ÍNDICE

* TEMA 1: RETRIBUCIÓN

• I INTRODUCCIÓN
  1.1 Concepto de salario: (Art. 26 del Estatuto de los Trabajadores)
  1.2 Características del salario
• II TIPOS DE SALARIO
  2.1 Salario en dinero
  2.2 Salario en especie
  2.3 Salario por unidad de tiempo
  2.4 Salario por unidad de obra
  2.5 Salarios mixtos
  2.6 Comisiones
• III DERECHOS DEL TRABAJADOR EN RELACIÓN CON EL SALARIO
• IV El salario Mínimo Interprofesional (ARTÍCULO 27 del Estatuto de los Trabajadores)
  4.1 Importe del Salario Mínimo Interprofesional
  4.2 Importe del Salario Mínimo Interprofesional para trabajadores eventuales o temporeros
  4.3 Importe del Salario Mínimo Interprofesional para Empleados del Hogar Familiar
  4.4 Características generales
• V El recibo de salarios
• VI Garantía del salario
  6.1 Preferencias de los créditos salariales
  6.2 El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) [Art. 33 del Estatuto de los Trabajadores]

* TEMA 2: CONFECCIÓN DEL RECIBO DE SALARIOS

• I Estructura del Salario
• II DEVENGOS
  2.1 Percepciones Salariales
  2.2 Conceptos no salariales
• III DEDUCCIONES
  3.1 Aportación del trabajador a la Seguridad Social
• IV SUPUESTOS ESPECIALES EN EL CÁLCULO DE LA BASE DE COTIZACIÓN
• V RETENCIONES
  5.1 Procedimiento de obtención del importe de la retención
  5.2 Regularización del tipo de retención
  5.3 Comunicación de datos
  5.4 Ingresos a cuenta
• VI EL FINIQUITO

* TEMA 3: INCAPACIDAD TEMPORAL RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y MATERNIDAD

• I INTRODUCCIÓN
  1.1 Concepto
  1.2 Características
• II PRESTACIÓN ECONÓMICA POR INCAPACIDAD TEMPORAL
  2.1 Requisitos
  2.2 Contingencias protegidas
  2.3 Nacimiento del derecho, (Art. 131 LGSS)
  2.4 Duración
  2.5 Extinción del derecho, (Art. 131 bis LGSS)
  2.6 Pérdida o suspensión del derecho, (Art. 132 LGSS)
  2.7 Cuantía
  2.7.1 En caso de enfermedad común y accidente no laboral
  2.8 Reconocimiento del derecho y pago
  2.9 Documentos que deben acompañar a la solicitud válida para todos los regímenes del Sistema
• III Riesgo durante el embarazo-Régimen General, (Art. 48.5 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el Art. 134 Y ss. LGSS)
  3.1 Requisitos
  3.2 Contingencia protegida
  3.3 Cuantía
  3.4 Nacimiento del derecho y duración
  3.5 Extinción
  3.6 Pérdida o suspensión
  3.7 Gestión y abono de la prestación
  3.8 Documentos que deben acompañar a la solicitud, válida para todos los Regímenes del Sistema
• IV Maternidad-Régimen General, (Art. 133 bis de LGSS)
  4.1 Requisitos
  4.2 Contingencias protegidas
  4.3 Cuantía de la prestación
  4.4 Nacimiento del derecho
  4.5 Duración
  4.6 Pérdida, suspensión y extinción
  4.7 Gestión y pago de la prestación
  4.8 Documentos que deben acompañar a la solicitud, válida para todos los Regímenes del Sistema

* TEMA 4: APLICACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS

• I El Convenio Colectivo
  1.1 Ámbito
  1.2 ¿Quiénes están legitimados para negociar?
  1.3