditos salariales
6.2: El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) [Art. 33 del Estatuto de los Trabajadores]

• Los correspondientes a los últimos 30 días de trabajo gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito hasta el doble del salario mínimo interprofesional.
• Los créditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
• Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores, tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.
  La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
• Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación, tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal, como en cualquier otro en el que concurra con otro u otros créditos sobre bienes del empresario.
• Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de estos créditos, no quedarán en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal.

a) Concepto

Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.

b) Retribuciones e Indemnizaciones garantizadas

• Salarios
  
  • Abono a los trabajadores de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa.
  • La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial es tres veces el importe del salario mínimo interprofesional diario, se incluye en la cuantía a abonar el prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento cincuenta días. Estos salarios habrán de estar reconocidos en Acta de Conciliación o Resolución Judicial (mejora de la cobertura introducida por el Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio para la mejora del crecimiento y del empleo).

• Indemnizaciones
  
  • Abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en Sentencia o Resolución de la Autoridad Laboral, o resolución complementaria de éstas, por despido, extinción de los contratos de trabajo por voluntad del trabajador mediando causa justa, despido colectivo u objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, en los supuestos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa.
  • El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador mediando causa justa, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio (mejora de la cobertura introducida por el Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio para la mejora del crecimiento y del empleo).
  • La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional, sin pagas extras.
  • Excepciones:
    • En empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial hace efectivo el 40% de la indemnización legal que corresponda a cada trabajador, cuando se extinga la relación laboral en virtud de despido colectivo o cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción sin necesidad de acreditar la situación de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores.
    • La Autoridad Laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos, sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario, salvo en el caso de que los trabajadores beneficiarios constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las normas establecidas para los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado.

c) Indemnizaciones excluidas del ámbito de protección de FOGASA

• El Fondo de Garantía Salarial no incluye en la cobertura de garantía salarial, los Pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de Incapacidad Temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

d) ¿Cómo se financia?

• Cotizaciones por esta contingencia de las empresas tanto públicas como privadas, que ocupan a trabajadores por cuenta ajena.
• La base de cotización es la misma que se establece para el cálculo de la cotización correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social. El tipo a aplicar a la base se regula anualmente; actualmente es del 0,4% a cargo exclusivamente de la empresa.
  El ingreso se efectuará conjuntamente con las restantes cuotas que correspondan.
• El tipo de cotización podrá revisarse por el Gobierno, en función de las necesidades del Fondo.
• Cantidades obtenidas por subrogación.
• Rentas o fruto de su patrimonio o del Patrimonio del Estado adscrito al Fondo.
• Otras previstas en las leyes.

e) Beneficiarios

Los trabajadores vinculados por relación laboral.

Están excluidos los socios de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar.

f) Tramitación

• El procedimiento de solicitudes de prestaciones al Fondo de Garantía Salarial podrá iniciarse de oficio, por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa periférica correspondiente, o a instancia de los interesados o de sus apoderados.
• Las solicitudes efectuadas en modelo oficial deberán presentarse acompañadas de la siguiente documentación:
  • Fotocopia del Documento Nacional de Identidad.
  • Certificado de la Tesorería General de la Seguridad Social.
  • Salarios: Acta de conciliación o sentencia del Juzgado de lo Social.
  • Indemnización: Sentencia o Resolución administrativa que autorice la extinción del contrato de trabajo. Esta última deberá ser acompañada de acta de conciliación o resolución judicial donde se cuantifiquen las indemnizaciones.
  • Indemnización derivada del Art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores: carta de despido objetivo y resolución judicial que cuantifique la indemnización.
  • Documento que acredite la situación de insolvencia del empresario:
    • En caso de ejecución en vía laboral:
      • Auto de insolvencia.
    • En caso de procedimiento concursal:
      • Admisión a trámite de suspensión, o auto de declaración de suspensión de pagos, quiebra o concurso.
      • Certificación de inclusión de los créditos en la lista de acreedores o su reconocimiento como deudas de la masa.

g) Plazo de solicitud

Un año contado desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria.

Dicho plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en el procedimiento concursal, así como por las demás formas admitidas en Derecho.

h) Lugar de presentación

• Si el procedimiento se iniciase a instancia de los interesados, la solicitud debidamente formalizada se presentará en la Unidad administrativa del Fondo de Garantía Salarial de cada provincia o en cualquier otro órgano administrativo que pertenezca a la Administración General del Estado, o la de cualquier administración de las Comunidades Autónomas, así como a través de las Oficinas de Correos en sobre abierto dirigido a la Unidad administrativa del Fondo de Garantía Salarial de la provincia donde estuviese situado el centro de trabajo.
• En el caso de trabajadores que la cursaran en el extranjero, podrán hacerlo en la representación diplomática o consular española.

i) Abono de la prestación

Una vez intervenido y resuelto el expediente, se cursa la orden de pago al Banco concertado más próximo al domicilio del solicitante o beneficiario, a quien se comunica por la Unidad la fecha del abono por cheque o transferencia bancaria.

Contra la Resolución administrativa, cabe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de un año a partir de la notificación.

j) Subrogación

El FOGASA se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones laborales frente a la empresa deudora, manteniendo los privilegios salariales.

• I Estructura del Salario
• II DEVENGOS
  2.1 Percepciones Salariales
  2.2 Conceptos no salariales
• III DEDUCCIONES
  3.1 Aportación del trabajador a la Seguridad Social
• IV SUPUESTOS ESPECIALES EN EL CÁLCULO DE LA BASE DE COTIZACIÓN
• V RETENCIONES
  5.1 Procedimiento de obtención del importe de la retención
  5.2 Regularización del tipo de retención
  5.3 Comunicación de datos
  5.4 Ingresos a cuenta
• VI EL FINIQUITO

I Estructura del Salario

La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato individual.

Deberá comprender:

• El salario base
  
  • Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Si existe convenio colectivo aplicable, el salario base vendrá determinado por el salario establecido en convenio para la categoría del trabajador. En defecto de convenio, el salario base estará determinado por pacto individual y si no se hubiese establecido pacto alguno estará constituido por el salario mínimo interprofesional vigente.

• Complementos salariales
  
  • Es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:
    • Las condiciones personales del trabajador.
    • Al trabajo realizado.
    • A la situación y resultados de la empresa.

    Puede pactarse que sean consolidables o no, no teniendo el carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

  • Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva cabe destacarse:
    • La antigüedad.
    • Las pagas extraordinarias.
    • La participación en beneficios.
    • Los pluses de distancia y transporte.
    • Los complementos del puesto de trabajo, tales como, penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo nocturno, etc.
    • Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo.
    • Manutención.
    • Alojamiento.
    • Residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.

Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional, operará el principio de compensación y absorción entre ellos.

II DEVENGOS

Dentro del recibo de salarios la primera parte está constituida por los devengos computables al trabajador durante el período correspondiente. Dentro de estos devengos están:

1. Percepciones Salariales.
2. Percepciones No Salariales.

La suma de ambos conceptos nos dará el total devengado.

2.1: Percepciones Salariales
2.2: Conceptos no salariales

Dentro de las percepciones salariales se distinguen los siguientes conceptos:

• Salario Base.
• Complementos Salariales.
• Horas extraordinarias.
• Gratificaciones Extraordinarias.
• Salario en Especie.

* A. SALARIO BASE

El salario base puede estar constituido por:

• El Salario Mínimo Interprofesional.
• Lo establecido por el convenio colectivo aplicable. Salario de Convenio.
• Lo pactado en contrato individual.

CLÁUSULA DE DESCUELGUE
En relación con el salario de convenio. Consiste en la posibilidad de que no se apliquen las condiciones establecidas en un convenio colectivo a una empresa que tenga una difícil situación económica.

Esto significa que, mediante negociación colectiva podrán determinarse las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del convenio a las empresas que pudieran ver perjudicada su estabilidad económica como consecuencia de tal aplicación.

No obstante cuando la citada cláusula de descuelgue no viene contemplada en convenio colectivo podrá aplicarse si se produce acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, siempre con la condición de que así lo requiera la situación económica de la empresa.

Por último, de no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la Comisión Paritaria del convenio.

* B. COMPLEMENTOS SALARIALES

Aparte del salario base, la remuneración del trabajador puede estar integrada por una serie de complementos salariales, fijados mediante negociación colectiva o, en su defecto, mediante contrato individual, en función de:

• Circunstancias personales del trabajador.
• Circunstancias del trabajo realizado.
• Situación y resultados de la empresa.

El carácter consolidable de los mismos viene determinado por el convenio colectivo aplicable, rigiendo en su defecto la regla de no consolidación de los complementos vinculados al puesto de trabajo y a la situación o resultados de la empresa.

a) Complementos personales

Se basan en una cualificación personal o profesional del trabajador no contempladas en la determinación del salario base e independientes del puesto de trabajo y de las funciones que realiza.

El Estatuto de los Trabajadores establece que los complementos personales se determinarán por negociación colectiva o, en su defecto, mediante contrato individual y se calcularán de acuerdo con los criterios igualmente pactados. También se ocupará la negociación colectiva de determinar la naturaleza consolidable o no de estos complementos.

Complementos derivados de la posesión de títulos, idiomas, etc.

Aunque estos complementos han sido tradicionalmente considerados como personales, en rigor se trata de factores que cualifican la prestación de trabajo y podrían considerarse vinculados al puesto.

Esto tiene su importancia en cuanto que al derivarse su regulación a la negociación colectiva, si el convenio los califica como complementos del puesto serían tratados como no consolidables salvo pacto en contrario.
Por otra parte, su reconocimiento no está sujeto a la discrecionalidad del empresario, pues es suficiente que concurra alguna de estas peculiaridades en la persona del trabajador para que nazca el derecho a su percepción.

Antigüedad, (Art. 25 del Estatuto de los Trabajadores)

El complemento de antigüedad se determina por convenio colectivo, pacto entre los representantes de los trabajadores y la Dirección de la empresa o, en su defecto, pacto en el contrato de trabajo.

Los pactos regulan tanto el momento en que se produce el devengo temporal del complemento (Trienios, cuatrienios, etc.) como la formula de cálculo aplicable para su determinación (Porcentaje sobre salario base, cantidades alzadas, etc.).

En cualquier caso dentro del cómputo de la antigüedad hay que incluir:

• El tiempo de vinculación con contrato en prácticas y con contrato para la formación cuando el trabajador se incorpora a la empresa sin solución de continuidad.
• El período de prueba.
• El tiempo de excedencia forzosa.
• La totalidad de tiempo trabajado con contratos temporales sucesivos o con escasa o ninguna interrupción temporal entre ellos.

Por otra parte, el complemento de antigüedad es compensable con el salario base.

Asimismo, se observa una tendencia de la negociación colectiva a la reducción y supresión de este complemento.

b) Complementos por razón del puesto de trabajo

Estos complementos se pactarán mediante negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual. La característica más importante es su naturaleza funcional no consolidable, salvo pacto en contrario.

Esto significa que dura lo que dure la titularidad del puesto o la causa que origine el derecho al mismo y que se pierde cuando se cambia de puesto o desaparece la causa. No constituye, por tanto, un derecho adquirido ni una condición más beneficiosa.

Dentro de estos complementos conviene destacar:

• Plus Convenio.
• Plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad o insalubridad.
• Flexibilidad en la utilización de mano de obra.
• Cantidad o calidad en el trabajo.
• Asistencia, puntualidad, asiduidad.
• Prima de responsabilidad.
• Plus de nocturnidad.
• Plus de Turnicidad.
• Complemento de Residencia.

Plus Convenio

Es uno de los más utilizados en la negociación colectiva. En general no se condiciona a ningún factor causal sino que se adiciona al salario base correspondiente en función de la categoría profesional.

Plus de nocturnidad

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario establecido se haya fijado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo con descansos retribuidos.

El trabajo nocturno puede adoptar alguna de las siguientes modalidades:

• Realice normalmente una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo en período nocturno.
• Pueda realizar en dicho período nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada anual.

En todo caso, la jornada nocturna no puede exceder las 8 horas diarias de promedio en un período de referencia de 15 días.

Existen diversos supuestos en los que puede realizarse una jornada nocturna superior:

• Ampliaciones de jornada:
  • Empleados de fincas urbanas.
  • Guardas y vigilantes no ferroviarios.
  • Trabajo en el campo.
  • Comercio y hostelería.
  • Transportes y trabajo en el mar.
  • Trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás.
  • Transportes por carretera, aéreo y ferroviario.
  • Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.
  • Trabajos en actividades con jornadas fraccionadas.

• Prevención y reparación de siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

• En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa.

Los medios para ampliar la jornada nocturna sólo pueden ser:

• Horas extraordinarias. En este caso, es independiente la forma de compensación de las mismas que hubieran acordado las partes.
• Ampliación del período de referencia de 15 días, con sujeción a las condiciones y límites siguientes:
  • Prohibición de superar la jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo, de promedio, dentro de períodos de referencia distintos.
  • Reducción de la jornada de trabajo de los trabajadores afectados, si se ha ampliado con horas extraordinarias, en los días subsiguientes hasta alcanzar el referido promedio en el período de referencia correspondiente.

Plus de penosidad, peligrosidad, toxicidad o similares

La calificación de un puesto de trabajo como penoso, tóxico o peligroso viene determinado por Convenio Colectivo o pacto individual. También ante la ausencia de previsión por las partes, el juzgado de lo social puede pronunciarse al respecto.

Esto significa que, si las circunstancias citadas se dan en el puesto de trabajo de forma evidente o con cierta habitualidad, el derecho a percibir el complemento se devengará no obstando para ello el que el empresario adopte determinadas medidas de seguridad o dispositivos protectores para evitar siniestros o prevenir determinados riesgos.

La finalidad de este complemento es compensar económicamente la realización de trabajos en unas condiciones que pueden resultar nocivas para la salud. Esto implica que solo se causará derecho a su percepción los días efectivamente trabajados bajo dichas circunstancias. La cuantía del complemento vendrá fijado en el Convenio Colectivo de aplicación.

Prima de responsabilidad

Premia la exigencia de responsabilidad que puede exigir la realización de un determinado trabajo. Se determina su cuantía por Convenio Colectivo o pacto individual.

Complemento de disponibilidad horaria

Este complemento no responde a una actividad extraordinaria del trabajador sino a una característica del puesto de trabajo que obliga al trabajador a una disponibilidad habitual o a estar localizable telefónicamente y a constantes alteraciones de los horarios de trabajo. Por tanto, no debe confundirse con aumento de jornada.

Los convenios colectivos pueden recoger el abono de este complemento de forma individual.

Complemento de disponibilidad funcional

Mediante este complemento se retribuye el mayor esfuerzo que significa para el trabajador la disponibilidad para realizar otras funciones distintas a las inicialmente pactadas.

Su devengo no se limita sólo a los días en que tales funciones se realicen, sino a todos. Este complemento, también denominado plus de polivalencia o movilidad funcional se regula a través de la negociación colectiva.

Complemento de prolongación de jornada

Retribuye la extensión de un trabajo en el tiempo más allá de lo que es habitual en el sector. Si desaparece la causa que lo motiva, es decir, deja de existir la prolongación de jornada, decae también el derecho a percibirlo.

Plus de turnicidad

Se considera trabajo a turnos, toda forma de organización de trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, lo que implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

Si se pacta su abono, compensa las incomodidades y posibles solapes necesarios entre el personal saliente y el entrante en el turno. El complemento de turnicidad retribuye la realización de trabajo a turno rotativo.

c) Complementos por cantidad o calidad de trabajo

Este complemento retribuye una determinada cantidad de trabajo o forma de trabajar. Su característica principal es que su abono se condiciona a que se alcance el objetivo que se pretende, pues lo que se retribuye es el trabajo realizado, valorado cualitativa o cuantitativamente. Por tanto no procede su abono en tiempos improductivos.

Es independiente del puesto de trabajo o de las circunstancias personales del trabajador.

Estos pluses pueden ir o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento o trabajo medido. Entre otros están:

• Prima de asistencia o asiduidad.
• Primas o incentivos.
• Comisiones, etc.

La negociación colectiva determina su contenido, forma de cálculo y naturaleza consolidable o no.

No obstante, en general puede decirse de estos pluses:

Primas o incentivos

Estos complementos están en relación directa con el rendimiento alcanzado por el trabajador. Es decir, se devenga cuando el rendimiento alcanzado esté por encima del rendimiento considerado ordinario. Para que proceda su fijación es preciso que previamente se hayan fijado los criterios aplicables en la medición del rendimiento.

Prima de asistencia y puntualidad

Consiste en una cantidad fija que se cobra por día trabajado. No tiene relación alguna con la cantidad o calidad de trabajo y no premia con ella el trabajo a rendimiento medido. Es un complemento fijo e invariable.

La finalidad de estas primas es combatir el absentismo laboral. En todo caso, el descuento salarial por día de huelga debe ser proporcionado.

Comisiones

Actualmente este sistema de retribución es muy utilizado por la empresa. Las comisiones consisten en retribuciones calculadas a tanto alzado o por porcentaje en atención a las operaciones mercantiles realizadas por el trabajador en nombre de la empresa. Éstas pueden ser computadas de forma individual o en su conjunto fijándose las comisiones, en este último caso, por objetivos conseguidos.

d) Complementos de residencia

Retribuyen la estancia del trabajador en territorio extrapeninsular. Su fundamento no se encuentra en el hecho de trabajar en dichos territorios sino en el de la distancia y las dificultades que implican los desplazamientos hasta sus lugares de origen.

La cuantía de este complemento es del 25% sobre el salario base como complemento a abonar a los trabajadores que se trasladaran a Ceuta o Melilla. En los demás casos, este tope podía ser inferior.

e) Primas de productividad empresarial y participación en el capital

Su objetivo es lograr interesar y hacer partícipe al trabajador en la buena marcha de la producción.

Primas de productividad empresarial

Se refieren a la productividad global de la empresa o unidad inferior, en la que intervienen elementos independientes del trabajo directamente realizado por el trabajador, como cifras de facturación, índice de ventas o de producción, etc.

Son distintas a las primas por rendimiento que lo que retribuyen es el rendimiento individual del trabajador y al mayor esfuerzo que le supone realizar más o mejor su trabajo.

En la negociación colectiva se formulan en ocasiones como primas de carácter mixto (rendimiento del trabajador y productividad de la empresa).

Participación en el capital

Fomenta la participación de los trabajadores en la titularidad jurídica de la empresa mediante la atribución a los mismos de un número de acciones de forma gratuita o mediante formas especiales de adquisición.

Cabe destacar:

• Están sometidos a la deducción correspondiente del impuesto sobre rendimientos del capital y del IRPF. También debe deducirse la cuota del trabajador a la Seguridad Social.
• Las plusvalías puestas de manifiesto en el balance en el caso de fusión de dos empresas no se tienen en cuenta para el cálculo de la paga.
• Las partes del convenio colectivo pueden elegir la que quieran de entre las distintas acepciones de beneficio existentes en el tráfico mercantil.
• El devengo de la paga puede depender de una condición (situación del mercado, coyuntura económica, etc.), por lo que puede resultar no exigible.

* C. HORAS EXTRAORDINARIAS, (Art. 35 Estatuto de los Trabajadores)

a) Calificación de las Horas Extraordinarias

Retribuyen la estancia del trabajador en territorio extrapeninsular. Su fundamento no se encuentra en el hecho de trabajar en dichos territorios sino en el de la distancia y las dificultades que implican los desplazamientos hasta sus lugares de origen.

Hay que tener en cuenta la normativa en relación con los límites legales de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo:

La duración máxima de la jornada ordinaria no podrá superar las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

En este sentido los límites quedarían así establecidos:

JORNADA ANUAL. Jurisprudencialmente, se ha establecido como jornada máxima anual 1.826 horas y 27 minutos que son el resultado de aplicar el promedio de 40 horas semanales con descuento de vacaciones, descansos semanales y anuales y festivos). No obstante, los convenios colectivos vienen estableciendo el límite legal en 1.780 horas con carácter general. Ello no significa que por convenio pueda establecerse una jornada anual inferior.

JORNADA SEMANAL. Promedio de 40 horas semanales en cómputo anual, (Art. 34 del Estatuto de los Trabajadores). La jornada puede ser distribuida irregularmente a lo largo del año, mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores respetando, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal. A estos efectos el descanso mínimo semanal es de día y medio ininterrumpido. Dicha duración puede distribuirse acumulándose por períodos de hasta catorce días.

Los menores de 18 años deben descansar 2 días ininterrumpidos sin que la Ley prevea la acumulación de los mismos fuera del marco temporal de la semana.

Ejemplo:
El período mínimo de descanso semanal es día y medio. La Ley permite acumular esta duración en el período de 14 días, lo que significa que un trabajador podría trabajar 11 días seguidos sin descanso y descansar los 3 días siguientes.

JORNADA DIARIA. La jornada máxima diaria no puede superar las 9 horas, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, acuerdo entre empresa y trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario siempre que se respete el descanso mínimo entre jornadas que es de 12 horas.

Los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas diarias.

LÍMITE DE HORAS EXTRAORDINARIAS. Como máximo se pueden realizar 80 horas extraordinarias durante el año. Para los trabajadores que, por la modalidad o duración de su contrato, realizan una jornada –en cómputo anual– inferior a la jornada general de la empresa.

En estos casos, el número máximo de horas debe reducirse en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

No se computan dentro de dicho límite las horas extraordinarias compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, en la medida en que no se supera el volumen global de horas en el período de referencia.

Por otra parte, no se computan a efectos de este límite las horas extraordinarias trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

PROHIBICIÓN DE REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS. No pueden realizar horas extraordinarias:

• Los menores de 18 años.
• Los trabajadores nocturnos.
• Los trabajadores a tiempo parcial, salvo en los supuestos de prevención o reparación de siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Los contratos indefinidos a tiempo parcial anteriores a la entrada en vigor del RDL 15/1998 pueden seguir realizando horas extraordinarias salvo en el caso de que se pacte la realización de horas complementarias.

La aplicación de estos límites provoca las siguientes consecuencias en relación con la consideración de horas extraordinarias:

• a.No se consideran extraordinarias las horas de trabajo que rebasen la jornada máxima semanal (40 horas), pero no superen la jornada ordinaria anual –o de ciclos inferiores– en la distribución semanal que se hubiese pactado.
• b.Se retribuyen siempre como extraordinarias, las horas que excedan de la jornada anual o de ciclos inferiores en su distribución semanal, así como de nueve horas diarias, salvo distribución que se establezca en convenio colectivo otra distribución diaria.
• c.En todo caso se retribuyen como extraordinarias las horas que superan la jornada ordinaria pactada en contrato de trabajo.
• d.Igualmente, son horas extraordinarias las que superen la jornada de ocho horas diarias de los trabajadores menores de 18 años.

Durante las horas extraordinarias debe realizarse trabajo efectivo. Las horas extraordinarias tienen carácter voluntario. Como única excepción se consideran aquellas horas extraordinarias trabajadas para prevenir o reparar siniestros (Art. 35.3 del Estatuto de los Trabajadores) que son obligatorias para el trabajador y pueden realizarse durante la jornada nocturna.

b) Compensación o Retribución

Mediante convenio colectivo o pacto individual se optará entre:

1. Abonar la cuantía que corresponda en función del valor que se fije a la hora extraordinaria que en ningún caso será inferior al de la hora ordinaria.Ejemplo de cálculo de hora ordinaria:
   Valor hora Ordinaria = remuneración semanal (incluyendo descanso semanal)
   Nº horas semana
   Un trabajador tiene las siguientes retribuciones:
   Salario base: 651,63 € /mes
   Plus Transporte: 75,13 €/mes
   2 pagas extraordinarias de salario base
   El convenio establece una jornada anual de 1.820 horas/año
   Total remuneración anual: 651,63 x 14 = 9.122,82 + (75,13 x 11) = 9.122,82 + 826,43 = 9.949,25 €
   Remuneración semanal = 9.949,25 € / 52 (semanas/año) = 191,33 €/semana
   Jornada semanal = 1.820 h / 52 (semanas/año) = 35 horas/ semana
   Valor hora Ordinaria = 191.33 € / 35 horas = 5,47 €/horaSi se opta por abonar las horas extraordinarias en dinero, el valor por hora asignado a las mismas no podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. No obstante, por convenio o pacto individual se puede pactar un valor para el pago de las horas extraordinarias superior al de la hora ordinaria.
2. Compensar las horas extraordinarias por tiempos equivalentes de descanso retribuidoSi no existiere pacto al respecto se entenderá que las horas extraordinarias realizadas se compensarán con descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes a su realización. La equivalencia en la compensación por descanso tiene carácter de mínimo mejorable, esto significa que tanto por convenio como por pacto individual se puede establecer la compensación en tiempo superior al realizado.

c) Cotización de las Horas extraordinarias

El importe de las horas extraordinarias queda excluido del cómputo de la base de cotización para contingencias comunes, aunque sí se computa en el cálculo de base de cotización para contingencias profesionales. Además cotizarán adicionalmente por su cuantía.

* D. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

a) Pagas extraordinarias

El Estatuto de los Trabajadores, en su Art. 31, establece que:

“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.

Esto significa que como mínimo un trabajador deberá percibir dos pagas extraordinarias al año lo que no impide que por convenio colectivo se establezcan más de dos pagas extraordinarias al año.

La cuantía de estas gratificaciones vendrá determinada en los convenios colectivos, los cuales, por regla general, utilizan el baremo de una mensualidad de salario base más algún complemento o todos.

El período de devengo es de 12 meses, salvo pacto en contrario. En relación con la posibilidad de prorratear las pagas en períodos mensuales, la Ley establece esta posibilidad siempre y cuando la práctica se establezca por acuerdo o pacto expreso.

En el caso de extinción del contrato las pagas extraordinarias se calcularán en proporción al tiempo trabajado. En muchos casos los convenios colectivos establecen que para el cálculo de las pagas las fracciones de mes se computarán como meses completos.

• Características de las pagas extraordinarias
  
  • Debe tratarse de un abono periódico. Por lo tanto, hay que excluir aquellos conceptos que carecen de tal periodicidad.
    Ejemplo:
    Una paga por aniversario o por cualquier otro acontecimiento que se abona una sola vez.
  • Su vencimiento debe ser superior al de un período mensual. En consecuencia, se incluyen las dos pagas extraordinarias establecidas legalmente, la paga de beneficios y cualquier otra de estas características que puedan prever los convenios colectivos.
  • En todo caso, es posible establecer, mediante convenio colectivo o pacto individual, el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias en las doce mensualidades.
    Ejemplo:
    Un trabajador con derecho a dos pagas extraordinarias al año por importe de:
    Salario base: 661,11 €/mes
    Antigüedad: 10% s/salario base: 10% s/661,11 = 66,11 €/mes
    Plus convenio: 15% s/salario base: 15% s/661,11 = 99,18 €/mes
    1. Calcular el importe de las pagas si su devengo es anual.
       661,11 + 6,61 + 99,18 = 766,90 €/cada paga
    2. Calcular el importe que le corresponde mensualmente en concepto de pagas extraordinarias al trabajador si las pagas se prorratean mensualmente.
       766,90 x 2 pagas = 1.533,80/12 meses = 127,82 €/mes
    3. Si este mismo trabajador comienza a trabajar en el mes de septiembre, calcular el importe de las pagas de diciembre si el devengo de las mismas tiene carácter anual. Calcular asimismo el importe de la paga de julio del año siguiente (año 2) y la liquidación por pagas que le correspondería si el contrato se liquidara en septiembre del año 2:
       Cálculo por doceavos: 766,90/12 meses = 63,91 €/mes trabajado
       Paga diciembre año 1: Meses trabajados de septiembre a diciembre: 63.91 x 4 =255,64 €
       Paga junio año 2: Meses trabajados de septiembre a junio: 63,91 x 10 = 639,10 €
       Liquidación de pagas en septiembre del año 2: Estaría pendiente la parte proporcional de la paga de diciembre del año 2 y la parte proporcional de la paga de junio del año 3:
       Paga diciembre año 2: Meses trabajados de enero a agosto año 2: 63,91 x 8 = 511,28 €
       Paga junio año 3: Meses trabajados de julio y agosto año 2: 63,91 x 2 = 127,82 €
       Total devengado en pagas a la fecha de liquidación = 1.533,84 €
    4. Realizar el mismo cálculo pero en el caso de que el devengo de las pagas tuviera carácter semestral.
       766,90/6 meses: 127,82 €/mes trabajado
       Paga diciembre: Meses trabajados de septiembre a diciembre: 127,82 x 4= 511,28 €
       Paga junio año 2: Meses trabajados de enero a junio: 127,82 x 6 = 766,92 €
       Liquidación de pagas en septiembre del año 2: Estaría pendiente la parte proporcional de la paga de diciembre del año 2: Meses trabajados de julio a agosto: 127,82 x 2 = 255,64 €
       Total devengado en pagas a la fecha de liquidación: 1.533,84

b) Participación en beneficios

Si se pacta la participación en los beneficios de la empresa, se liquidará anualmente, en cuanto se fije el balance.

A efectos de su fijación económica los representantes de los trabajadores tienen derecho a la información necesaria referente a este tipo de remuneración. En ningún caso se extenderá este derecho a otros sujetos, como pueden ser los sindicatos.

En algunos convenios colectivos se recoge la participación en beneficios mediante una paga anual de cantidad fija o variable, a abonar, normalmente, en los meses de febrero, marzo o abril.

Por otro lado, salvo pacto en contrario, la participación en beneficios no implicará la compensación de los años de pérdida con los de ganancias.

En caso de extinción del contrato dentro del ejercicio económico el trabajador tendrá derecho a la parte proporcional de los beneficios del año y a que se tenga en cuenta para el cálculo de la indemnización si se trata de despido. Las pagas extraordinarias deben contabilizarse a efectos del cálculo de la indemnización por despido.

c) Pagas extraordinarias e incapacidad temporal

La jurisprudencia trata el tema de descontar de las pagas extraordinarias la parte proporcional correspondiente a períodos de baja por Incapacidad Temporal.

Se ha mantenido el criterio de que no existe obligación empresarial de abonar las pagas extras en la parte que corresponda a los períodos de baja por enfermedad, por cuanto que estas pagas se devengan sólo en proporción al tiempo de trabajo y, salvo norma expresa en contrario, procede descontarlas.

Por otra parte, tampoco procede su abono en esta situación ya que en la prestación de la Seguridad Social por I.T. se incluye la parte proporcional de las pagas extras y, por tanto, si no se descontaran esos períodos de baja supondrían una doble percepción. La jurisprudencia ha analizado también el supuesto de que la empresa haya venido abonando íntegramente las pagas extraordinarias sin descuentos por los períodos de baja, en estos casos la actuación de la empresa se configura como una condición más beneficiosa que el empresario no puede suprimir unilateralmente.

Esta condición, por tanto, pervivirá mientras no sea compensada por normativa posterior más favorable.

* E. SALARIO EN ESPECIE

El Real Decreto Legislativo 3/2004, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, establece en el Art. 46:

“constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda”.

El Estatuto de los Trabajadores, regula de forma expresa este complemento y establece que en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

Con carácter general, las rentas en especie se valoran por su valor normal en el mercado. A dicho valor se debe adicionar el ingreso a cuenta, salvo que su importe hubiera sido repercutido al trabajador.

Entre otras, se consideran retribuciones en especie las siguientes: (Art. 47 de RD-Leg. 3/2004, de 5 de marzo, aprueba la Ley de IRPF)

• Utilización de vivienda: Consiste en el disfrute de vivienda sin pago de alquiler o por precio inferior al mercado.En el caso de utilización de vivienda ésta se valora por el 10% del valor catastral.En el caso de inmuebles cuyos valores catastrales hayan sido revisados o modificados, de conformidad con los procedimientos regulados en los artículos 70 y 71 de la Ley 39/1988, de 28 de diciembre, reguladora de las Haciendas Locales, y hayan entrado en vigor a partir del 1 de enero de 1994, la valoración se efectúa por el 5% del valor catastral.

  Si a fecha de devengo del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas los inmuebles carecieran de valor catastral o éste no hubiera sido notificado al titular, se toma como base de imputación de los mismos el 50% de aquel por el que deban computarse a efectos del Impuesto sobre el Patrimonio. En estos casos, el porcentaje de valoración es el 5%.

  La valoración resultante no puede exceder del 10% de las restantes contraprestaciones del trabajo.

• Utilización o entrega de vehículos automóviles
  
  1. La entrega del vehículo automóvil se valora por el coste de adquisición del vehículo por el empresario, incluidos los tributos que graven la operación.
  2. Uso del vehículo automóvil:
     • Si el vehículo es propiedad del empresario se valora por el 20% del coste de adquisición, incluidos los tributos que graven la operación.
     • Si el vehículo no es propiedad del empresario, el porcentaje del 20% anual se aplica sobre el valor de mercado que correspondería al vehículo si fuera nuevo.

• Préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero: Se valora la prestación por la diferencia entre el interés pagado y el interés legal del dinero vigente en el período.

• Prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes y similares: Coste para el empresario incluidos tributos.

• Primas o cuotas satisfechas en virtud del contrato de seguro u otro similar: Coste para el empresario, incluidos tributos.

• Cantidades para gastos de estudios y manutención del contribuyente o de otras personas ligadas al mismo por vínculo de parentesco: El vínculo de parentesco alcanza a los afines, hasta el cuarto grado inclusive.Las cantidades destinadas a la actualización, capacitación o reciclaje del personal empleado, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo no incluyen a los familiares y las retribuciones correspondientes se valoran por el coste para el empresario, incluidos los tributos que graven la operación.

• Contribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones: Se valoran por su importe. Si el rendimiento del trabajo en especie consiste en bienes o servicios que constituyan la actividad habitual de la empresa, la valoración no puede ser inferior al precio ofertado al público del bien, derecho o servicio de que se trate.Esta variada tipología de salarios en especie crea problemas con una serie de conceptos que las empresas consideran de carácter asistencial y los incluyen en lo que se denomina “Plan Social”. Por esta razón, los excluyen del concepto de salario, no cotizando por ellos a la Seguridad Social.En estos casos, la jurisprudencia establece lo siguiente:
  • Hay que acudir al móvil de su establecimiento o concesión para poder destruir la presunción de que es salario la totalidad de percepciones que reciba el trabajador como consecuencia del trabajo.

  Respecto al IRPF, las retribuciones en especie, de acuerdo con el concepto fiscal de las mismas, están sujetas al IRPF y al ingreso a cuenta del mismo.

  La Administración viene negando sistemáticamente la posibilidad de repercutir el ingreso a cuenta, argumentando que:

  • La obligación de realizar el ingreso a cuenta corresponde a las empresas que satisfacen las retribuciones.
  • Los trabajadores han de ingresar en su base imponible del IRPF, como rendimientos del trabajo, tanto el valor de las retribuciones en especie como los ingresos a cuenta correspondientes.
  • Ni la normativa laboral ni la reglamentaria contienen un precepto en cuya virtud, a efectos fiscales, el ingreso a cuenta puede repercutirse sobre el perceptor de la retribución en especie.
  • La cuantía del ingreso a cuenta constituye una mayor retribución o rendimiento del trabajo para el perceptor. En consecuencia, un mayor coste laboral a efectos de la imposición personal del pagador.
  • La posición del sujeto pasivo y los demás elementos de la obligación tributaria no pueden alterarse por actos o convenios de los particulares.

  Por su parte los Tribunales tienen pronunciamientos contradictorios no sólo acerca de la repercusión o no del ingreso a cuenta, sino también sobre la jurisdicción competente para dirimir tales conflictos. Así, entienden que tales controversias son competencia de la jurisdicción contencioso–administrativa o, por el contrario que es competente la jurisdicción social.

  Respecto a la repercusión del ingreso, estiman la legalidad del descuento, ya que está prohibido todo pacto por el que el empresario asuma las cargas fiscales de los trabajadores y el no repercutir el descuento supondría un aumento de la masa salarial, así como un enriquecimiento injusto del trabajador ya que el ingreso a cuenta le beneficia a él.

  No consideran que exista modificación unilateral del convenio, donde se establece la retribución en especie, por repercutir sobre el trabajador el ingreso a cuenta correspondiente.

Se consideran conceptos no salariales aquellas cantidades percibidas por el trabajador, dentro de una relación laboral, que no tienen carácter de contraprestaciones por los servicios realizados.

En general, estos conceptos están excluidos de la base de cotización cuando las cantidades percibidas, computadas en su conjunto, no excedan del 20% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples). El exceso se integrará en la base de cotización.

El 1 de julio de 2004 entró en vigor el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM). Este indicador se utiliza a partir de esta fecha como referencia del nivel de renta que sirve para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinados beneficios, prestaciones o servicios públicos. Y también para determinar la cuantías excluidas de cotización. Anteriormente se calculaba respecto al Salario Mínimo Interprofesional.

Para el año 2006 las cuantías serían las siguientes:
IPREM diario: 15,97 euros.
IPREM mensual: 479,10 euros.
IPREM anual: 5.749,20 euros.

Ejemplo:
Si para el 2006 el IPREM estaba fijado en 479,10 € mes, significa que el importe de los complementos no salariales excluidos de cotización no podrían superar en su conjunto el 20% de 513,00, es decir, 95,82 € mes. El exceso sobre esta cantidad se computa en la base de cotización. (Consulta las posibles actualizaciones anuales en los anexos).

* A.Indemnizaciones o suplidos

Se refiere a los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. Es decir, gastos realizados por adelantado por el trabajador para la realización de su trabajo.

Para diferenciar gasto de suplido hay que tener en cuenta que:

• La cuantía a desembolsar por el empresario debe corresponder al importe exacto del gasto.
• Los gastos no pueden ser devengados en el período de vacaciones.
• Lo que cuenta es la naturaleza jurídica del gasto con independencia del nombre que se le dé.
• Si la cantidad en concepto de gastos es fija se presume su naturaleza salarial puesto que no es razonable que todos los meses se incurra en los mismos gastos.

Entre estos suplidos están:

• Quebranto de moneda: Se entiende por este concepto el resarcimiento al trabajador por los desajustes de saldo que se producen cuando hay un manejo menudo y abundante de dinero. Tiene carácter indemnizatorio y no salarial.Ejemplo:
  Este concepto tiene su aplicación en el trabajo de cobradores, cajeros, etc., cuya obligación es cuadrar la caja y reponer en ella lo necesario cuando haya algún desajuste, el cual es lógico que pueda producirse.

• Desgaste de útiles de trabajo o herramientas: aquí se comprende el desgaste de botas, monos, guantes, uniformes, materiales de reposición, etc., cuando es el propio trabajador el que los adquiere.

• Adquisición de prendas de trabajo: este concepto tiene naturaleza indemnizatoria siempre que sea real y su importe adecuado al fin y no desproporcionado.Las normas de prevención de riesgos obligan a las empresas a suministrar ropas de trabajo a los trabajadores sometidos a determinados riesgos. La entrega de estas prendas puede sustituirse por la cantidad económica precisa para la adquisición de las mismas. Suele consistir en una cantidad a tanto alzado o bien prorrateada a lo largo de 12 meses.

• Gastos de locomoción: consisten en una compensación económica para el trabajador por los desplazamientos que tenga necesariamente que realizar por causa de su trabajo fuera de su centro habitual de trabajo y dentro del propio municipio donde está ubicado el centro.En este caso, el trabajador percibe el importe íntegro de los gastos ocasionados previo justificante o, en el caso de que utilice vehículo propio, una cantidad por kilómetro recorrido, la cual suele venir recogida en los convenios colectivos.

• Dietas: en las dietas se persigue la reparación de los gastos de manutención y hospedaje que se producen cuando el trabajador tiene que desplazarse fuera del centro habitual de trabajo y en municipio distinto y consiste en una cantidad que vendrá establecida por convenio colectivo o mediante acuerdo con el empresario.Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, como cualquier otra contraprestación pagada por la empresa constituyen, a priori, rentas del trabajo. No obstante, cuando pretendan compensar los gastos que se producen por motivos laborales, se exceptúan de tributación, en las cuantías y condiciones reglamentariamente establecidas. El exceso sobre esas cuantías está sujeto al IRPF y a la oportuna retención, como cualquier otro rendimiento de trabajo personal.
  1. Gastos de locomoción. No están sujetas al impuesto las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos de viaje que se produzcan fuera de la fábrica, taller, oficina, etc., donde se realice habitualmente el trabajo, en las siguientes condiciones e importes:
     • Cuando el trabajador utilice transporte público, el importe del gasto que se justifique mediante factura o documento equivalente.
     • Si utiliza transporte privado, la cantidad que resulte de computar 0,19 € por kilómetro recorrido más los gastos de peaje y aparcamiento, siempre que se justifiquen, (Orden AHA/3771/2005, de 2 de diciembre, BOE 3 de diciembre).
  2. Gastos de manutención y estancia. Se exceptúan de gravamen las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, siempre que:
     • Se produzcan en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del trabajador.
     • Los desplazamientos y permanencia de los trabajadores en un mismo municipio (distinto al habitual) no superen los 9 meses de forma continuada.

     A estos efectos no se descuenta el tiempo de vacaciones, enfermedad u otras circunstancias que no impliquen alteración del destino.

     Las cuantías exceptuadas de gravamen se señalan en la tabla siguiente:

(Consulta las posibles actualizaciones en al anexo).

• Plus de distancia: es aquella cantidad que percibe el trabajador cuando el lugar de trabajo se halla a una cierta distancia del casco urbano de su localidad de residencia y la empresa no facilita un medio de transporte.Es habitual que las empresas que trasladan sus centros de trabajo a polígonos de la periferia ofrezcan un determinado medio de transporte para el personal. En estos casos:
  • Se establece un punto de salida desde el casco urbano.
  • Se valora económicamente el mayor tiempo que implica tanto la espera del medio de transporte como el desplazamiento al nuevo centro de trabajo.

• Plus de transporte: compensa los gastos de transporte que le ocasiona al trabajador el desplazamiento de su domicilio al centro de trabajo. Suele venir definido en los convenios colectivos. Normalmente se establece una cuantía igual para todos los trabajadores.Una característica interesante de este Plus es que es compensable en cómputo anual, a diferencia del resto de los suplidos.El plus de transporte se calcula sobre 11 meses al año.

* B. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Son cantidades que se reflejan en la nómina y cuyo pago corresponde a la Seguridad Social. La empresa adelanta estas cantidades en concepto de pago delegado y posteriormente las reintegra a través de los documentos de cotización.

Dentro de este apartado se incluyen:

• El subsidio por Incapacidad Temporal. La prestación es a cargo de la Seguridad social pero la empresa está obligada a realizar el pago delegado de la prestación.

• Prestación o subsidio de desempleo derivado de la suspensión temporal del contrato de trabajo o de la reducción temporal de la jornada. La prestación o subsidio la hace la empresa como pago delegado.

• Mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social: son las percepciones entregadas directamente por las empresas a los trabajadores, como mejora directa de las prestaciones de la Seguridad Social, siempre que el beneficio obtenido por el interesado suponga un complemento de la percepción que le otorga el sistema de la Seguridad Social en su modalidad contributiva.Dichas mejoras han de ser costeadas por la empresa que las concede a su propio y exclusivo cargo y pueden venir establecidas por convenio colectivo, contrato individual o decisión unilateral del empresario.Ejemplo:
  Constituyen mejoras, entre otras, los complementos de la prestación de incapacidad temporal hasta el importe del salario que el trabajador tendría derecho a percibir si no estuviera en esta situación. También las aportaciones de las empresas en favor de sus trabajadores en planes de pensiones.

* C. Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despido

Se trata de cantidades abonadas por el empresario, aun cuando su devengo venga impuesto en convenio colectivo o contrato individual, siempre que se refiera a alguno de los siguientes conceptos:

• Traslado del trabajador a centro de trabajo distinto, que implique un cambio de su residencia habitual.
• Suspensión del contrato de trabajo.
• Indemnizaciones por despido.

Tienen carácter extrasalarial puesto que su finalidad no es otra que la de restarle al trabajador la mayor carga posible sobre la que supone el traslado o la suspensión del contrato, y de compensarle por la extinción del contrato en el caso de despido.

Por otro lado, no están sujetas al impuesto sobre la renta las cantidades que se abonen con motivo del traslado de puesto de trabajo a municipio distinto (no se exige que sea un traslado forzoso), siempre que:

• El traslado exija el cambio de residencia.
• Las cantidades correspondan, de forma exclusiva, a alguno de estos dos conceptos:
  a)Gastos de locomoción y manutención del contribuyente y sus familiares durante el traslado.
  b)Gastos de desplazamiento de mobiliario y enseres.

* D. Otras percepciones no salariales

Se incluyen las retribuciones percibidas por los trabajadores cuando no tengan la consideración de salario:

• Los productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas, entre otros, los relacionados en Art. 41 y ss. del Reglamento del Impuesto de la Renta, Real Decreto 1775/2004, de 30 de julio, BOE de 4 de agosto.Se trata de productos que tienen las empresas y cuya causa es la mera liberalidad de la empresa, lo que significa que ni pueden ser exigidos jurídicamente por el trabajador, ni pueden motivar reclamación alguna cuando el empresario los suprima.Esta clase de productos en especie, concedidos voluntariamente por las empresas se deben cuantificar en dinero y reflejar en la nómina.

• Asignaciones asistenciales concedidas por las empresas:
  
  • Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios del trabajador o asimilado, dispuestos u organizados por instituciones, empresarios o empleadores y financiados directamente por ellos para la actualización, capacitación o reciclaje de su personal, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o a las características de los puestos de trabajo, incluso cuando su prestación efectiva se efectúe por otras personas o entidades especializadas.
  • Prestaciones asistenciales concedidas por las empresas como servicios médicos, guarderías infantiles, etc.
  • Las entregas de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o comedores de empresa o economatos de carácter social, teniendo la misma consideración las fórmulas indirectas de prestación del servicio de comedor.
  • La utilización de los bienes destinados a los servicios sociales y culturales del personal (por ejemplo, instalaciones deportivas, bibliotecas, etc.).
  • Las percepciones por matrimonio: si bien en la actualidad no se tiene derecho a percibir por norma legal ninguna cantidad por contraer matrimonio, a través de convenio colectivo o pacto se puede establecer la entrega por los empresarios a sus trabajadores de determinadas percepciones cuando éstos contraigan matrimonio. En este caso, dichas percepciones no tienen la consideración de salario y no cotizan a la Seguridad Social.
  • Las propinas, puesto que se obtienen como consecuencia de la mera liberalidad de los clientes, público, etc.
  • Las indemnizaciones que el trabajador obtenga de la reclamación al empresario en los supuestos de daños y perjuicios a consecuencia de accidente de trabajo si dicho accidente se ha producido como consecuencia del incumplimiento de sus obligaciones en materia de seguridad y salud laboral.

Conceptos incluidos en la base de cotización

(Consulta las posibles actualizaciones en el anexo).

III DEDUCCIONES

Hasta ahora hemos visto los devengos de salario que deben figurar en la nómina. Una vez establecido el Total del salario bruto devengado hay que proceder a realizar las deducciones correspondientes a:

• Aportación del trabajador a la seguridad social.
• Retención a practicar por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
• Anticipos que pudieran haberse hecho al trabajador.
• Deducción del importe de productos recibidos en especie por el trabajador.
• Otras deducciones.

Una vez totalizadas todas las posibles deducciones, éstas se restan del salario bruto devengado para obtener el LÍQUIDO A PERCIBIR o salario neto.

3.1: Aportación del trabajador a la Seguridad Social

Tanto el trabajador como el empresario están obligados a participar en el mantenimiento del sistema de Seguridad Social. La Ley establece unos conceptos y cuantías por las que, empresarios y trabajadores deben cotizar en unos determinados porcentajes que se aplican sobre una base de cálculo denominada BASE DE COTIZACIÓN que viene determinada por la remuneración del trabajador.

Los conceptos por los que se debe cotizar son los siguientes:

• Contingencias comunes. Consiste en una aportación para la cobertura de las situaciones incluida en el Régimen General de la Seguridad Social. En estas contingencias participan tanto el trabajador como el empresario, en distintos porcentajes.

• Contingencias Profesionales. Cubren los riesgos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales producidas a consecuencia del trabajo por cuenta ajena. Corren a cargo exclusivo del empresario. Se dividen en:
  • Cuotas por Incapacidad Temporal (IT).
  • Cuotas por Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia (IMS).

• Horas Extraordinarias por fuerza mayor y otras. Cotizan tanto el empresario como el trabajador. El porcentaje de cotización varía en función de que sean horas realizadas por causa de fuerza mayor o no. Las horas extraordinarias por fuerza mayor son las que vienen exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas.

• Otras cotizaciones. En este apartado se incluyen unas determinadas cuotas en concepto de desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional.

Para calcular la deducción en la nómina del trabajador en concepto de aportación a la Seguridad Social es preciso, primeramente, establecer la base de cotización. Los cálculos de la base de cálculo para la aplicación de estas deducciones se realizan en la parte inferior del Recibo de Salarios.

* A. BASE DE COTIZACIÓN

Está integrada por la remuneración total percibida por el trabajador en el mes a que se refiere la cotización. Para calcular la base de cotización hay que añadirle a la remuneración total las gratificaciones extraordinarias y aquellos conceptos retributivos de vencimiento periódico superior al mes prorrateados a lo largo de los doce meses del año si la retribución es mensual o divididos entre 365 días que tiene el año y multiplicados por el número de días a cotizar en cada mes.

BASE DE COTIZACIÓN = REMUNERACIÓN TOTAL + PRORRATA DE GRATIFICACIONES DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES

A efectos de determinar la REMUNERACIÓN TOTAL no se computarán en ella las percepciones extrasalariales (ya estudiadas) aún cuando deban constar en la nómina pues ésta constituye el soporte sobre el cual se confecciona la documentación de cotización, para su control y constancia.

a) Base de cotización mensual para contingencias comunes

1. Se computan las percepciones salariales devengadas en el mes a que se refiere la cotización. No se incluyen los importes de las horas extraordinarias.
2. A la cantidad anterior se adiciona la parte proporcional a un mes de las pagas extraordinarias y de los conceptos retributivos de periodicidad superior a la mensual.

Cálculo de la base de cotización por contingencias comunes

Ejemplo 1:
Un telefonista con contrato indefinido tiene como sueldo mensual el salario base de convenio de 1.000 €/mes más un plus transporte de 75 €/mes. Las pagas extraordinarias son las 2 obligatorias, Navidad y julio en la misma cuantía que el salario base. Además durante el presente mes ha realizado 10 horas extraordinarias no estructurales habiendo pactado la remuneración de las horas en 7 €/hora extraordinaria.

Para obtener la base por contingencias comunes procedemos de la siguiente forma:

• Remuneración total mensual
  Se computa:
  • El salario base: 1.000 €

  No se computan:

  • Las horas extraordinarias: 7 € x 10 = 70 € (no se computan a efectos de la base por contingencias comunes pero sí para la base por contingencias profesionales).
  • El Plus Transporte: 75 € (pues es una percepción no salarial y, en todo caso, su importe no supera el 20% del IPREM).

• Se halla la parte proporcional correspondiente a un mes de las pagas extraordinarias.
  Como la remuneración es mensual, la prorrata se obtiene de la siguiente forma:
  • Importe de las pagas = 1.000 € x 2 pagas = 2.000 €
  • Prorrata mensual = 2.000 €/12 meses = 166,67 €/mes

• Se suman los dos conceptos anteriores para obtener la Base de cotización por contingencias comunes
  Base Contingencias Comunes = 1.000 + 166,67 = 1.166,67

Ejemplo 2:
Un mozo de almacén (Grupo 10) tiene un Salario Base de convenio de 750 €. Además, percibe un complemento por antigüedad de un 5% del salario base y un plus de peligrosidad de 60 €/mes. Tiene 2 pagas extraordinarias de salario base más antigüedad. El cálculo se realiza para el mes de abril.

Siguiendo el mismo esquema anterior, pero teniendo en cuenta que la retribución tiene carácter diario por pertenecer el trabajador al grupo 10:

• Remuneración total diaria
  Se computa:
  • El salario base: 750 €
  • Complemento de antigüedad: 5% s/ 750 = 37,50 €
  • Plus de peligrosidad: 65 €
    TOTAL: 750 + 37,50 + 65 = 852,50 €

• Se halla la prorrata de pagas extraordinarias del mes de abril de acuerdo a su retribución diaria
  Importe de las pagas = (750 + 37,50) x 2 pagas = 1.781,50 €
  Prorrata diaria = 1781,50/365 días/año = 4,88 €/día
  Prorrata mes de abril = 4,88 x 30 días de abril = 146,40 €/mes de abril

• Se suman los dos conceptos anteriores para obtener la Base de Cotización por Contingencias Comunes
  Base Contingencias Comunes = 852,50+ 146,40 = 998,90

b)Base de cotización mensual para contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta

1. Se obtiene de la misma forma que la de contingencias comunes, es decir, se computan las percepciones salariales devengadas en el mes a que se refiere la cotización pero se incluyen los importes de las horas extraordinarias.
2. A la cantidad anterior se adiciona la parte proporcional a un mes de las pagas extraordinarias y de los conceptos retributivos de periodicidad superior a la mensual.

Ejemplo 1:
Siguiendo el ejemplo 1 anterior del telefonista

• Remuneración total mensual
  Se computa:
  • El salario base: 1.000 €
  • Horas extraordinarias: 7 € x 10 = 70 €
    TOTAL: 1.000 + 70 = 1.070 €

  No se computan:

  • El Plus Transporte: 75 €

• La parte proporcional correspondiente a un mes de las pagas extraordinarias se obtiene de la misma forma que en el ejemplo anterior.
  Prorrata mensual = 2.000 €/12 meses = 166,67 €/mes

• Se suman los dos conceptos anteriores para obtener la Base de cotización por contingencias comunes

Base Contingencias Profesionales = 1.070 + 166,67 = 1.236,67

Ejemplo 2:
En el caso del ejemplo 2, del mozo de almacén, al no haber horas extraordinarias la base de cotización para contingencias profesionales coincide con la hallada anteriormente para contingencias comunes.
Base Contingencias Profesionales = 852,50+ 146,40 = 998,90

c) Base de cotización adicional por horas extraordinarias

La remuneración que obtengan los trabajadores por horas extras, con independencia de su cotización a efectos de Contingencias Profesionales, estará sujeta a una cotización adicional por parte de empresarios y trabajadores, con arreglo a los tipos que se establezcan en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

De esto se deduce que por horas extraordinarias se cotiza dos veces, una porque su importe se incluye en la base de cotización de contingencias profesionales, y otra por lo dispuesto en este apartado. Las horas extraordinarias, a efectos de su cotización, pueden ser de dos tipos:

• Motivadas por Fuerza Mayor
  Son las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en los casos de riesgo de perdida de materias primas, son obligatorias para el trabajador aún en defecto de pacto y se califican así a las necesarias en virtud de algún suceso grave e imprevisto (por ejemplo, inundaciones, incendios, robo, etc.).

• Resto de horas extraordinarias
  Tienen carácter voluntario. La no realización de estas horas extras no es causa de despido. Normalmente se realizan a iniciativa del empresario, aunque también por petición del trabajador al empresario, el cual deberá dar su consentimiento expreso o tácito.La base de cotización adicional por horas extraordinarias, será la remuneración que en el mes correspondiente obtengan los trabajadores por la realización de las mismas. La base de horas extraordinarias sobre la que se aplicarán los tipos que correspondan coincide con el importe bruto de las mismas.Ejemplo de cálculo de la base de cotización:
  Siguiendo con el ejemplo 1 anterior de la telefonista, que realizó 10 horas extraordinarias durante el mes siendo la remuneración pactada por hora extraordinaria de 7 €/hora.
  Para el cálculo de la base de cotización por horas extraordinarias se toma el importe bruto de las horas realizadas en ese mes.
  Base de cotización por horas extraordinarias: 10 horas x 7 €/hora= 70,00 €.

EJEMPLO 1: Telefonista

* B.BASES MÁXIMAS Y MÍNIMAS

(Consulta las posibles actualizaciones anuales en los anexos).

Anualmente se establecen los límites a la cotización mediante la fijación de “bases máximas y mínimas” de cotización para las distintas contingencias.

• Contingencias comunes:
  Las bases máximas y mínimas se determinan en función de la categoría profesional de los trabajadores, conforme a los llamados “grupos de cotización”.Las bases máximas y mínimas varían, a su vez, en función de la categoría profesional del trabajador. A estos efectos todos los trabajadores deben estar encuadrados en alguno de los siguientes grupos de cotización, con independencia de la clasificación o categoría profesional interna de la empresa a la que pertenezca (para el 2006).

Tabla: Grupos de bases de cotización por contingencias comunes

Si la base de cotización por contingencias comunes calculada según las reglas anteriormente explicadases inferior a la base mínima correspondiente a la categoría del trabajador se cotizará por la base mínima fijada para el grupo correspondiente.

En el supuesto que la base de cotización para contingencias comunes computada de acuerdo a la retribución del trabajador fuese superior a la base máxima establecida para el grupo correspondiente se cotizará por la citada base máxima, no computándose el exceso en la cotización por estas contingencias.

Contingencias profesionales:

• Existe un tope máximo y otro mínimo para todos los trabajadores con independencia de sus grupos de cotización.
• El tope máximo para 2006 es de 2.897,70 euros/mes.
• El tope mínimo es de 631,20 euros/mes.

(Consulta las posibles actualizaciones anuales en los anexos).

* C. TIPOS DE COTIZACIÓN

El tipo de cotización es el porcentaje que, aplicado sobre la base de cotización, da como resultado la deducción a aplicar en la nómina del trabajador por cada una de las contingencias y en el caso de la empresa el resultado de aplicar el tipo a la base nos da la cuota que el empresario debe abonar a la seguridad por cada contingencia protegida.

Los tipos aplicables para obtener la cuota de la contingencia de desempleo varían en función del tipo de contrato que tenga el trabajador. En general, con esta medida se intenta controlar la realización de contratos de duración determinada y a tiempo parcial a favor de los contratos indefinidos y formativos. Esto significa que se paga más a la Seguridad Social en concepto de desempleo cuando los contratos son a tiempo parcial o de duración determinada.

A partir de 1 de enero 2006, con la aplicación de los nuevos tipos establecidos por el Real Decreto-Ley 5/2006, los tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social serán los siguientes:

(Consulta las posibles actualizaciones anuales en los anexos).

Ejemplo 1: Telefonista
A continuación vamos a calcular las deducciones por aportación a la Seguridad Social de la telefonista del Ejemplo 1 anterior.

• Base de cotización Contingencias Comunes: 1.166.67 €
• Base de cotización Contingencias Profesionales: 1.236,67 €
• Base de cotización por horas extraordinarias: = 70,00 €

APORTACIONES DEL TRABAJADOR:
Contingencias Comunes: 1.166,67 X 4,7 % = 54,83
Desempleo : 1.236,67 x 1,55 % = 19,17
Formación Profesional: 1.236,67x 0,1 % = 1,24
Horas extraordinarias: 70,00 x 4,7% = 3,29

Total Aportación del trabajador: 78.53 (SUMA ANTERIORES)

IV SUPUESTOS ESPECIALES EN EL CÁLCULO DE LA BASE DE COTIZACIÓN

a) Incapacidad temporal, Riesgo durante el embarazo y Maternidad

La obligación de cotizar permanece durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y de disfrute de los períodos de descanso por maternidad, aunque éstos supongan una causa de suspensión de la relación laboral.

En las situaciones señaladas en el número anterior, la base de cotización aplicable para las contingencias comunes será la correspondiente al mes anterior al de la fecha de la incapacidad, situación de riesgo durante el embarazo o del inicio del disfrute de los períodos de descanso por maternidad.

La base de cotización será la que corresponda al mes anterior. No obstante, se tendrán en cuenta las siguientes normas:

1. En el supuesto de remuneración que se satisfaga con carácter diario o cuando, teniendo dicho carácter, el trabajador no hubiere permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural anterior, el importe de la base de cotización de dicho mes se dividirá por el número de días a que se refiera la cotización. El cociente resultante será la base diaria de cotización, que se multiplicará por el número de días en que el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o de disfrute de los períodos de descanso por maternidad para determinar la base de cotización durante dicha situación.
2. Cuando el trabajador tuviera remuneración mensual y hubiese permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural anterior al de la iniciación de dicha situación, la base de cotización de ese mes se dividirá por 30. Si no hubiera permanecido en alta en la empresa durante todo el mes natural anterior, el importe de la base de cotización de dicho mes se dividirá por el número de días a que se refiere la cotización. En ambos casos, el cociente resultante será la base diaria de cotización, que se multiplicará por 30, de permanecer todo el mes en la situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o de disfrute de los períodos de descanso por maternidad, o por la diferencia existente entre dicha cifra y el número de días que realmente haya trabajado en dicho mes.
3. Cuando el trabajador hubiera ingresado en la empresa en el mismo mes en que haya iniciado la situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o de disfrute de los períodos de descanso por maternidad, se aplicará a ese mes lo establecido en las reglas precedentes.

Lo dispuesto anteriormente será de aplicación para calcular la base de cotización, a efectos de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y maternidad.

No obstante, y a fin de determinar la cotización que por el concepto de horas extraordinarias corresponde efectuar, se tendrá en cuenta el promedio de las efectivamente realizadas y cotizadas durante el año inmediatamente anterior a la fecha de iniciación de dicha situación.

A tal efecto, el número de horas realizadas se dividirá por 12 ó 365, según que la remuneración del trabajador se satisfaga con carácter mensual o no.

Salvo en los supuestos en que por disposición legal se establece lo contrario, en ningún caso la base de cotización por contingencias comunes, en las situaciones a que se refiere el presente artículo, podrá ser inferior a la base mínima vigente en cada momento correspondiente a la categoría profesional del trabajador. A tal efecto, el subsidio por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o por maternidad se actualizará a partir de la fecha de entrada en vigor de la nueva base mínima de cotización.

A efectos de la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, mientras el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o maternidad, las empresas podrán aplicar los porcentajes correspondientes al epígrafe 126 de la Tarifa de Primas vigente (ver anexo Seguridad Social), cualquiera que fuese la categoría profesional y la actividad del trabajador.

La base de cotización durante dichas situaciones permanecerá inalterable desde su comienzo, salvo que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

• Cuando, en el transcurso de las mismas, la base de cotización inicialmente calculada resulte inferior a la base mínima de cotización correspondiente al grupo de la categoría profesional del trabajador de que se trate. En este caso, la base de cotización aplicable durante tal situación será dicha base mínima.

• Si la I.T. derivase de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la base mínima aplicable será el tope mínimo establecido para estas contingencias.

• Cuando se produzca una elevación de los salarios de los trabajadores en virtud de disposición legal, convenio colectivo o sentencia judicial, que retrotraiga sus efectos económicos a una fecha anterior a la del inicio de estas situaciones. Dicha elevación determinará, asimismo, una modificación de la base de cotización aplicable, naciendo la obligación de cotizar por las diferencias salariales, lo que dará lugar a un aumento de la base de cotización anterior a la fecha de la baja y a la consiguiente revisión de los subsidios económicos.

A efectos de la cotización por A.T. y E.P., mientras el trabajador se encuentre en situación de Incapacidad Temporal, Riesgo durante el embarazo o Maternidad, las empresas podrán aplicar los porcentajes correspondientes al epígrafe 126 de la Tarifa de Primas vigente, cualquiera que fuese la categoría profesional y la actividad del trabajador. El no ejercicio de esta opción, no dará lugar, en ningún caso, a devolución de cuotas.

Ejemplo:
CASO 1
Un trabajador “A” con remuneración de carácter mensual, durante el mes de junio tiene una baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad común el día 10 y permanece en esta situación durante todo el mes. En el mes de mayo su base de cotización por contingencias comunes fue de 870 €. Durante el año inmediatamente anterior “A” realizó 60 horas extraordinarias. La remuneración pactada por hora extra es de 7 €/hora.

La base de Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes será:

BASE MES ANTERIOR: 30 (carácter mensual) = BASE DIARIA Contingencias Comunes
870 : 30 = 29

BASE DIARIA x Nº de días en IT (30-10) = BASE DE INCAPACIDAD TEMPORAL
(Contingencias Comunes)
29 x 20 = 580 €

La base de Incapacidad Temporal por Contingencias Profesionales será:

A la base hallada anteriormente hay que sumarle la parte que corresponda por horas extraordinarias para obtener la base por contingencias profesionales.

Si el trabajador realizó 60 horas extraordinarias durante el año anterior el promedio mensual (carácter mensual) es de 60 : 12 = 5 horas

5 x 7 €/hora = 35 €

(Base mes anterior Contingencias Comunes + Promedio horas extras): 30 (carácter mensual) = BASE DIARIA por contingencias profesionales
(870 + 35): 30 = 30,17 €

BASE DIARIA x N.º de días en IT (30-10) = BASE DE INCAPACIDAD TEMPORAL

(Contingencias Profesionales)
30,17 x 20 = 603,40 €

CASO 2
Un trabajador empieza a trabajar en el mes de junio el día 12. Su remuneración es de carácter diario. En el mes de julio tiene un accidente de trabajo el día 19 y permanece de baja durante todo el mes. Su base de cotización del mes de junio referida a 18 días fue de 520 €.

Base mes anterior: 18 (días en alta y cotizados) = Base diaria Contingencias Comunes

520 : 18 = 28,89

BASE DIARIA x N.º de días en IT (31-19) = BASE DE INCAPACIDAD TEMPORAL

(Contingencias Comunes)
28,89 x 12 = 346,68 €

Al no haber horas extraordinarias, en este caso la base por contingencias Comunes y Profesionales es la misma.

b) Alta sin percibo de remuneración

Cuando el trabajador permanezca en alta en el Régimen General y se mantenga la obligación de cotizar, sin que perciba remuneración computable, se tomará como base de cotización la mínima correspondiente al grupo de su categoría profesional. A efectos de cotización por las contingencias de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, se tendrá en cuenta el tope mínimo de cotización establecido.

c) Desempleo

La base de cotización por contingencias comunes de aquellos trabajadores que se encuentren en situación legal de desempleo y por los que exista obligación de cotizar, será equivalente al promedio de las bases de los últimos seis meses de ocupación cotizada por dichas contingencias anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

En los casos de suspensión y reducción de jornada, la base de cotización de dichos trabajadores, para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, será el promedio de las bases de los últimos seis meses de ocupación cotizada por tales conceptos anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

La reanudación de la prestación por desempleo, en los supuestos de suspensión del derecho, supondrá la reanudación de la obligación de cotizar por la base de cotización correspondiente al momento del nacimiento del derecho.

Cuando se hubiere extinguido el derecho a la prestación por desempleo y, en aplicación del apartado 3 del artículo 210 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, el trabajador opte por reabrir el derecho inicial por el período que le restaba y las bases y tipos que le correspondían, la base de cotización a la Seguridad Social, durante la percepción de dicha prestación, será la correspondiente al derecho inicial por el que opta.

d) Tiempo parcial

La cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, derivada de los contratos de trabajo a tiempo parcial, se efectuará en razón de la remuneración efectivamente percibida en función de las horas trabajadas en el mes que se considere.

Para determinar la base de cotización mensual correspondiente a las Contingencias Comunes, se aplicarán las siguientes normas:

1. Se computará la remuneración devengada por las horas ordinarias y complementarias en el mes al que se refiere la cotización, cualquiera que sea su forma o denominación, con independencia de que haya sido satisfecha diaria, semanal o mensualmente.
2. A dicha remuneración se sumará la parte proporcional que corresponda en concepto de domingos y festivos, pagas extraordinarias y aquellos otros conceptos que no tengan carácter periódico y se satisfagan dentro del ejercicio económico del año de referencia.
3. Si la base de cotización mensual calculada conforme a las normas anteriores fuese inferior a las bases mínimas que se fijan en el cuadro adjunto multiplicadas por el número de horas trabajadas en el mes, o superior a las máximas establecidas con carácter general para los distintos grupos de categorías profesionales, se tomarán éstas o aquéllas, respectivamente, como bases de cotización. (Consulta las posibles actualizaciones anuales).

Para determinar la base de cotización por las contingencias de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, así como para Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, se tendrán en cuenta las normas primera, segunda y tercera, sin que en ningún caso la base así obtenida pueda ser superior al tope máximo de ni inferior a la cuantía de la base mínima de AT y EP.

La base mínima de cotización será el resultado de multiplicar el número de horas realmente trabajadas por la base horaria. A estos efectos, se computarán como horas efectivamente trabajadas las correspondientes al tiempo de descanso computables como de trabajo que corresponda al descanso semanal y festivos.

e) Tiempo parcial y Maternidad, IT y descanso durante el embarazo

Durante las situaciones de Incapacidad Temporal, Riesgo durante el embarazo y Maternidad, la base diaria de cotización vendrá constituida por la base reguladora de la correspondiente prestación, y se aplicará exclusivamente a los días en que el trabajador hubiera estado obligado a prestar servicios, de no hallarse en alguna de dichas situaciones.

Por lo tanto, en las situaciones de Incapacidad Temporal y Riesgo durante el embarazo, la base diaria de cotización será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente trabajados y, por tanto, cotizados en dicho período, y en la situación de descanso por Maternidad, será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante el año anterior a la fecha del hecho causante entre 365 o entre el número de días naturales a que aquéllas correspondan, si la antigüedad en la empresa es inferior al año.

V RETENCIONES

Las retribuciones del trabajo por cuenta ajena se hallan sujetas al IRPF (Real Decreto 1775/2004 se aprueba el Reglamento del IRPF).

El empresario está obligado a practicar, con carácter periódico, una retención a cuenta del IRPF sobre las retribuciones de sus trabajadores y realizar dicho ingreso en el Tesoro Público.

Para obtener la cuantía de la retención que debe ser aplicada a cada trabajador hay que seguir las siguiente pautas:

• Las retribuciones totales se reducen en el importe de determinadas minoraciones relativas a circunstancias personales del trabajador.
• A continuación a la base que resta se le aplica la escala del impuesto hallando así la cuota de retención.

En principio todo rendimiento que derive del trabajo está sujeto a retención salvo las siguientes excepciones:

• Que esos rendimientos tengan la calificación de renta exenta, dieta o gasto de viaje exceptuado.
• Que las rentas obtenidas no superen los siguientes límites que son considerados mínimos excluidos de retención.

Mínimos excluidos de retención

No existe obligación de retener cuando las retribuciones íntegras anuales no superen las cuantías que se indican en el cuadro siguiente, siempre que no se trate de rendimientos que tengan reglamentariamente asignado un tipo especial de retención: (ver posibles actualizaciones en los anexos).

Estos importes se incrementarán en 600 euros para pensiones o haberes pasivos del régimen de Seguridad Social y de Clases Pasivas y en 1.200 euros para prestaciones o subsidios por desempleo.

(*) Los hijos y otros descendientes a computar son los solteros, menores de 25 años, o mayores de dicha edad si son discapacitados, que convivan con el contribuyente y no tengan rentas anuales superiores a 8.000 euros, excluidas las exentas.

{1} Contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, con hijos menores de 18 años o mayores incapacitados sujetos a patria potestad prorrogada o rehabilitada que convivan exclusivamente con él, sin convivir también con el otro progenitor, siempre que proceda consignar en el apartado “Descendientes” al menos un hijo o descendiente (unidades familiares monoparentales).

{2} Contribuyente casado y no separado legalmente cuyo cónyuge no obtiene rentas anuales superiores a 1.500 euros, excluidas las exentas.

{3} Situación familiar distinta de las dos anteriores. (V. gr.: Solteros sin hijos, casados cuyo cónyuge tiene rentas superiores a 1.500 euros, excluidas las exentas, solteros con hijos cuando éstos conviven también con el otro progenitor, etc.).

También se computarán en esta situación los contribuyentes que no manifiesten estar en alguna de las situaciones anteriores.

5.1: Procedimiento de obtención del importe de la retención
5.2: Regularización del tipo de retención
5.3: Comunicación de datos
5.4: Ingresos a cuenta

Para el cálculo de la retención se seguirá el siguiente procedimiento:

• Determinar la base sobre la que se calculará el tipo de retención.
• Determinar la cuota de retención.
• Establecer el tipo de retención
• Aplicar el tipo obtenido a la cuantía total de las retribuciones, excluidos los atrasos que corresponda imputar a ejercicios anteriores (a los que se aplica el tipo fijo del 18%) teniendo en cuenta las regularizaciones que procedan.

* A. BASE DE RETENCIÓN

Base de retención = Total de retribuciones – (Gastos Deducibles + reducciones sobre el rendimiento neto + mínimo personal y familiar + reducciones adicionales).

a) Total de retribuciones

Son rendimientos íntegros del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que deriven, directa o indirectamente del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria y no tengan carácter de rendimientos de actividades económicas.

Regla general

Se consideran tanto las retribuciones dinerarias como las retribuciones en especie que vaya a percibir normalmente el trabajador en el año natural, incluyendo tanto las retribuciones fijas como las variables conocidas o previsibles.
Se consideran retribuciones variables previsibles, como mínimo las obtenidas por este concepto durante el año anterior, salvo que concurran circunstancias que permitan acreditar objetivamente un importe inferior.

b) Minoración de la cuantía total de las retribuciones

La cuantía total de las retribuciones dinerarias y en especie se minoran en los importes siguientes:

• Reducciones de rendimientos en función de su plazo de generación
  Se aplica un 40% de reducción en los siguientes casos:
  • Rendimientos que tengan un período de generación superior a 2 años y que no se obtengan de forma periódica.
  • Rendimientos generados en más de 2 años y que se cobren de forma fraccionada, cuando dividiendo el número de años de generación por el fraccionamiento, el cociente sea superior a 2.
  • Los rendimientos calificados como de notoriamente irregulares en el tiempo, tales como:
    • Cantidades satisfechas a los trabajadores por traslado a otro centro de trabajo que excedan de las cantidades legalmente establecidas.
    • Prestaciones por fallecimiento y gastos de sepelio o entierro que excedan del límite exento.
    • Cantidades satisfechas por la empresa a los trabajadores por resolución de mutuo acuerdo.
    • Etc.

• Reducciones en rendimientos derivados de sistemas de previsión social
  Prestaciones percibidas de la Seguridad Social. Se aplica una reducción del 40% cuando las prestaciones se perciban en forma de capital y hayan transcurrido más de 2 años desde la primera aportación, salvo que se trate de pensiones de invalidez o incapacidad no exentas en las que no se establece plazo mínimo.
  Prestaciones de planes de pensiones. Se aplica una reducción del 40% cuando las prestaciones se perciban en forma de capital y hayan transcurrido más de 2 años desde la primera aportación, salvo que se trate de pensiones de invalidez en las que no se establece plazo mínimo.

• Gastos deducibles
  Son gastos deducibles de la cuantía total de la retribución para el cálculo de la base de retención los siguientes:
  • Cotizaciones a la Seguridad Social.
  • Detracciones por derechos pasivos.
  • Cotizaciones a colegios de huérfanos.

• Reducción por percepción de rendimientos netos del trabajo (Ver anexo actualizaciones)
  Las reducciones sobre el rendimiento neto consisten en:
  • Si los rendimientos netos son iguales o inferiores a 9.000 €, Reducción de 4.000 €/año.
  • Cuando los rendimientos netos estén comprendidos entre 9.000,01 y 13.000,00 €, la Reducción será de 4.000 €/año, menos el resultado de multiplicar la diferencia entre el rendimiento neto y 9.000 € (4.000 – 0,35 x R. Neto – 9.000).
  • Cuando los rendimientos netos superan 13.000,00 €/año o tiene rentas distintas de las del trabajo superiores a 6.500 €, la Reducción será de 2.600 €/año.

  Las reducciones por mínimo personal son las siguientes:

  • Con carácter general 5.050 €/año.
  • Si el contribuyente tiene una edad superior a 65 años, 4.200,00 €/año.
  • Si el contribuyente es discapacitado y acredita un grado de minusvalía igual o superior al 33% e inferior al 65%, 5.400,00 €/año.
  • Si el contribuyente es discapacitado y acredita un grado de minusvalía superior al 65%, 8.400,00 €/año.
  • Perceptores de prestaciones o subsidios de desempleo, tratándose de perceptores de prestaciones o subsidios de desempleo, se reducirá adicionalmente la cantidad de 1.200 €/año.

  Las reducciones por mínimo familiar son las siguientes:

  • Por cada ascendiente mayor de 65 años que dependa y conviva con el contribuyente y que no tenga rentas superiores al salario mínimo interprofesional, incluidas las exentas, 900,00 €/ año.
  • Por cada ascendiente mayor de 75 años que dependa y conviva con el contribuyente y que no tenga rentas superiores al salario mínimo interprofesional, incluidas las exentas, 1.100,00 €/año.
  • Por el primer descendiente menor de 25 años, que conviva con el contribuyente y que no tenga rentas superiores a 8.000,00 €/año, la reducción será de 1.800,00 €/año.
  • Por el segundo descendiente menor de 25 años, que conviva con el contribuyente y que no tenga rentas superiores a 8.000,00 €/año, la reducción será de 2.000,00 €/año.
  • Por el tercer descendiente menor de 25 años, que conviva con el contribuyente y que no tenga rentas superiores a 8.000,00 €/año, la reducción será de 3.000,00 €/año.
  • Por el cuarto y siguientes descendientes menores de 25 años, que convivan con el contribuyente y que no tengan rentas superiores a 8.000,00 €/año, la reducción será de 4.100,00 €/año.

Las cuantías señaladas anteriormente se incrementan en:

• 2.200,00 €/año por cada descendiente menor de 3 años.
• A efectos de determinar la base de retención, estas cuantías se dividirán entre 2, excepto que correspondan a descendientes por los que el perceptor tuviera derecho, de forma exclusiva, a la aplicación de la totalidad del mínimo por descendientes (contribuyente soltero, viudo, divorciado o separado legalmente).
• Reducciones por discapacidad.
• Adicionalmente a las reducciones anteriores, se podrán practicar las siguientes reducciones por razón de la discapacidad del contribuyente, de sus ascendientes o de sus descendientes:

	Contribuyente	Ascendientes {1}	Descendientes {3}
Minusvalía > = 33% y <65%	2.270	2.270 {2}	2.270 {4}
Minusvalía > = 65%	6.900	6.900 {2}	6.900 {4}
Gastos de asistencia de los discapacitados (Minusvalía >= 65% o movilidad reducida)	6.900	6.900 {2}	6.900 {4}

{1} Siempre que los ascendientes generen derecho a la aplicación de la reducción por edad.

{2} Estas reducciones de prorratearán si el ascendiente también convive, al menos la mitad del período impositivo, con otros descendientes del mismo grado.

{3} Siempre que los descendientes generen derecho a la aplicación del mínimo por descendientes.

{4} A efectos de determinar la base de retención, estas reducciones se aplicarán por mitad, salvo que correspondan a hijos por los que el perceptor tuviera derecho, de forma exclusiva, a la aplicación de la totalidad del mínimo por descendientes.

Reglas aplicables al mínimo personal y familiar

• La edad tanto del contribuyente como de los familiares que dan lugar a reducciones se entenderá referida al momento del devengo del impuesto.

• No se aplica el mínimo familiar por descendientes cuando la renta anual del descendiente supere los 8.000,00 €/año.

• No son aplicables los mínimos incrementados a la tributación conjunta.

• Los descendientes se computan por mitad salvo que el contribuyente tenga derecho (situación 1 de la tabla mínimos excluidos de retención) de forma exclusiva, a la aplicación de la totalidad del mínimo familiar. Cuando dos o más contribuyentes tengan derecho a la aplicación de los mínimos familiares, se aplican las siguientes normas:
  • Prorrateo por partes iguales si el grado de parentesco es el mismo.
  • Si el grado de parentesco es distinto, las reducciones se aplican al grado más próximo salvo que éste tenga rentas superiores a 8.000,00 €/año en cuyo caso las reducciones corresponderán al siguiente grado.

• Se consideran descendientes los acogidos en régimen de tutela o acogimiento según la legislación civil.

c) Cuota de retención

Regla general
Para determinar la cuota de retención aplicaremos a la base para calcular el tipo de retención la tabla, que a continuación señalamos, establecida a tal efecto en el Reglamento del IRPF.

En el ejercicio 2006, la cuota de retención se determina aplicando a la base (positiva) anteriormente calculada la siguiente escala: (ver posibles actualizaciones en los anexos).

Tabla: Cálculo para la cuota de retención

Además, hay que tener en cuenta que:

• Para los contribuyentes con retribuciones no superiores a 22.000 euros anuales, la cuota de la retención tiene como límite el 35% de la diferencia entre la cuantía total de las retribuciones y el mínimo excluido de retención que les corresponda.

• Cuando se produzcan regularizaciones, la cuota de la retención no puede ser superior al resultado de aplicar el porcentaje del 45% sobre la cuantía total de las retribuciones que se satisfagan hasta el final de año.
  Este límite del 45% se aplicará a cualquier contribuyente.

• Cuando se satisfagan anualidades por alimentos a los hijos en virtud de resolución judicial, cuyo importe sea inferior a la base de retención, se determinará por separado la parte de cuota de retención que corresponda a dichas anualidades y la correspondiente al resto de la base de cálculo. La suma de ambas será la cuota de retención que sirve para determinar el tipo.

Ejemplo:
Sea una base para calcular el tipo de retención de 47.900,80 €/año.
Buscamos en la primera columna de la tabla la fila que corresponde a la base que más se aproxime por defecto a los 47.900,80 €/año.
En este caso nos encontraríamos en la última línea de la tabla más de 46.818,00 € /año:
Por tanto, la cuota de retención será el resultado de sumar:
El importe reflejado en la 2ª columna (cuota de retención euros) 13.958,00 €.
El resultado de multiplicar el porcentaje de la 4ª columna, 45,00%, por la diferencia entre 47.900,80 y el importe, 46.818,00.

(47.900,80–46.818,00) = 1.082,80 x 45% = 487,26 €

Cuota de retención = 13.958,00 + 487,26 = 14.445,26

Reglas Especiales
Existen dos casos específicos que tienen su propia forma de cálculo de la retención y que a continuación vamos a analizar.

• Cuando el perceptor de rendimientos del trabajo satisfaga anualidades por alimentos a favor de los hijos por decisión judicial, siempre que el importe de estas anualidades sea inferior a la base para calcular el tipo de retención la cuota de retención será el resultado de sumar las cuotas que según el procedimiento general corresponderían por separado al importe de la citada anualidad y al resto de su base para calcular el tipo de retención respectivamente.El contribuyente debe poner este hecho en conocimiento del empresario aportando testimonio literal de la resolución judicial.Ejemplo:
  Un trabajador tiene una base para calcular la retención de 28.956,00 €/año, por otro lado este trabajador pasa una anualidad por alimentos en favor de un hijo por decisión judicial de 8.113,66 €/ año.
  Como 8.113,66 es menor que la base de retención 28.956,00 €/año, procede aplicar la regla específica.
  Por la anualidad de 8.113,66 €/año le corresponde la siguiente cuota de retención según la tabla:
  • Buscamos en la primera columna de la tabla la fila que corresponde a la base que más se aproxime por defecto a 8.113,66 €/año y lo encontramos en la primera línea: 4.161,60 que le corresponde una cuota de 624,24 y a la diferencia entre 4.161,60 y 8.113,66 se le aplica el tipo de 24%.
    CUOTA (por la anualidad) = 624,24 + (3.952,06 X 24%) = 624,24 + 948,49 = 1.572,73
  • Por el resto de la base, una vez descontada la anualidad, también debemos hallar la cuota correspondiente:
    28.956,00 – 8.113,66 = 20.842,34 €/año

  A esta base le corresponde la siguiente cuota de retención según la tabla:

  • Buscamos en la primera columna de la tabla la fila que corresponde a la base que más se aproxime por defecto a 20.842,34 €/año y lo encontramos en la tercera línea: 14.357,52 que le corresponde una cuota de 3.071,26 y a la diferencia entre 14.357,52 y 20.842,34 se le aplica el tipo de 28%.
    CUOTA (por el resto de la base) = 3.071,26 + (6.484,82 X 28%) = 3.071,26 + 1.815,74 = 4.887,00
    Total cuota retención (suma de las cuotas): 1.572,73 + 4.887,00= 6.459,73
  • Si no hubiéramos aplicado la regla especial, la cuota de retención hubiera sido:
    Base de retención: 28.956,00 €/año. Buscamos en la primera columna de la tabla la fila que corresponde a la base que más se aproxime por defecto a 28.956,00 €/año y lo encontramos en la cuarta línea: 26.842,32 que le corresponde una cuota de 6.567,00 y a la diferencia entre 28.956,00 y 26.842,32 hay que aplicarle el tipo del 37%.
  • Por tanto, la cuota de retención hubiera sido:
    (28.956,00 -26.842,32 = 2.113,68 x 37 %); 6.567,00 + 782,06 = 7.349,06Es obvio que aplicando la regla específica el pagador de la anualidad resulta beneficiado.

• Cuando el trabajador obtenga una cuantía total de retribución no superior a 22.000,00 €/año, la cuota de retención calculada según la regla general tendrá como límite máximo la menor de las dos siguientes cantidades:
  • El resultado de aplicar el porcentaje del 35% a la diferencia positiva entre el importe de la cuantía total de retribución y el que corresponda, según su situación, de los mínimos excluidos de retención.
  • Cuando se produzcan regularizaciones, el resultado de aplicar el 45% sobre la cuantía total de las retribuciones que se satisfagan hasta final de año. Este tipo será aplicable a cualquier contribuyente.Ejemplo:
    Un trabajador, casado con cónyuge con rentas anuales por importe de 1.300,60 €/año (incluye las exentas), y sin hijos. Tiene previsto por contrato percibir una cuantía total de retribución de 20.734,92 €/año.
    Tomamos el caso de que no será objeto de regularización.
    Límite excluido de retención: 10.600,00 €/año
    Cuota de retención será (como máximo): 35% x (22.000,00 – 10.600,00)= 3.990,00

c) Tipo de retención

Regla general
Regulado en el artículo 80 del Reglamento del IRPF el tipo de retención será el resultado de multiplicar por 100 el cociente obtenido de dividir la cuota de retención por la cuantía total de retribuciones (sin aplicar las minoraciones), expresado en valores enteros.

Cuota de retención x 100 / Total de retribuciones = Tipo de Retención

Ejemplo:
Siguiendo con el ejemplo anterior:
La cuota de retención 3.990,00 €/año.
La cuantía total de retribución 20.734,92 €/año.
Por tanto el tipo de retención será [100 x (3.990,00/20.734,92)]= 19%.

Reglas especiales
No obstante, existen determinados casos a los cuales no se aplicará la anterior regla de cálculo correspondiéndoles por contra unos determinados tipos fijos o mínimos:

• En el caso que la base para calcular el tipo de la retención (cuantía total de retribuciones menos reducciones) fuese cero o negativa, el tipo de retención se considerará cero.
• El tipo no podrá ser inferior al 2% cuando se trate de contratos o relaciones duración inferior al año o de retribuciones por peonadas o jornales diarios.
• Se aplicará como mínimo el tipo de 15% cuando los rendimientos del trabajo deriven de relaciones laborales especiales de carácter dependiente. Solo están excluidas de esta norma:
  • Los rendimientos de trabajo obtenidos por los penados en instituciones penitenciarias.
  • Los rendimientos derivados de relaciones laborales de carácter especial que afecten a minusválidos.

d) El importe de la retención

Como ya indicamos en su momento, el importe de la retención será el resultado de aplicar el tipo de retención a la cuantía total de las retribuciones que se satisfagan o abonen, excluidos los atrasos que corresponda imputar a ejercicios anteriores y teniendo en cuenta las regularizaciones que procedan.

A los atrasos anteriormente citados se les aplicará el tipo fijo del 15%.

Se procederá a la regularización cuando se produzcan modificaciones en las circunstancias tenidas en cuenta en el momento de practicar la retención y que modifiquen las retenciones que deban practicarse a partir de dichas modificaciones:

• Cuando al concluir el período inicialmente previsto en el contrato laboral, el trabajador siguiese prestando servicios o volviese a hacerlo dentro del año natural.
• Si tras una suspensión del cobro de prestaciones por desempleo se volviesen a percibir éstas dentro del año natural.
• Cuando se produzcan dentro del año variaciones en la cuantía de las retribuciones en virtud de normas de carácter general o de la normativa sectorial aplicable, o como consecuencia del ascenso, promoción o descenso de categoría del trabajador.
• Cuando el pensionista comenzase a percibir nuevas pensiones o haberes pasivos en el curso del año.
• Cuando se produjera, dentro del año, una variación en las circunstancias del trabajador que implicara un incremento en el mínimo personal.
• Si el trabajador quedase en el transcurso del año obligado por resolución judicial a satisfacer una pensión compensatoria a su cónyuge o anualidades por alimentos en favor de sus hijos siempre que el importe de las mismas fuera inferior a la base para calcular el tipo de retención.
• Si el cónyuge dejase de considerarse, dentro del año natural, a cargo del trabajador por obtener rentas anuales superiores a 1.500,00 €/mes (incluidas las exentas).
• Si el trabajador, dentro del año natural, cambiara su residencia habitual del País Vasco, Ceuta o Melilla al resto del territorio español o viceversa.
• Si en el curso del año natural se produjera una variación en el número o las circunstancias de los ascendientes, siempre que dichas variaciones supongan un cambio en el importe del mínimo familiar aplicable.

* A. Procedimiento de regularización
Se seguirán los siguientes pasos:

1. Partiendo de las circunstancias que motivan la regularización se procederá a calcular una nueva cuota de retención como si fuera al inicio del año.
2. La nueva cuota de retención calculada se minorará con el importe de las retenciones e ingresos a cuenta practicados hasta ese momento.
3. Calcularemos un nuevo tipo de retención multiplicando por 100 el cociente obtenido de dividir la cuota de retención minorada resultante del apartado anterior por la cuantía total de las retribuciones que resten hasta final de año.
   En el caso que la nueva base para calcular el tipo de retención fuese cero o negativa, la retención sería 0 y no procedería la devolución automática de las retenciones anteriormente practicadas. No obstante el trabajador tiene la posibilidad de solicitar posteriormente la devolución de acuerdo a la propia Ley del IRPF.
4. En los casos de cambios en circunstancias personales o familiares, anualidades por alimentos o pensiones compensatorias, cambio de residencia habitual o variación en el número o circunstancias de los ascendientes, se aplicarán los nuevos tipos de retención a partir de la fecha en que se produzcan dichas variaciones o, en su caso, cuando se comuniquen las mismas.
5. La comunicación de variación de circunstancias debe realizarse con al menos 5 días de antelación a la confección de las nóminas. No obstante el pagador tiene la opción de efectuar la regularización de este tipo de variaciones a partir del día 1 de los meses de abril, julio y octubre respecto de las variaciones que se hayan producido en los trimestres inmediatamente anteriores a estas fechas.
6. Si a consecuencia de la regularización, la cuota de retención superarse el incremento sufrido por la retribución se toma como límite dicho incremento. Para este cálculo se toma como referencia la primera retribución y cuota de retención prevista para el ejercicio.
7. Si a lo largo del año se procede a varias regularizaciones, la cuantía de las retribuciones y la cuota de retención a tener en cuenta debe ser la de la última regularización efectuada.

a) Modelo de comunicación de datos del perceptor de rentas de trabajo a su pagador

La comunicación deberá efectuarse con anterioridad al día primero de cada año natural o al inicio de la relación por la cual se perciben los haberes, considerando la situación personal y familiar que previsiblemente vaya a existir en esta dos últimas fechas.

No será preciso reiterar en cada ejercicio la comunicación de datos al pagador, en tanto no varíen las circunstancias personales y familiares del trabajador.

Cuando las variaciones en las circunstancias personales y familiares que se produzcan durante el año supongan un menor tipo de retención, podrán ser comunicadas a efectos de regularización y surtirán efectos a partir de la fecha de la comunicación, siempre que resten al menos 5 días para la confección de las correspondientes nóminas.

Cuando estas variaciones supongan un mayor tipo de retención, deberán ser comunicadas en el plazo de 10 días desde que se produzcan y se tendrán en cuenta en la primera nómina a confeccionar con posterioridad a esa comunicación, siempre y cuando resten, al menos, 5 días para la confección de la misma.

El pagador deberá conservar a disposición de la Administración Tributaria la comunicación debidamente firmada y los documentos aportados por el trabajador que la justifiquen.

b)Modificación del porcentaje de retención previsto

Los trabajadores podrán solicitar a sus correspondientes pagadores la aplicación de tipos de retención superiores con arreglo a las siguientes normas:

• La solicitud se realizará por escrito ante los pagadores, quienes vendrán obligados a atender las solicitudes que se les formulen, al menos, con 5 días de antelación a la confección de las correspondientes nóminas.
• El nuevo tipo de retención solicitado se aplicará, como mínimo, hasta el final del año, y en tanto no renuncie por escrito al citado porcentaje o no solicite un tipo de retención superior, durante los ejercicios sucesivos, salvo que se produzca variación de las circunstancias que determine un tipo superior.

En este apartado se analizarán las deducciones por ingresos a cuenta que se aplican sobre las retribuciones en especie como pago a cuenta del IRPF.

La valoración de los productos recibidos en especie se encuentra regulada en el artículo 44 47 de la Ley del IRPF.

Por otro lado, el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores establece que, en ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, resultantes de la suma del importe del salario en dinero y en especie. Excepción hecha del caso de empleados de hogar fijos, a los cuales se les puede pagar en especie hasta un 45% del total.

En la nómina aprobada a tal efecto no existe la posibilidad de registrar de forma independiente el ingreso a cuenta.

Por tanto, en el caso de que exista ingreso a cuenta, se sumará éste al valor de los productos en especie siendo en ese apartado donde se deducirán los dos conceptos.

Lo anterior no procederá si el importe del ingreso a cuenta ha sido repercutido al perceptor de la renta por el pagador.

a) Partidas no sujetas a ingreso a cuenta
No tiene la consideración de salario en especie y, por tanto, no va a estar sujeto a ingreso a cuenta:

• Los estudios dispuestos por instituciones, empresas o empleadores y financiados directamente por ellos para la actualización, capacitación o reciclaje de su personal, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo, incluso cuando su prestación efectiva se realice por otras personas o entidades especializadas. En estos casos, los gastos de locomoción, manutención y estancia se regirán por lo previsto más adelante en esta materia.
• Las entregas de productos a precios rebajados que se realicen en cantinas o comedores de empresa o economatos de carácter social. Tendrán la consideración de entrega de productos a precios rebajados que se realicen en comedores de empresa, las fórmulas indirectas de prestación de servicio cuya cuantía no supere la cantidad que reglamentariamente se determine. A estos efectos, el Reglamento del IRPF. señala que tendrán tal consideración las admitidas por la legislación laboral, en las que concurran los siguientes requisitos:
  • Que la prestación del servicio tenga lugar durante días hábiles para el empleado.
  • Que no tenga lugar durante los días que el trabajador devengue dietas por manutención exceptuadas de gravamen.

La cuantía de las fórmulas indirectas no podrá superar 7,81 €/día. Si la cuantía diaria fuese superior, existirá retribución en especie por el exceso.

Si para la prestación del servicio se entregasen al trabajador vales-comida o documentos similares, además de los requisitos exigidos en los números anteriores y cualquiera que fuese su emisor, se observará lo siguiente:

• Deberán estar numerados, expedidos de forma nominativa y en ellos deberá figurar su importe nominal y la empresa emisora.
• Serán intransmisibles.
• No podrá obtenerse, ni de la empresa ni de tercero, el reembolso de su importe.
• La empresa que los entregue deberá llevar y conservar relación de los entregados a cada uno de sus empleados, con expresión del número de documento y día de entrega.

• La utilización de los bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal.
• La entrega a los trabajadores en activo, de forma gratuita o por precio inferior al normal del mercado, de acciones o participaciones, en la parte que no exceda, para el conjunto de las entregadas a cada trabajador, de 12.000,00 €/año. Los excesos sobre las cuantías señaladas tendrán la consideración de salario en especie.
• Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil del trabajador.
• Las primas o cuotas satisfechas por la empresa a entidades aseguradoras para la cobertura de enfermedad del trabajador, siempre que la cobertura de enfermedad alcance al trabajador, pudiendo, además, alcanzar a su cónyuge, ascendientes o descendientes, y que no excedan de 500,00 €/año para cada uno de ellos, cuando el seguro comprenda también al cónyuge o descendientes. El exceso sobre dichas cuantías constituirá retribución en especie.Por último, no olvidar que las contribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones y de mutualidades de previsión social que reduzcan la base imponible no están sujetas a ingreso a cuenta.

b) Importe del ingreso a cuenta

El importe del ingreso a cuenta será el resultado de aplicar al valor de las retribuciones en especie el tipo de retención calculado según lo previsto anteriormente.

c) Imputación temporal

El ingreso a cuenta se imputará a los contribuyentes en el período en que se imputen las rentas sometidas a ingreso a cuenta.

d) Obligación de ingresar a cuenta

Está obligado a ingresar a cuenta el empresario cuando remunera al trabajador con retribuciones en especie.

VI EL FINIQUITO

Mediante el Recibo de Saldo y Finiquito se da por terminada la relación laboral y el trabajador afirma que su empresario le ha liquidado por cuantas obligaciones ser derivasen de la relación contractual.

Su valor esencial es el de documento probatorio de la extinción de las obligaciones del empleador respecto al trabajador.

Características del finiquito

• La Ley de derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación, faculta a los trabajadores para solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores (miembro del Comité de empresa o delegado de personal) en el momento de proceder a la firma. En este caso en el Recibo de Saldo y finiquito se hará constar dicha circunstancia tanto si el empleador accede a la presencia del representante legal como si se niega, es decir, si el empresario obstaculizase la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador tendrá derecho a hacerlo constar en el propio recibo a los efectos oportunos.

• El finiquito tiene carácter liberatorio de todas las obligaciones contraídas con motivo de la relación laboral. No obstante, el trabajador no puede renunciar a derechos reconocidos legalmente o por convenio colectivo, antes o después de su adquisición. Esto significa que no todas las obligaciones quedan liberadas con la firma del finiquito. Sin embargo si el derecho nace de la voluntad de las partes contratantes, el consentimiento prestado con la firma de finiquito es suficiente para condonar la deuda contraída.

• A pesar de haber manifestado su voluntad en la firma del finiquito, en el caso de que el trabajador pruebe que firmó el finiquito pensando que la deuda ya se había satisfecho o bien ignorando que tenía derecho a determinada retribución, la firma de dicho documento no liberará al empresario.

• Cuando se pretenda eliminar los efectos liberatorios del finiquito por la existencia de vicios de consentimiento, hay que acreditarlos.

• Este sería el caso de quien alegue haber firmado el documento sin leerlo, ignorando su contenido, o el firmado mediante coacción o amenaza, dentro de este último caso estaría el finiquito firmado antes del inicio de la relación laboral, o el trabajador obligado a firmar un finiquito en blanco, haya o no terminado la relación laboral, ambos supuestos, si son probados, constituyen un delito contra los derechos de los trabajadores.

• No tiene eficacia el finiquito en el que se alega causa inapropiada para la extinción del vínculo laboral.Ejemplo:
  El finiquito que se basa en una en una causa de temporalidad del contrato que posteriormente deviene NULA, o cuando la causa del despido es la no superación del período de prueba cuando dicho período no se ha pactado.

El finiquito como instrumento

• Establece el saldo o liquidación de cuentas entre empresario y trabajador, dejando constancia clara de que nada se deben las partes entre sí.

• Acredita el pago resultante de la liquidación anterior, constituyendo por ello el finiquito un auténtico recibo.

• Constituye, además, el recibo de saldo y finiquito la prueba más importante de la extinción de la relación laboral.

En el finiquito se reflejará

• Que el trabajador y el empresario han resuelto de mutuo acuerdo poner fin a la relación laboral que les une.

• Que quedan liquidadas cuantas obligaciones estuvieran pendientes.

• Que abona la cantidad que se refleja en el propio recibo.

• Que el trabajador se compromete a no reclamar por ninguno de los conceptos que aparecen en el recibo.

Elaboración del finiquito
En algunos Convenios Colectivos se contempla un modelo de finiquito. En estos casos es conveniente ceñirse a dicho modelo si no se quiere tener problemas de impugnación del documento.

En defecto de modelo expreso, el finiquito con carácter general debe reflejar los siguientes conceptos:

• Los salarios devengados y no percibidos.
• Las partes proporcionales de vacaciones.
• Las partes proporcionales de pagas extraordinarias.
• La liquidación de anticipos y préstamos.
• Las indemnizaciones que puedan corresponder tanto por finalización de contrato basado en norma legal como en despido improcedente, etc.
• Deducciones por Seguridad Social.
• Deducciones por IRPF.

Es conveniente desglosar todos los conceptos retributivos a que tenga derecho el trabajador.

A continuación vamos a desarrollar la confección de un finiquito a través de un ejemplo práctico.

Ejemplo:
Un trabajador con contrato en prácticas por un año, suscrito el 20 de mayo de 2006 finaliza su contrato el día 20 de mayo de 2006. Durante el año 2003 disfrutó de las vacaciones que le correspondían y cobro la parte proporcional de las pagas extraordinarias a las cuales tenían derecho. Por otra parte el trabajador ha venido cobrando puntualmente su nómina el día 1 de cada mes. El tipo de retención practicado desde primeros de año es de un 5%.
El plazo de preaviso pactado es de 15 días, no obstante, la empresa con fecha 10 de mayo le avisa que se rescindirá su contrato a la finalización del mismo, el día 20 de dicho mes.
Para el año 2006 las retribuciones mensuales que percibe son las siguientes:

• Salario Base: 650 €.
• Complemento de actividad: 30 €.
• Plus transporte: 60 €.
• 2 Pagas extraordinarias, 1 en junio y otra en diciembre, por el importe del salario base.

De acuerdo con estos datos elaborar el recibo de saldo y finiquito del citado trabajador con fecha 20 de mayo de 2006.

a)Salarios devengados y no percibidos

Puesto que el trabajador no tiene atrasos, los días pendientes de pago serán los correspondientes al mes de mayo, concretamente del día 1 al 20.

Bruto devengado:
Salario base de 20 días: 650 : 30 días = 21,67 x 20 días = 433,40 €
Complemento Actividad por 20 días: 30 : 30 = 1 x 20 días = 20,00 €
Plus transporte * por 20 días: 60 : 30 = 2 x 20 = 40,00 €
TOTAL: 499,40 €

* En la mayoría de los convenios se establece que el plus transporte se pague completo aun cuando sólo se trabaje una parte del mes. No obstante, en defecto de convenio se aplicará la norma de la parte proporcional.

b)Partes proporcionales de vacaciones

El trabajador tendrá derecho a las vacaciones devengadas durante el año 2006.

Si el trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones al año, ello implica que por cada mes trabajado le corresponden 2,5 días. En algunos convenios, se establece que la fracción de mes se considera como mes completo a efectos del cómputo de vacaciones. No obstante en defecto de norma se aplica la de parte proporcional.

De enero a abril: 2,5 x 4 = 10 días
Mayo: 2,5: 30 =0,08 x 20 días = 1,6 días
Total : 10 + 1,6 = 11,6 días de vacaciones pendientes

Para hallar el importe en euros de las vacaciones hay que establecer el salario diario. Salvo que por convenio se disponga otra cosa el plus de transporte no se devenga en vacaciones.

Salario diario= 21,67 + 1 = 22,67
Importe de vacaciones: 22,67 x 11,6 = 262,97 €

c)Partes proporcionales de pagas extraordinarias

A la finalización de su contrato, todavía no ha cobrado ninguna de las pagas extraordinarias correspondientes al año 2006. Por tanto habrá que calcular el importe proporcional de cada una de ellas, junio y diciembre, para incluirlas en el finiquito.

Parte proporcional de cada paga por cada mes: 650 : 12 meses = 54,17 €

En algunos convenios, se establece que la fracción de mes se considera como mes completo a efectos del cómputo de pagas extraordinarias. En este caso, en defecto de convenio se aplica la regla general de computo proporcional.

El trabajador ha estado trabajando desde enero hasta el 20 de mayo, lo que significa que ha trabajado 4 meses completos y 20 días del 5º mes.
5ª mes: 54,17 : 30 días = 1,80 x 20 días = 36,00
Parte proporcional paga de junio = (54,17 x 4) + 36,00 = 252,68 €
Parte proporcional paga de diciembre = (54,17 x 4) + 36,00 = 252,68 €
Total pagas: 505,36 €

d)Cómputo de preaviso

En el caso de que exista obligación de preavisar la terminación del contrato por la empresa o por el trabajador en el caso de baja voluntaria, si esta obligación se incumple en el finiquito se abonarán o se descontarán respectivamente la diferencia entre los días efectivamente preavisados y los que eran de obligado cumplimiento.

En el supuesto que estamos viendo, el preaviso se efectuó el día 10 por lo que hasta el día 20 han transcurrido 11 días. Como el preaviso obligatorio era de 1 días la empresa deberá abonar al trabajador en el finiquito la diferencia entre los 15 días obligatorios y los efectivamente preavisados:

15- 11 = 4 días
Salario diario= 21,67 + 1 + 2 = 24,67 (en este caso en el salario diario se computa el plus transporte)
Importe de preaviso: 24,67 x 4 = 98,68 €

e)Deducciones por Seguridad Social

Las deducciones por Seguridad Social implican hallar la base de cotización de los conceptos computables incluidos en el finiquito.

Las pagas extraordinarias están repercutidas en la base de cotización, por tanto, los conceptos computables son:

salarios devengados y no percibidos* + días de vacaciones + días de preaviso* =
459,40 + 262,97 + 90,68 = 813,05

* El plus transporte está exento de cotización si su importe no supera el 20% del SMI.

Para hallar la base de cotización por contingencias comunes a la cantidad anterior hay que añadirle la parte proporcional de pagas extraordinarias. Al no haber horas extraordinarias la base de cotización por contingencias profesionales coincide con la de contingencias comunes.

Por otra parte las pagas están integradas únicamente por el salario base. Por tanto:

433,40 + (21,67 x 11,6) + (21,67 x 4) = 433,40 + 251,37 + 86,68 = 771,45

Parte proporcional de pagas 771,45 x 2 pagas = 1.542,90: 12 meses = 128,57

Base de cotización por contingencias comunes: 813,05 + 128,57 = 941,62

Dto. por Seguridad Social *: 941,62 x 6,35% = (-) 59,79

* El contrato en prácticas cotiza al tipo de 1,55 por la contingencia de desempleo.

f)Deducciones por IRPF

A efectos de la retención por IRPF, todos los conceptos del finiquito, vistos hasta ahora son computables en la base del impuesto. Así, el tipo de retención aplicable es del 5%.

Base IRPF = salarios devengados y no percibidos + días de vacaciones + días de preaviso + prorrata de pagas extraordinarias = 499,40 + 262,97 + 98,68 + 505,36 = 1.366,41
1.366,41 x 5 % = (-) 68,32 €

g)Liquidación de anticipos y préstamos

En este supuesto no hemos contemplado ningún préstamo ni anticipo. En todo caso, estos conceptos aparecerían en el finiquito restando su valor del importe bruto devengado.

h)Las indemnizaciones

Las indemnizaciones están exentas de cotización a la Seguridad Social y al IRPF en las cantidades que legalmente vienen establecidas por la Ley.
Actualmente el contrato en prácticas no tiene ninguna indemnización a su finalización, salvo que se tratase de un despido improcedente, en cuyo caso habría que calcular el importe de la indemnización y siempre que no exceda de la cuantía máxima legalmente establecida no daría lugar a retención ni a cotización. El exceso en la indemnización sobre dicha cuantía máxima, sin embargo, sí está sujeto a tributación.
En todo caso para el cálculo de las indemnizaciones se calculan las retribuciones diarias o mensuales incluyendo la prorrata de pagas extraordinarias.

• I INTRODUCCIÓN
  1.1 Concepto
  1.2 Características
• II PRESTACIÓN ECONÓMICA POR INCAPACIDAD TEMPORAL
  2.1 Requisitos
  2.2 Contingencias protegidas
  2.3 Nacimiento del derecho, (Art. 131 LGSS)
  2.4 Duración
  2.5 Extinción del derecho, (Art. 131 bis LGSS)
  2.6 Pérdida o suspensión del derecho, (Art. 132 LGSS)
  2.7 Cuantía
  2.7.1 En caso de enfermedad común y accidente no laboral
  2.8 Reconocimiento del derecho y pago
  2.9 Documentos que deben acompañar a la solicitud válida para todos los regímenes del Sistema
• III Riesgo durante el embarazo-Régimen General, (Art. 48.5 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el Art. 134 Y ss. LGSS)
  3.1 Requisitos
  3.2 Contingencia protegida
  3.3 Cuantía
  3.4 Nacimiento del derecho y duración
  3.5 Extinción
  3.6 Pérdida o suspensión
  3.7 Gestión y abono de la prestación
  3.8 Documentos que deben acompañar a la solicitud, válida para todos los Regímenes del Sistema
• IV Maternidad-Régimen General, (Art. 133 bis de LGSS)
  4.1 Requisitos
  4.2 Contingencias protegidas
  4.3 Cuantía de la prestación
  4.4 Nacimiento del derecho
  4.5 Duración
  4.6 Pérdida, suspensión y extinción
  4.7 Gestión y pago de la prestación
  4.8 Documentos que deben acompañar a la solicitud, válida para todos los Regímenes del Sistema

I INTRODUCCIÓN

1.1: Concepto
1.2: Características

La Incapacidad Temporal es una situación derivada de enfermedad o accidente en la que se encuentra el trabajador y que le impide desarrollar normalmente su actividad profesional con la consecuencia de no percibir ingresos o rentas derivados del trabajo, (Art. 128 LGSS, RD-Leg./1994, de 20 de junio).

La prestación económica por incapacidad temporal trata de cubrir la falta de ingresos que se produce cuando el trabajador se encuentra en la situación de Incapacidad, debido a una enfermedad o accidente, y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social.

El principal efecto de la Incapacidad Temporal es que conlleva la suspensión del contrato de trabajo (Art. 45 del Estatuto de los Trabajadores).

Dos notas principales definen esta situación:

a)Debe tratarse de un problema patológico que ocasione una alteración de la salud, que impida la realización de una actividad laboral.

b)Debe formalizarse mediante los correspondientes partes de baja y seguimiento.

c)La situación de tener carácter temporal, es decir, es presumible que, en un período de tiempo determinado, el trabajador restablecido de su dolencia se reincorpore a su actividad laboral.

En relación con la protección del Sistema de la Seguridad Social a los trabajadores que se encuentren en esta situación, son dos las prestaciones que pueden producirse:

a)Un subsidio o prestación económica que pretende cubrir la ausencia de rentas que conlleva la situación de estar imposibilitado para realizar el trabajo. Para acceder a esta prestación es necesario reunir una serie de requisitos que veremos posteriormente.

b)Un conjunto de prestaciones de asistencia sanitaria y/o farmacéutica orientadas a que el trabajador recupere su salud y pueda reincorporarse a su actividad laboral.
Esta última prestación denominada asistencia sanitaria no requiere de más requisitos que estar afiliado y en alta, o situación asimilada al alta, en la Seguridad Social.

II PRESTACIÓN ECONÓMICA POR INCAPACIDAD TEMPORAL

2.1: Requisitos
2.2: Contingencias protegidas
2.3: Nacimiento del derecho, (Art. 131 LGSS)
2.4: Duración
2.5: Extinción del derecho, (Art. 131 bis LGSS)
2.6: Pérdida o suspensión del derecho, (Art. 132 LGSS)
2.7: Cuantía
2.7.1: En caso de enfermedad común y accidente no laboral
2.8: Reconocimiento del derecho y pago
2.9: Documentos que deben acompañar a la solicitud válida para todos los regímenes del Sistema

Las personas integradas en el Régimen General que reúnan los siguientes requisitos:

• Estar afiliadas y en alta o en situación asimilada al alta en la fecha del hecho causante, mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social y estén impedidas para el trabajo. Si la incapacidad deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se considerarán de pleno derecho afiliados y en alta, aunque el empresario haya incumplido sus obligaciones.

• Tener cubierto un período de cotización de:
  • En caso de enfermedad común, 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante.
  • En caso de accidente, sea o no de trabajo, y en el de enfermedad profesional, no se exige período previo de cotización para causar derecho a la prestación.

Tienen la consideración de situaciones determinantes de la incapacidad temporal:

• Las debidas a enfermedad, común o profesional, y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador esté impedido para el trabajo y reciba asistencia sanitaria.

• Los períodos de observación por enfermedad profesional, en los que se prescriba la baja en el trabajo.

• Si la IT proviene de contingencias comunes, enfermedad común o accidente no laboral, el derecho a la prestación nace desde el cuarto día de la fecha de baja médica en el trabajo.Esto significa que durante los 3 primeros días el trabajador no tiene derecho a que le sea abonada cantidad alguna salvo la que pudiera venir establecida por convenio colectivo como mejora para el trabajador.

• Si la IT deviene de contingencias profesionales, accidente de trabajo o enfermedad profesional, el nacimiento del derecho a la prestación se produce desde el día siguiente a aquel en que se haya producido el accidente, o desde el día siguiente al de la baja médica en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

• El derecho al subsidio no nace durante las situaciones de huelga o cierre patronal.

• En caso de accidente o enfermedad, cualquiera que sea la contingencia que lo produzca, común o profesional 12 meses prorrogables por otros 6 cuando se presuma que, durante ellos, el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación. A efectos del período máximo de duración y de su posible prórroga, se computarán los de recaída y de observación.

• En caso de períodos de observación por enfermedad profesional, 6 meses prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

• Prórroga de efectos de la incapacidad temporal: cuando la incapacidad temporal se extinga por agotamiento del plazo máximo de duración de 18 meses, el Instituto Nacional de Seguridad Social examinará necesariamente, en el plazo máximo de 3 meses, el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado que corresponda, como inválido permanente.Cuando, continuando la necesidad de tratamiento médico, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la calificación, ésta podrá retrasarse por el período preciso que, en ningún caso, podrá rebasar los 30 meses siguientes a la fecha de iniciación de la incapacidad temporal. En este caso, los efectos de la situación de incapacidad temporal se prorrogarán hasta el momento de la calificación de la incapacidad permanente, en cuya fecha se iniciarán las prestaciones económicas de ésta.Cuando la extinción se haya producido por agotamiento del plazo máximo o por alta médica con declaración de incapacidad permanente, los efectos de la situación de incapacidad temporal se prorrogarán hasta el momento de la calificación de la incapacidad permanente (entendiéndose producida la calificación en la fecha de la resolución del Director provincial del INSS), en cuya fecha se iniciarán las prestaciones económicas de ésta, salvo que las mismas sean superiores a las que venía percibiendo el trabajador, en cuyo caso, se retrotraerán aquéllas al momento en que se haya agotado la incapacidad temporal.

  Durante estos períodos de prórroga de efectos no existe la obligación de cotizar.

El derecho a la prestación económica se extingue por alguna de las siguientes causas:

• Por el transcurso del plazo máximo establecido para la situación de incapacidad temporal de que se trate.

• Por alta médica del trabajador, con o sin declaración de incapacidad permanente. El alta médica podrá ser expedida por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social, a los exclusivos efectos de las prestaciones económicas, sin perjuicio de las competencias que correspondan a los Servicios Públicos de Salud.

• Por haber sido reconocido al beneficiario el derecho al percibo de la pensión de jubilación. Al haberse incorporado la posibilidad de jubilación parcial, habrá que entender que el mero hecho de haber alcanzado el trabajador la edad de 65 años, no debe determinar en sí misma la extinción de la IT.

• Por fallecimiento.

El derecho a la prestación se pierde o procede su suspensión cuando se produce alguna de las siguientes situaciones:

• Por actuación fraudulenta del beneficiario para obtener o conservar el subsidio.
• Por trabajar por cuenta propia o ajena.
• Por rechazar o abandonar el tratamiento sin causa razonable.

La prestación consiste en un subsidio cuya cuantía está en función de la base reguladora y de los porcentajes aplicables a la misma:

Norma general:

La base reguladora es el resultado de dividir el importe de la base de cotización del trabajador en el mes anterior al de la fecha de iniciación de la incapacidad Temporal por el número de días a que dicha cotización se refiere. (Este divisor será concretamente: 30, si el trabajador tiene salario mensual; 30, 31 ó 28, 29 si tiene salario diario).

No obstante, si el trabajador ingresa en la empresa en el mismo mes en que se inicia la incapacidad, se tomará para la base reguladora la base de cotización de dicho mes, dividida por los días efectivamente cotizados.

También, se tomará como divisor los días efectivamente cotizados, cuando el trabajador no ha permanecido en alta durante todo el mes natural anterior.

Ejemplo:
Un trabajador tiene una baja por enfermedad común el día 10 del mes de mayo y permanece de baja hasta el 20 de junio. Su remuneración tiene carácter mensual. Lleva 7 meses trabajando en la empresa y su base de cotización del mes anterior al de la baja fue de 740,20 €.

La base reguladora de la prestación de IT será:
740,20: 30 = 24,67

2.7.1 En caso de enfermedad común y accidente no laboral

La base de cotización por contingencias comunes del mes anterior dividida por el número de días a que corresponda dicha cotización.

Porcentaje:

• 60% desde el día 4 hasta 15 a cargo de la empresa ambos inclusive contados a partir del día de la baja (12 días).
• 60% desde el día 16 el 20 inclusive a cargo de la Seguridad Social (5 días).
• 75% desde el día 21 en adelante, a cargo de la Seguridad Social.

Ejemplo:
Para el cálculo de la prestación por incapacidad temporal, siguiendo con el ejemplo anterior realizaríamos los siguientes cálculos:

MES DE MAYO

• Días 1º,2º y 3º (equivalen a los días 10, 11 y,12 de mayo) no cobra prestación.

• Días 4º al 15º (equivalen a los días 13 a 24 de mayo) 60% a cargo del empresario (12 días).
  Base diaria = Base mes anterior: 30 = 24,67
  Base diaria x 60% = 24,67 x 60% = 14,80 x 12 días = 177,60

• Días 16º a 20º (equivalen a los días 25 a 29) = 60% a cargo de la Seguridad Social (5 días).
  Base diaria x 60% = 24,67 x 60% = 14,80 x 5 días = 74,00

MES DE JUNIO

• Días 21º en adelante (equivalen a los días 30 de mayo a 20 de junio) 75% a cargo de la Seguridad Social (21 días).
  Base diaria x 75% = 24,67 x 75% = 18,50 x 21 días = 388,50

En el supuesto de accidente de trabajo o enfermedad profesional:
La base reguladora se obtiene por adición de dos sumandos:

• La base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior, sin horas extraordinarias, dividida por el número de días a que corresponda dicha cotización.

• La cotización por horas extraordinarias del año natural anterior, dividida entre 365 días.

Porcentaje:
75% desde el día siguiente al de la baja, a cargo de la Seguridad Social.
Ejemplo:
Si en el mismo caso anterior la baja se hubiera producido por accidente laboral. Para el cálculo de la prestación por incapacidad temporal, realizaríamos los siguientes cálculos, partiendo de que no tenemos datos de horas extraordinarias por lo que la base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior al de la baja coincidirá con la base de contingencias comunes: 740,20.

MES DE MAYO
2º día en adelante (equivalen a los días 11 a 30) 75% a cargo de la Seguridad Social (20 días).
Base diaria = Base mes anterior: 30 = 24,67
Base diaria x 75% = 24,67 x 75% = 18,50 x 20 días = 370,00

MES DE JUNIO
Hasta el día del alta (equivalen a los días 1 a 20) 75% a cargo de la Seguridad Social (20 días).
Base diaria x 75% = 24,67 x 75% = 18,50 x 20 días = 370,00

a)El reconocimiento del derecho corresponde:

• Al Instituto Nacional de Seguridad Social, cuando la situación derive de enfermedad común, accidente no laboral y de situaciones de alta de pleno derecho. En su caso, a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, cuando el empresario opte por formalizar la cobertura de esta prestación, derivada de contingencias comunes, con la misma Mutua con la que formalice la protección de las contingencias profesionales.

• Al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, cuando derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

• A las empresas autorizadas a colaborar voluntariamente en la gestión del Régimen General, cuando la causa corresponda a las contingencias a las que se refiere su colaboración.

b)El pago:

• La prestación corre a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social, Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social o empresa autorizada para colaborar en la gestión.

• El abono de la prestación económica lo efectúa la empresa con la misma periodicidad que los salarios, en virtud de la colaboración de las empresas en la gestión del Régimen General de la Seguridad Social.
  En los supuestos de enfermedad común o de accidente no laboral, el abono del subsidio entre los días 4 a 15 de baja en el trabajo, ambos inclusive, se atribuye al empresario. A partir del día 16 de baja, la responsabilidad del abono incumbe al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, en su caso, aun cuando la materialidad del pago se continúe llevando a cabo en concepto de pago delegado por el mismo empresario.

• Cuando el trabajador esté percibiendo prestaciones por desempleo total y pase a la situación de incapacidad temporal, el Instituto Nacional de Empleo abonará la prestación por incapacidad temporal, por pago delegado, hasta agotarse la duración de la prestación por desempleo, que no podrá ampliarse por el hecho de que el trabajador pase a la situación de incapacidad temporal. A partir de dicho momento, la prestación será abonada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

• En todos los casos:
  • Documento Nacional de Identidad.
  • Número de Identificación Fiscal.
  • Parte médico de baja. Si el trabajador procede de pago delegado, parte de confirmación siguiente al último que abonó la empresa.
  • Parte médico de confirmación siguiente al último abonado por la empresa, si han transcurrido 18 meses desde el inicio de la incapacidad temporal.
  • Parte de accidente de trabajo o enfermedad profesional cumplimentado por la empresa, en su caso.
  • Para los supuestos de pago directo por el INSS, el centro donde se presente la solicitud informará de la documentación específica necesaria en cada caso.
• Documentación relativa a la cotización:
  • Si es el trabajador el obligado al ingreso de las cuotas: justificante de pago de los últimos meses, incluido el de la baja.
  • Si la empresa es la obligada al ingreso de las cuotas: “Certificado de empresa relativo al trabajador”. Si está en desempleo, este certificado deberá ser cumplimentado por el INEM.
• Sólo si se encuentra en alguna de estas situaciones:
  • Si se ha extinguido la relación laboral dentro de los 15 primeros días de baja médica: Contrato de trabajo.
  • Los trabajadores por cuenta ajena del Régimen Especial Agrario: Certificado cumplimentado por la empresa (TC 2/8) del mes anterior a la baja.
  • Los artistas y profesionales taurinos: Declaración de actividades (T.C. 4/6) y justificantes de actuaciones (TC 4/5), que no hayan sido presentados en la Dirección provincial o Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social.
  • Los trabajadores por cuenta propia o autónomos: Modelo de declaración de situación de la actividad del establecimiento del que sean titulares.
• Esta documentación puede presentarse en cualquiera de los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social.

III Riesgo durante el embarazo-Régimen General, (Art. 48.5 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el Art. 134 Y ss. LGSS)

3.1: Requisitos
3.2: Contingencia protegida
3.3: Cuantía
3.4: Nacimiento del derecho y duración
3.5: Extinción
3.6: Pérdida o suspensión
3.7: Gestión y abono de la prestación
3.8: Documentos que deben acompañar a la solicitud, válida para todos los Regímenes del Sistema

Son beneficiarias de esta prestación las trabajadoras por cuenta ajena y socias trabajadoras de sociedades cooperativas o laborales, declaradas en situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo, siempre que reúnan los siguientes requisitos:

• Estar afiliadas y en alta.
• Tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo.En el caso de las trabajadoras contratadas a tiempo parcial, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización:
  • El número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por 5, equivalente diario del cómputo de 1.826 horas anuales.
  • El período de 5 años, dentro del que han de estar comprendidos los 180 días, se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada efectivamente realizada respecto a la jornada habitual en la actividad correspondiente.
  • La fracción de día, en su caso, se asimilará a día completo.

Se considera situación protegida el período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda, razonablemente, exigirse por motivos justificados.

No se considera situación protegida la derivada de riesgos o patologías que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, cuando no esté relacionada con agentes, procedimientos o condiciones del puesto de trabajo desempeñado.

La prestación consiste en un subsidio cuya cuantía está en función de la base reguladora y del porcentaje aplicable a la misma.

Base reguladora:

• Norma general
  
  • La base reguladora es el resultado de dividir el importe de la base de cotización de la trabajadora en el mes anterior al de la fecha de suspensión del contrato de trabajo entre el número de días a que dicha cotización se refiere. (Este divisor será concretamente: 30, si el trabajador tiene salario mensual; 30, 31 ó 28, 29 si tiene salario diario).
  • No obstante, si la trabajadora ingresa en la empresa en el mismo mes en que se produce la suspensión del contrato, se tomará para la base reguladora la base de cotización de dicho mes, dividida por los días efectivamente cotizados. También, se tomará como divisor los días efectivamente cotizados, cuando la trabajadora no ha permanecido en alta durante todo el mes natural anterior.

  En el caso de las trabajadoras contratadas a tiempo parcial, cualquiera que sea la duración de la prestación de servicios:

  • La base reguladora diaria será la que resulte de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas durante los 3 meses inmediatamente anteriores a la fecha en que se inicie la suspensión del contrato entre el número de días naturales comprendidos en dicho período.
  • De ser menor la antigüedad en la empresa, la base reguladora será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que éstas correspondan.

• Porcentaje:
  75% de la base reguladora, desde el día en que se produce el nacimiento del derecho.

El derecho al subsidio nace desde el mismo día que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.

• Se abonará durante el período necesario para la protección de la seguridad o de la salud de la trabajadora y/o del feto, mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.En el caso de trabajadoras contratadas a tiempo parcial, se abonará durante todos los días naturales en que se mantenga la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, con la excepción aludida en el párrafo anterior.

El derecho al subsidio se extingue:

• Cuando se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
• Por reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.
• Por extinción del contrato de trabajo en virtud de las causas legalmente establecidas.
• Por fallecimiento.

El derecho al subsidio puede ser denegado, anulado o suspendido cuando la beneficiaria:

• Actúe fraudulentamente para obtener o conservar la prestación.
• Realice cualquier trabajo o actividad, ya sea por cuenta ajena o propia, siempre que se hayan iniciado con posterioridad a la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.

La prestación es gestionada directamente por el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS).

El pago:

• Se realiza siempre de forma directa por el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS).
• En el momento de hacer efectivo el subsidio, se procederá a deducir del importe del mismo la cuantía a que asciende la suma de las aportaciones de la trabajadora relativas a las cotizaciones a la Seguridad Social, desempleo y formación profesional que procedan, en su caso, para su ingreso en la Tesorería General de la Seguridad Social, ya que la obligación de cotizar continúa en la situación de riesgo durante el embarazo.A tal fin, la base de cotización aplicable será la correspondiente a la situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

• En todos los casos:
  • Documento Nacional de Identidad.
  • Número de Identificación Fiscal.
  • Declaración sobre situación familiar a efectos fiscales.

• Documentación relativa a la cotización:
  • Si el solicitante es el obligado al ingreso de cuotas: justificante de pago de los seis últimos meses, en su caso.
  • Si la empresa es la obligada al ingreso de cuotas: certificado de la empresa relativo a la trabajadora, debidamente cumplimentado.

• Sólo si se encuentra en alguna de estas situaciones:
  • Los trabajadores por cuenta ajena del Régimen Especial Agrario: certificado cumplimentado por la empresa conforme al modelo (TC 2/8) del mes anterior a la baja.
  • Los artistas y profesionales taurinos: declaración de actividades (TC 4/6) y justificantes de actuaciones (TC 4/5), que no hayan sido presentados en la Dirección provincial o Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social.
  • Los trabajadores por cuenta propia o autónomos: declaración de situación de la actividad del establecimiento del que sean titulares.

• Certificado médico que acredite el riesgo:
  • Informe médico del facultativo del Servicio Público de Salud que le asiste. No será necesaria su presentación cuando los servicios médicos que lo hayan expedido sean los del Instituto Nacional de la Seguridad Social.
  • Certificación médica expedida por los Servicios Médicos de la Entidad que cubra la prestación de incapacidad temporal por contingencias comunes, en la que se acreditará la situación de embarazo, las condiciones del puesto de trabajo y su incidencia negativa en la salud de la trabajadora o del feto.

• Declaraciones de la empresa:
  • Trabajos y actividades realizadas por la trabajadora, condiciones del puesto de trabajo, categoría y riesgo específico.
  • Inexistencia de otro puesto compatible con su estado.

• Esta documentación puede presentarse en cualquiera de los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social.

IV Maternidad-Régimen General, (Art. 133 bis de LGSS)

4.1: Requisitos
4.2: Contingencias protegidas
4.3: Cuantía de la prestación
4.4: Nacimiento del derecho
4.5: Duración
4.6: Pérdida, suspensión y extinción
4.7: Gestión y pago de la prestación
4.8: Documentos que deben acompañar a la solicitud, válida para todos los Regímenes del Sistema

• Estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta.
• La situación legal de desempleo total por la que se perciba prestación de nivel contributivo.
• El mes siguiente al cese en el cargo público o al cese en el ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal, que dio lugar a la situación de excedencia forzosa o situación equivalente, durante el que debe solicitarse el reingreso al trabajo.
• El traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.
• Para los artistas y profesionales taurinos, los días que resulten cotizados por aplicación de las normas que regulan su cotización, los cuales tendrán la consideración de días cotizados y en situación de alta, aunque no se correspondan con los de prestación de servicios.
• El convenio especial de diputados y senadores y de gobernantes y parlamentarios de Comunidades Autónomas.
• Tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha del parto o a la del inicio del descanso, de ser anterior, o a las fechas de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
• En caso de parto, si la madre trabajadora no reúne dicho período de cotización, el padre podrá percibir el subsidio durante la totalidad del permiso de descanso que corresponda, descontado un período de 6 semanas.
• En los supuestos de adopción internacional, cuando haya sido necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado y éstos se acojan al período de suspensión previsto en tales casos, que pueden comenzar a disfrutar hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituya la adopción, los requisitos establecidos en los párrafos anteriores deberán acreditarse en la fecha del inicio de dicho período de suspensión.
• En el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial, para acreditar los períodos de cotización, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización:
  El número de horas efectivamente trabajadas se dividirá entre 5, equivalente diario del cómputo de 1.826 horas anuales.
• El período de 5 años dentro del que han de estar comprendidos los 180 días se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada efectivamente realizada respecto a la jornada habitual en la actividad correspondiente.
• La fracción de día, en su caso, se asimilará a día completo.
• A estos efectos, los períodos de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo o descanso por maternidad, durante los que perviva el contrato a tiempo parcial, así como los de percepción de la prestación por desempleo determinados por la suspensión o extinción de una relación laboral de ese tipo, tendrán la misma consideración que el período precedente a la baja médica, al descanso, a la suspensión o a la extinción del contrato respectivamente.
• El cómputo de los períodos que legalmente se asimilan a cotizados, que sucedan a períodos trabajados a tiempo parcial, se llevará a cabo de forma idéntica a la utilizada en relación con el último período trabajado.
• Cuando el trabajador realice simultáneamente más de una actividad a tiempo parcial, se sumarán los días teóricos de cotización acreditados en las distintas actividades, tanto en las situaciones de pluriempleo como en las de pluriactividad en las que deba aplicarse el cómputo recíproco.
• En ningún caso, podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo.
• Estas particularidades no serán de aplicación a los trabajadores contratados a jornada completa que, no obstante, disfruten los períodos de descanso por maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial.

Se consideran situaciones protegidas, durante los períodos de descanso que se disfruten por tales situaciones:

• La maternidad biológica, incluidos los alumbramientos que tengan lugar tras más de 180 días de vida fetal, con independencia de que el feto nazca vivo o muerto.
• La adopción y el acogimiento familiar, tanto preadoptivo como permanente, de:
  • Menores de 6 años.
  • Mayores de 6 años pero menores de 18, discapacitados o minusválidos físicos, psíquicos o sensoriales, o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social o familiar, debidamente acreditadas por los Servicios Sociales correspondientes.
• A estos efectos, se entiende que el adoptado o acogido presenta alguna discapacidad, cuando acredite una minusvalía en un grado igual o superior al 33%.

Se consideran jurídicamente equiparables a la adopción y acogimiento preadoptivo o permanente aquellas instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, cualquiera que sea su denominación.

La prestación consiste en un subsidio cuya cuantía está en función de la base reguladora y del porcentaje aplicable a la misma.

Base reguladora:

• La base reguladora es el resultado de dividir el importe de la base de cotización del trabajador en el mes anterior al de la fecha de inicio del período de descanso por el número de días a que dicha cotización se refiere. (Este divisor será concretamente: 30, si el trabajador tiene salario mensual; 30, 31 ó 28, 29 si tiene salario diario).

• No obstante, si el trabajador ingresa en la empresa en el mismo mes en que se inicia el período de descanso, se tomará para la base reguladora la base de cotización de dicho mes, dividida por los días efectivamente cotizados. También, se tomará como divisor los días efectivamente cotizados, cuando el trabajador no ha permanecido en alta durante todo el mes natural anterior.

• Cuando el período de descanso sea disfrutado, simultánea o sucesivamente, por la madre y por el padre, la prestación se determinará para cada uno en función de su respectiva base reguladora.

Porcentaje:
100% de la base reguladora desde el día en que se produce el nacimiento del derecho.

• En caso de parto múltiple, se reconoce un subsidio especial por cada hijo, a partir del segundo, igual al que corresponde percibir por el primero durante el período de descanso obligatorio (6 semanas).

• Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación por desempleo total y pase a la situación de maternidad, percibirá la prestación por maternidad en la cuantía que corresponda, no ampliándose por dicha circunstancia el período de percepción de desempleo.

• En caso de maternidad, desde el mismo día de la fecha del parto o la del inicio del descanso, de ser ésta anterior.
• Ante el fallecimiento de la madre, perceptora del subsidio, la efectividad del derecho a esta prestación para el padre, comenzará desde la fecha del inicio de la suspensión laboral.
• En los casos de opción de la madre para que el padre disfrute de hasta 10 semanas, la efectividad del derecho al subsidio se inicia desde la fecha del comienzo del descanso del padre, cuya fecha coincidirá con la elegida al ejercitar la opción.
• En los casos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, a partir de la fecha de la resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, si bien el percibo de la prestación podrá iniciarse a partir del día siguiente al de la recepción por el interesado del correspondiente documento y estará condicionado al disfrute efectivo del permiso.
• En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, podrá iniciarse el subsidio hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituya la adopción.

En caso de maternidad:

• 16 semanas ininterrumpidas, salvo en los casos de parto prematuro o en aquellos en que el neonato deba permanecer hospitalizado después del parto, ampliables en 2 semanas más por cada hijo, a partir del segundo, si se trata de un parto múltiple.

• Dicho período podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial.

Distribución del período de descanso:

• A opción de la interesada, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. Durante estas 6 semanas, la madre no podrá disfrutar del permiso por maternidad a tiempo parcial, ya que se consideran de descanso obligatorio.

• En los casos de fallecimiento del hijo y de alumbramientos que tengan lugar tras más de 180 días de vida fetal, con independencia de que nazca vivo o muerto, la beneficiaria tendrá derecho a la prestación durante los días que falten para completar el período obligatorio de 6 semanas posteriores al parto, si éstas no se hubieran agotado. En estos casos, quedará sin efecto la opción ejercida, en su caso, por la madre en favor del padre.

• En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de descanso podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre a partir de la fecha del alta hospitalaria, excluyéndose de dicho cómputo las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto.

• Quienes el 11-7-01 estuvieren disfrutando el permiso o el período de suspensión con reserva de puesto de trabajo con ocasión de parto y, al mismo tiempo, tuvieren hospitalizados hijos prematuros o neonatos por cualquier otra causa, podrán someter aquellos períodos aún pendientes de disfrute al nuevo régimen jurídico previsto en el párrafo anterior.

• En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de las 16 semanas o, en su caso, del período que reste para el cuidado del hijo recién nacido.

En el caso de que el padre y la madre trabajen:

• La madre podrá optar, al iniciarse el período de descanso y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto, por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que, en el momento de su efectividad, la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

• No obstante, la madre podrá revocar dicha opción, mediante escrito presentado ante la Dirección Provincial del INSS, si sobrevinieran hechos que hagan inviable la aplicación de la misma, tales como ausencia, enfermedad o accidente del padre, abandono de familia, separación u otras causas análogas.

• Cuando el período de descanso se disfrute de forma simultánea o sucesiva por el padre y por la madre y uno de ellos decida la reincorporación al trabajo con anterioridad al cumplimiento del plazo máximo de duración, la parte que restase para completar dicho plazo máximo incrementará la duración del subsidio del otro beneficiario. La madre no podrá reincorporarse, en caso de parto, hasta que hayan transcurrido las 6 semanas posteriores a aquél de descanso obligatorio.

• Si, una vez iniciado el efectivo disfrute por el padre, éste falleciera antes de haberlo completado, la madre podrá hacer uso de la parte del período de descanso que restara hasta alcanzar la duración máxima, incluso aunque aquélla ya se hubiera reincorporado al trabajo con anterioridad.

• La suma de los períodos de descanso no podrá exceder de las 16 semanas o de las que correspondan en caso de parto múltiple.

En caso de adopción y acogimiento:

• 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 semanas más por cada hijo o menor, a partir del segundo, si se trata de una adopción o acogimiento múltiple, respectivamente.

• En el supuesto de que la madre y el padre trabajen, éstos podrán optar por disfrutar el período de descanso de forma simultánea o sucesiva, siempre que se trate de períodos ininterrumpidos y con los límites de duración establecidos.

Modalidad a tiempo parcial:
Cuando los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, se disfruten a tiempo parcial, se tendrán en cuenta las siguientes reglas:

• Será imprescindible el acuerdo previo entre el empresario y el trabajador afectado. Dicho acuerdo podrá celebrarse tanto al inicio del descanso correspondiente como en un momento posterior y podrá extenderse a todo el período de descanso o a parte del mismo.

• El derecho puede ser ejercido tanto por la madre como por el padre y en cualquiera de los supuestos de disfrute simultáneo o sucesivo del período de descanso.

• En caso de parto, la madre no podrá hacer uso de esta modalidad de permiso durante las 6 semanas inmediatas posteriores al mismo, que serán de descanso obligatorio.

• El período durante el que se disfrute el permiso se ampliará proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realice.

• El disfrute del permiso será ininterrumpido. Una vez acordado, sólo podrá modificarse mediante nuevo acuerdo entre el empresario y el trabajador afectado, a iniciativa de éste y por causas relacionadas con su salud o la del menor.

• Durante el período de disfrute del permiso de maternidad a tiempo parcial, los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

• El tiempo en el que el trabajador preste servicios parcialmente tendrá la consideración de trabajo efectivo, manteniéndose suspendida la relación laboral durante el tiempo restante.

El permiso de maternidad a tiempo parcial será incompatible:

• Con el disfrute simultáneo por el mismo trabajador de los derechos previstos en los apartados 4 y 4.bis del Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores y de la reducción de jornada por guarda legal prevista en el apartado 5 del citado artículo.

• Con el ejercicio del derecho a la excedencia por cuidado de familiares.

El derecho al subsidio puede ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario:

• Actúe fraudulentamente para obtener o conservar la prestación.
• Trabaje por cuenta propia o ajena durante los correspondientes períodos de descanso.
• No aporte la documentación pertinente para considerar constituida la adopción, si ha transcurrido el período de 4 semanas en que adelantó el disfrute de la prestación en los casos de adopción internacional.

EXTINCIÓN

• Por el transcurso de los plazos máximos de duración de los períodos de descanso.
• Por la reincorporación voluntaria al trabajo del beneficiario del subsidio con anterioridad al cumplimiento del plazo máximo de duración, cuando el período de descanso se disfruta “exclusivamente” por la madre o por el padre. En caso de parto, la madre no podrá reincorporarse al trabajo hasta que hayan transcurrido las 6 semanas posteriores a aquél de descanso obligatorio.
• Por la reincorporación voluntaria al trabajo de uno de los padres o de ambos con anterioridad al cumplimiento de los plazos máximos de duración, cuando el período de descanso se disfruta “sucesiva o simultáneamente” por la madre y el padre. En caso de parto, la madre no podrá reincorporarse al trabajo hasta que hayan transcurrido las 6 semanas posteriores a aquél de descanso obligatorio.
• La parte que restase para completar los plazos máximos de duración incrementará la duración del subsidio a que tuviera derecho el otro beneficiario.
• Por fallecimiento del beneficiario, salvo que el otro progenitor sobreviviente pueda continuar el disfrute del período de descanso que reste, según las condiciones legal o reglamentariamente establecidas.
• Por fallecimiento del hijo o acogido.

El subsidio es gestionado directamente por el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS), ya que no cabe fórmula alguna de colaboración en la gestión por parte de las empresas, sin perjuicio de que el Instituto Nacional de Empleo (INEM) tenga encomendada la gestión para el pago de la prestación a los beneficiarios de la prestación contributiva de desempleo que pasen a la situación de maternidad.

• El subsidio se abonará a cada beneficiario, en su caso, durante los períodos que disfrutados efectivamente por la madre y el padre.

• Se realiza siempre de forma directa por el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS). En el momento de hacer efectivo el subsidio, se procederá a deducir del importe del mismo la cuantía a que asciende la suma de las aportaciones del trabajador relativas a las cotizaciones a la Seguridad Social, desempleo y formación profesional que procedan, en su caso, para su ingreso en la Tesorería General de la Seguridad Social.

• Cuando la trabajadora se encuentre percibiendo prestaciones de desempleo y pase a la situación de maternidad, la correspondiente prestación le será abonada por el Instituto Nacional de Empleo, por delegación de la Entidad gestora correspondiente.
  Durante dicha situación, de la cuantía de la prestación se deducirá el importe de las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la interesada.

Bonificaciones de cuotas

• A la cotización de los trabajadores o de los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, sustituidos durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente mediante los contratos de interinidad bonificados celebrados con desempleados, a que se refiere el Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiembre, les será de aplicación una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.

• Esta bonificación sólo se aplicará mientras coincidan en el tiempo la suspensión de la actividad por dicha causa y el contrato de interinidad del sustituto.

• La duración máxima de las bonificaciones previstas para los trabajadores o socios sustituidos, coincidirá con la situación de suspensión de su relación profesional, con el límite máximo que proceda en su caso.

• En todos los casos:
  • Documento Nacional de Identidad.
  • Número de Identificación Fiscal.

• Documentación relativa a la cotización:
  • Si el solicitante es el obligado al ingreso de cuotas, justificante de pago de los seis últimos meses, en su caso.
  • Si la empresa es la obligada al ingreso de cuotas, certificado de la empresa relativo al trabajador, en el que se indicará si cotiza o no por desempleo y la base de cotización por contingencias comunes y profesionales.
  • Si el trabajador está o ha estado en desempleo, certificado del Instituto Nacional de Empleo (INEM).

• Sólo si se encuentra en alguna de estas situaciones:
  • Los trabajadores por cuenta ajena del Régimen Especial Agrario: certificado cumplimentado por la empresa conforme al modelo (TC 2/8) del mes anterior a la baja.
  • Los artistas y profesionales taurinos: declaración de actividades (TC 4/6) y justificantes de actuaciones (TC 4/5), que no hayan sido presentados en la Dirección provincial o Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social.
  • Los trabajadores por cuenta propia o autónomos: declaración de situación de la actividad del establecimiento del que sean titulares.

Además, se aportará según el caso de que se trate:

• En caso de maternidad:
  • Certificado médico del descanso por maternidad o parte de maternidad.

• En caso de parto múltiple:
  • Libro de Familia.

• En caso de fallecimiento de la madre:
  • Certificado de defunción.
  • Libro de Familia o certificación de la inscripción del hijo en el Registro Civil.
  • Certificado de la última empresa u organismo indicando la fecha inicial del permiso del solicitante.

• En caso de opción en favor del padre:
  • Cumplimentación del modelo “Opción del permiso por maternidad”.
  • Si la madre no pertenece al Sistema de la Seguridad Social: certificado expedido por la unidad de personal de su centro de trabajo, indicando si le es de aplicación la Ley 30/1984, de 2 de agosto, así como la situación administrativa en la que se encuentra.
  • Libro de Familia o certificación de la inscripción del hijo en el Registro Civil.
  • Certificado de la última empresa u organismo indicando la fecha inicial del permiso del solicitante.

• En caso de adopción y acogimiento:
  • Resolución judicial por la que se constituye la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
  • Cumplimentación del modelo “Permiso por adopción o acogimiento”.
  • Libro de Familia o certificación de la inscripción del hijo en el Registro Civil.
  • Certificado de la última empresa u organismo indicando la fecha inicial del permiso del solicitante.

• En los supuestos de adopción internacional, cuando los padres se desplacen al país de origen:
  • Documentación emitida por la Entidad competente de la Comunidad Autónoma que justifique el inicio de los trámites necesarios para la adopción, en la que se indicará el Estado al que se va a desplazar el solicitante y la necesidad de tal desplazamiento.
  • Documento acreditativo del permiso concedido por la empresa.
  • Permiso concedido por el administrador o gerente, cuando se trate de socios trabajadores de sociedades cooperativas o laborales.

• En los supuestos de adopción o acogimiento de menores, mayores de 6 años, discapacitados o minusválidos, o bien con dificultades de inserción social y familiar, se aportará según corresponda:
  • Certificado acreditativo de la condición de minusválido o discapacitado físico, psíquico o sensorial en grado igual o superior al 33%, expedido por el órgano competente de la Comunidad Autónoma, a quien se hayan transferido las funciones en materia de calificación del grado de discapacidad y minusvalía, y las Direcciones provinciales del Instituto de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO) en Ceuta y Melilla.
  • Certificado de la Entidad Pública competente en materia de protección de menores, indicando que, por sus circunstancias personales o provenir del extranjero, tiene especiales dificultades de inserción familiar o social.

• Esta documentación puede presentarse en cualquiera de los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social.

• I El Convenio Colectivo
  1.1 Ámbito
  1.2 ¿Quiénes están legitimados para negociar?
  1.3 Iniciación del convenio, (Art. 89 del Estatuto de los Trabajadores)
  1.4 Constitución y composición de la comisión negociadora
  1.5 Negociación y adopción de acuerdos
  1.6 Validez del convenio
  1.7 Eficacia del convenio y cláusula de descuelgue
  1.8 Vigencia del convenio
  1.9 Adhesión y extensión
  1.10 Concurrencia de convenios
• II Contenido del convenio
• III SALARIO DE CONVENIO
• IV CÁLCULO DE ANTIGÜEDAD
• V INCAPACIDAD TEMPORAL
• VI COMPETENCIA SOBRE LAS CUESTIONES DE Aplicación e INTERPRETACIÓN

I El Convenio Colectivo

Es el acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten, (Art. 37.1 y 53.1 CE, y Título III del Estatuto de los Trabajadores).

1.1: Ámbito
1.2: ¿Quiénes están legitimados para negociar?
1.3: Iniciación del convenio, (Art. 89 del Estatuto de los Trabajadores)
1.4: Constitución y composición de la comisión negociadora
1.5: Negociación y adopción de acuerdos
1.6: Validez del convenio
1.7: Eficacia del convenio y cláusula de descuelgue
1.8: Vigencia del convenio
1.9: Adhesión y extensión
1.10: Concurrencia de convenios

Será el que las partes acuerden siempre que estén legitimadas para ello.

• Convenios de empresa o ámbito inferior, (Art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores).
  • Comité de empresa o delegados de personal (en su caso).
  • Representaciones sindicales (si las hubiere) y ostentasen la mayoría en el Comité de Empresa, cuando el Convenio afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa. En los demás convenios será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso de designación, a efectos de negociación, de las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito.
  • Empresario o representantes legales.

• Convenios colectivos sectoriales, (Art. 87 2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores).
  • Sindicatos más representativos de nivel estatal o de Comunidad Autónoma.
  • Sindicatos con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal, en el ámbito geográfico o funcional del convenio.
  • Asociaciones empresariales, que cuenten con el 10% de los empresarios incluidos en el ámbito del convenio y que además ocupen, al menos, el 10% de los trabajadores de dicho ámbito, (Art. 7.2 Ley Orgánica de Libertad Sindical).

En todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores.

• La representación de los trabajadores, o de los empresarios que promueva la negociación lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.

• La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencional establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido. En cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.

• En el plazo máximo de un mes, a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán ya establecer un calendario o plan de negociación.

• En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes, de un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores.

• En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará válidamente constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

• La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto.

• En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de doce miembros; en los de ámbito superior, el número de representantes de cada parte no excederá de quince.

• La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz, pero sin voto, designado libremente por aquélla. En el supuesto de que se optara por la no elección, las partes deberán consignar, en el acta de la sesión constitutiva de la comisión, los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.

• Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

• En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes, y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.

• Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

• En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas.

• Los convenios colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.

• Los convenios deberán ser presentados ante la Autoridad Laboral competente, a los solos efectos de registro, adjuntando original y cuatro copias, actas de las sesiones y hojas estadísticas, según modelo oficial, en el plazo máximo de 15 días desde su firma, la cual ordena su registro y publicación en el “Boletín Oficial del Estado” o, en función del ámbito territorial del mismo, en el “Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma” o de la provincia a que corresponda el convenio, en un plazo de 10 días. Si la Autoridad Laboral estima que un Convenio Colectivo conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, podrá promover de oficio ante el Juzgado de lo Social o Sala competente (Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, según el ámbito territorial del Convenio Colectivo sea igual o superior a una Comunidad Autónoma), la impugnación de dicho convenio.

• Si el convenio no ha sido aún registrado, los representantes legales o sindicales de los trabajadores, o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del mismo, o los terceros lesionados podrán solicitar de dicha Autoridad Laboral que curse al Juzgado o Sala competente su comunicación de oficio. Si la Autoridad Laboral no contestara a dicha solicitud en el plazo de quince días, la desestimara, o el Convenio Colectivo ya hubiera sido registrado, se podrá impugnar el mismo por los legitimados en proceso de conflicto colectivo.

• El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.

• Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

• Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial de los mismos a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.

• Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la Comisión Paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la Comisión Paritaria del convenio.

• El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

• La aprobada por las partes negociadoras. Pueden eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

• Los convenios se prorrogarán de año en año, si no media denuncia expresa de las partes, salvo pacto en contrario.

• Denunciado un convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales: los que no regulen directamente condiciones de trabajo, sino que expresan compromisos obligacionales de los firmantes como las relativas a la paz laboral.

• La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiera establecido en el propio convenio.

• En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio.

• El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

• Las partes legitimadas para negociar un convenio podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la Autoridad Laboral competente a efectos de registro.

• El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o el Órgano competente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para empresarios y trabajadores de la imposibilidad de suscribir en su ámbito un convenio colectivo debido a la ausencia de partes legitimadas para ello.

• La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine, que no podrá exceder de tres meses, y que ante la ausencia de resolución expresa se entenderá la solicitud desestimada.

• Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión:
  • Sindicatos más representativos de nivel estatal o de Comunidad Autónoma.
  • Sindicatos con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal, según el ámbito geográfico o funcional del convenio.
  • Asociaciones profesionales que cuenten con el 10% de los empresarios incluidos en el ámbito del convenio, y que además ocupen al menos el 10% de los trabajadores en dicho ámbito.

• Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbitos distintos, salvo pacto en contrario que puede aparecer en un convenio colectivo de ámbito superior, o en un Acuerdo Marco.

• En todo caso, los sindicatos, las asociaciones empresariales legitimadas para negociar en el correspondiente ámbito podrán, en un ámbito determinado que sea superior al de la empresa, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior, siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigido para constituir la Comisión Negociadora en la correspondiente unidad de negociación.

• Se considerarán materias no negociables en ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.

II Contenido del convenio

Dentro del respeto a las normas establecidas, los convenios colectivos pueden regular materias de índole:

• Económica (salarios, remuneraciones indirectas, etc.).
• Laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.).
• Sindical (comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación, etc.).
• Condiciones de empleo.
• La constitución de servicios de prevención mancomunados.
• El establecimiento de criterios para la determinación de los medios personal y materiales de los servicios de prevención propios, del número de trabajadores designados, en su caso, por el empresario para llevar a cabo actividades de prevención y del tiempo y de los medios de que dispongan para el desempeño de su actividad, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y de su distribución en la misma, así como en materia de planificación de la actividad preventiva y para la formación en materia preventiva de los trabajadores y de los delegados de prevención.
• Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.
• Asistencial (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
• Medidas de promoción profesional.
• Condiciones de trabajo y de productividad.
• Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.

Como contenido mínimo deben expresar lo siguiente:

• Determinación de las partes que lo conciertan.
• Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
• Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa.
• Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.
• Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión.

Como vemos, a través de los convenios colectivos se regulan y matizan la mayoría de las cuestiones laborales reguladas con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores y en el resto de la normativa laboral, estudiadas hasta ahora e incluso algunas relativas a Seguridad Social que veremos más adelante.

En este tema, vamos a tomar como ejemplo un Convenio Colectivo tipo, concretamente el Convenio de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid y vamos a realizar una serie de ejercicios sobre aplicación del Convenio Colectivo en relación con la confección de nóminas, teniendo en cuenta fundamentalmente la regulación específica del convenio en lo que respecta a la Incapacidad temporal.

Hay que tener en cuenta que la mayoría de los convenios son publicados relativamente tarde respecto a su aplicación. Esto significa que a veces el convenio que regula los salarios de este año aparece publicado a finales del mismo. Algunos convenios tienen vigencia bianual y regulan una serie de normas para su aplicación, remitiéndose casi siempre al Índice de Precios al Consumo (IPC).

El convenio que hemos tomado como modelo corresponde al año 2004 y nos servirá de base para la comprensión general de cómo se aplica. No obstante, no debemos olvidar que existen miles de convenios colectivos y que en cada caso habrá que leer detenidamente el contenido de los pactos.

Al final de este tema recogemos el contenido completo del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos del año 2004 y también el vigente del año del 2006.

III SALARIO DE CONVENIO

Cuando incorporamos nuevos trabajadores a nuestra empresa se establecen una serie de pactos, siendo uno de los más importantes el salario que dichos trabajadores van a percibir por sus prestaciones laborales. La Ley marca una serie de mínimos por debajo de los cuales no se puede contratar a ningún trabajador. Estos mínimos suelen ser mejorados a través de los Convenios Colectivos, convirtiéndose los salarios de convenio en los mínimos realmente aplicables en la contratación. Es decir, empresa y trabajador pueden pactar salarios superiores a los establecidos en convenio pero nunca inferiores a los mismos.

En el convenio que hemos tomado como modelo vienen establecidos una serie de niveles salariales en los cuales debemos encuadrar al trabajador al que se va a contratar con el fin de establecer su nivel salarial. Cuando la empresa tenga otra clasificación distinta a la contenida en este convenio, y siempre que el Convenio de Oficinas y Despachos le sea aplicable, deberá establecer una correspondencia entre la clasificación de la empresa y la que se contiene en el Convenio Colectivo.

Ejemplo:
La Empresa ALFA contrata a dos personas el 20 de mayo de 2004, una para el Departamento Comercial para el puesto denominado “consultor junior” y otra para realizar tareas de “vigilante jurado”, ambos en jornada completa. Tienen 2 pagas extraordinarias al año por el importe del salario de convenio.

En el Convenio de Oficinas y Despachos se relacionan una serie de categorías y niveles, cuya descripción se desarrolla en el Art. 40 del citado convenio (ver texto completo del Convenio en la legislación adjunta). En la tabla de la página siguiente podemos ver las diferentes categorías laborales y su correspondiente índice de nivel salarial.

Podemos observar que las denominaciones anteriores de los puestos no están contempladas en el convenio colectivo por lo que deberemos hacer una analogía en función de las labores desarrolladas en ambos puestos.

Así, el “Consultor señor” equivaldría al “entrevistador, encuestador” (nivel 7) que viene definido en el convenio colectivo dentro del apartado ESPECIALISTAS, y el “vigilante jurado” podría ser correspondiente al “vigilante diurno y nocturno” (nivel 9) del apartado SUBALTERNOS.

Una vez definido el nivel salarial correspondiente al trabajador. La siguiente cuestión necesaria para fijar su salario será si la jornada pactada es o no a jornada completa y el tipo de contrato concertado, a efectos de establecer si tiene alguna reducción económica como puede suceder con el Contrato en Prácticas.

Siguiendo con el supuesto planteado partimos de que al “consultor” y al “vigilante” se les ha concertado un contrato indefinido y a jornada completa.

Con estos datos ya podemos fijar su salario de convenio ciñéndonos al punto 1 de la tabla económica del anejo 1 del convenio y actualizándola conforme a las reglas contenidas en el artículo 10 del convenio.

ANEXO 1: TABLA ECONÓMICA 2004 - PUNTO 1

Art. 10º - PRINCIPIOS GENERALES EN MATERIA SALARIAL

1. Los salarios, dietas y suplidos establecidos en el presente Convenio Colectivo tienen el carácter de mínimos.
2. El incremento salarial pactado en este Convenio Colectivo no es compensable ni absorbible con las mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas. En su consecuencia, las cantidades que se incluyen en el Punto 2 de la Tabla económica aneja a este Convenio serán abonadas efectivamente, en todos los casos, sobre los niveles que realmente se vinieran percibiendo.
3. Se exceptuarán de lo dispuesto en el párrafo anterior las posibles cantidades que, a título de subida a cuenta de este Convenio, vinieran ya abonando las empresas desde el día de su entrada en vigor.
4. La subida salarial para el año 2004, se establece en el dos coma seis por ciento (2,60%), recogiéndose en el Punto 1 de la Tabla económica aneja a este Convenio los salarios de dicho año. En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) al 31 de diciembre de 2004 experimente un incremento superior al 2,60%, con relación al IPC al 31 de diciembre de 2003, se revisarán los salarios por la diferencia con carácter retroactivo desde 1 de julio de 2004, actualizándose salarios y tablas para posteriores subidas salariales. Dicha revisión no afectará a la paga extra de junio y sí a la de Navidad.
5. Dicha revisión se abonará en una sola paga durante el primer trimestre de cada año.
6. Si el trabajador recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber o desempeño de cargo público, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

Siguiendo con el ejemplo:
Euros/mes
“Consultor Junior” nivel salarial 7, salario según tabla: 700,41
“Vigilante Jurado” nivel salarial 9, salario según tabla: 628,09

Conocemos el IPC del año 2004 que fue de 4,0% y el IPC del año 2003 fue del 2,7%. El incremento que se produce del año 2003 al 2004 es superior al 2,60% por lo que deberemos reajustar la tabla salarial del 2004 incrementándola en un 1,40% que es la diferencia entre el 2,60% previsto y el 4% que fue el IPC del año 2004.
Euros/mes
“Consultor Junior” nivel salarial 7, salario según tabla: 710,22
“Vigilante Jurado” nivel salarial 9, salario según tabla: 636,89
El salario que hemos hallado es el que corresponde aplicar durante el año 2004.

IV CÁLCULO DE ANTIGÜEDAD

El complemento de antigüedad viene reflejado en el Art. 14 del Convenio.

Art. 14º - COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD

1. Los trabajadores percibirán un complemento personal de antigüedad por cada cuatro años de servicios, cuya cuantía se calcula aplicando el porcentaje del 4% del sueldo base por cuatrienio.
2. Los cuatrienios se computarán en razón del tiempo servido en la empresa, comenzándose a devengar desde el primero de enero del año en que se cumpla el cuatrienio.
3. No obstante lo establecido en los Puntos 1 y 2 de este precepto, se respetará como condición más beneficiosa:
   • a.Los trienios devengados por los trabajadores antes del primero de enero de 1993, los seguirán percibiendo al 5% del sueldo base.
   • b.Los trienios devengados por los trabajadores durante los años 1993 al 1996, los seguirán percibiendo al 4% del sueldo base.
4. La acumulación de los incrementos por antigüedad no podrá, en ningún caso, suponer más del 10% a los cinco años, del 25% a los quince años, del 40% a los veinte años, y del 60%, como máximo, a los veinticinco o más años.

Para ver cómo se aplica el convenio colectivo vamos a tomar como referencia los siguientes datos:
La empresa BETA tiene en plantilla a un vendedor (JUAN) desde el 20 de marzo del año 90 y a un auxiliar administrativo (PEDRO) desde el 14 de noviembre del año 94. Ambos tienen un salario compuesto por el salario de convenio que les corresponda más los complementos de antigüedad que han ido devengando a lo largo del tiempo. Y tienen derecho a dos pagas extraordinarias al año, una en junio y otra en diciembre.

Caso 1: JUAN Vendedor (nivel 7)

Salario Convenio: 710,22

Complemento de antigüedad:

Año de entrada en la empresa: 20 de marzo de 1990.
El primer trienio se devengará el primero de enero del año en que cumpla 3 años, es decir, el 1 de enero de 1993, y por tanto será de un 4%.

El segundo trienio se devengará el 1 de enero de 1996, y será de un 4%.

A partir del año 96 se calcula el complemento por cuatrienios:
El trabajador devengará un cuatrienio el 1 de enero de 2000, y será de un 4%, y un segundo cuatrienio el 1 de enero de 2004 y será del 4%.
En definitiva el complemento de antigüedad de este trabajador será:
4 + 4 + 4 + 4 = 16% a aplicar sobre el salario de convenio
Complemento de antigüedad: 113,63 €

Caso 2: PEDRO Auxiliar Administrativo (Nivel 9)

Salario Convenio: 636,89

Complemento de antigüedad:

Año de entrada en la empresa: 14 de noviembre de 1994.

No devenga ningún trienio porque los tres años los cumplió en el año 97, por tanto su complemento de antigüedad se computa sólo por cuatrienios.

El primer cuatrienio se devengará el primero de enero del año en que cumpla 4 años, es decir, el 1 de enero de 1998, y por tanto será de un 4%.

El segundo cuatrienio se devengará el 1 de enero de 2002, y será de un 4%.

En definitiva el complemento de antigüedad de este trabajador será:
4 + 4 = 8% a aplicar sobre el salario de convenio.
Complemento de antigüedad: 50,95 €

V INCAPACIDAD TEMPORAL

La incapacidad temporal la hemos estudiado en el tema anterior en lo que se refiere a la normativa legal. En este apartado vamos a realizar un supuesto en cual veremos cómo se aplican las mejoras a la incapacidad temporal reguladas en el convenio modelo.

Ejemplo:
Vamos a suponer que los trabajadores JUAN Y PEDRO del apartado anterior tienen respectivamente una baja por incapacidad temporal por enfermedad común el 5 de mayo de 2004 y un accidente laboral el 14 de mayo. El tipo de retención aplicable a Juan es 4,00% y el tipo de Pedro es 2,00%. Durante el año no han tenido ninguna otra baja ni ausencia del trabajo. A partir de estos datos vamos a calcular las prestaciones por incapacidad temporal. La cuantía de las mejoras que se establecen en el Convenio, la base de cotización por los días que permanece en IT y, por último, sus recibos de salario durante el mes de mayo.

JUAN: MES DE MAYO
1. Prestaciones por IT
Hallamos el dato que nos falta que es la base de cotización del mes anterior al de la baja, abril.
Salario convenio: 710,22
Complemento de antigüedad: 113,63
Pagas extraordinarias*: 2 (por importe de salario base + antigüedad)

Prorrata de pagas = 710,22 + 113,63 = 823,85 x 2 pagas = 1.647,70 : 12 meses = 137,30
Base de cotización abril = 823,85 + 137,30 = 961,15

* El artículo 15º.1 del Convenio establece:

1. Los trabajadores tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se pagarán en los meses de julio y diciembre. El importe de cada una de ellas será de una mensualidad del salario base más la antigüedad.
2. Calculamos la cuantía de las prestaciones previstas por Ley:
   Base diaria: 961,15 : 30 = 32,04
   A cargo de la empresa: 60% de la base del día 4º al 15º (equivalen a 8 al 19 de mayo)
   32,04 x 60% = 19,22 x 12 días = 230,69
   A cargo de la Seguridad Social:
   60% de la base del día 16º al 20º (equivalen a 20 al 24 de mayo)
   32,04 x 60% = 19,22 x 5 días = 96,10
   75% de la base del día 21º en adelante (equivalen a 25 a 30 de mayo)
   32,04 x 75% = 24,03 x 6 días = 144,18
   Total prestaciones de la Seguridad Social: 96,10 + 144,18 = 240,28
3. Calculamos la cuantía de las mejoras (Art. 25º.2 del Convenio)
   El trabajador se toma la baja el día 5 de mayo, los días 1 al 4º día de la baja, el convenio prevé que lo cubra la empresa al 100% del salario siempre que no se haya disfrutad anteriormente de este beneficio.
   Días 1 al 4º (del 5 al 8 de mayo) = 100% salario = 823,85: 30= 27,46 x 4 días = 109,84
   Con esta baja el trabajador ha cubierto los cuatro días al año que prevé el convenio que se cubran al 100%, por tanto, si tuviera otra baja durante el año los días 1 a 3 que no tienen prevista ninguna prestación por Ley el trabajador no cobraría nada.
   Días 5ª al 15ª (del 9 al 20 de mayo) = El 4º día la Ley prevé que se mejore por la empresa con el 60º de la base pero el convenio mejora la previsión estableciendo que este día se complete al 100ª del salario, por lo que en este caso el 4ª día se aplicaría lo previsto en el convenio colectivo.
   Del 5º al 15ª día la prestación corre a cargo de la empresa y viene establecida por Ley. Ya lo hemos calculado en el apartado “cálculo de las prestaciones previstas por Ley”.
   Total = 230,69
   Días 16 al 20ª (del 21 al 25 de mayo) = El Art. 25 del convenio establece que la empresa completará la prestación prevista por la Ley con un 35% de la base de cotización. En total en estos días el trabajador percibirá un 95% de la base de cotización.
   Base diaria (mes anterior) = 32,04 x 35% = 11,21
   11,21 x 5 días = 56,05
   Días 21 en adelante (del 26 al 30 de mayo)= El Art. 25 del convenio establece que la empresa completará la prestación de la Ley con un 25% de la base de cotización. Por tanto, en total el trabajador percibirá un 100% de su base de cotización.
   Base diaria (mes anterior) = 32,04 x 25% = 8,01
   8,01 x 5 días = 40,05
   Total mejora sobre salario (4 primeros días): 109,84
   Total Mejoras sobre base de cotización: 230,69 + 56,05 + 40,05 = 326,79
4. Base de cotización por los días en IT
   Base diaria (mes anterior) x nº de días en IT = 32,04 x 26 días = 833,04
5. Confección del recibo de salarios
   Habiendo establecido las cuantías de las prestaciones por IT y de las mejoras nos queda calcular el importe que corresponde a los días que el trabajador permanece en activo durante el mes de mayo.
   El trabajador está en activo desde el día 1 hasta el día 4.
   Salario Convenio por 4 días: 710,22 : 30 = 23,67 x 4 días = 94,68
   Complemento de antigüedad por 4 días = 12% s/94,68 = 11,36
   Total = 94,68 + 13,63 = 106,04
   La base de cotización por los días en activo será:
   Salario Convenio: 710,22 + Complemento de antigüedad: 113,63 Total: 823,85
   Prorrata de pagas = 823,85 x 2 pagas =1.647,70: 12 meses = 137,30 mes
   137,30 : 30 días/mes =4,57 día x 4 días en activo = 18,30
   Base de cotización días en activo = 106,04 + 18,30 = 124,34

PEDRO: MES DE MAYO

1. Prestaciones por IT

Hallamos el dato que nos falta que es la base de cotización del mes anterior al de la baja, abril.
Salario convenio: 636,89
Complemento de antigüedad: 50,95
Pagas extraordinarias*: 2 (por importe de salario base + antigüedad)

Prorrata de pagas = 636,89+ 50,95 = 687,84 x 2 pagas = 1.375,68: 12 meses = 114,64
Base de cotización abril = 687,84 + 114,64 = 802,48

* El artículo 15º.1 del convenio establece:

1. Los trabajadores tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se pagarán en los meses de julio y diciembre. El importe de cada una de ellas será de una mensualidad del salario base más la antigüedad.
2. Calculamos la cuantía de las prestaciones previstas por Ley:
   Base diaria: 802,48 : 30 = 26,74
   A cargo de la empresa: El día de la baja, el 100 del salario.
   Lo calcularemos junto con los días en activo.
   A cargo de la Seguridad Social:
   75% de la base del día 2º en adelante (equivalen a 15 al 30 de mayo)
   26,74 x 75% = 20,05 x 16 días = 320,80
   Total prestaciones de la Seguridad Social: 320,80
3. Calculamos la cuantía de las mejoras (Art. 25º.2 del Convenio)
   Este convenio no está nada claro en cuanto a cómo aplicar las mejoras en el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
   La solución que aportamos a continuación, ante la falta de claridad del convenio, no es la única posible.
   Puesto que la intención del convenio es que el trabajador pierda lo mínimo posible ante la imposibilidad de desarrollar su trabajo con normalidad, podría interpretarse que, a partir del día siguiente al de la baja, la empresa complementará al trabajador con el 25% de la base de cotización hasta el final de la IT, con el límite de 9 meses. Por tanto, en total el trabajador percibirá un 100% de su base de cotización.
   Base diaria (mes anterior) = 26,74 x 25% = 6,68 x 16 días = 106,88
   Total Mejoras sobre base de cotización: 106,88
4. Base de cotización por los días en IT
   Base diaria (mes anterior) x n.º de días en IT = 26,74 x 16 días = 427,84
5. Confección del recibo de salarios
   Habiendo establecido las cuantías de las prestaciones por IT y de las mejoras nos queda calcular el importe que corresponde a los días que el trabajador permanece en activo durante el mes de mayo.
   El trabajador está en activo desde el día 1 hasta el día 14, incluimos el día que se produce el accidente o día de la baja.
   Salario Convenio por 14 días: 636,89 : 30 = 21,23 x 14 días = 297,22
   Complemento de antigüedad por 14 días = 8% s/297,22 = 23,78
   Total = 271,18 + 21,69 = 321,00
   La base de cotización por los días en activo será:
   Salario Convenio: 636,89 + Complemento de antigüedad: 50,95 Total: 687,84
   Prorrata de pagas = 687,84 x 2 pagas = 1.375,68 : 12 meses = 114,64 mes
   114,64 : 30 días/mes =3,82 día x 14 días en activo = 53,48
   Base de cotización días en activo = 292,87 + 48,86 = 341,73

VI COMPETENCIA SOBRE LAS CUESTIONES DE Aplicación e INTERPRETACIÓN

• Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente.

• No obstante lo anterior, en los convenios colectivos se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.

• El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo.

• Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente, cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

• Estos procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

• En el supuesto de que, aún no habiéndose pactado en convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias en los períodos de consultas, se hubieran establecido a través de acuerdos interprofesionales o convenios colectivos por las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, órganos o procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos períodos de consulta podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos órganos.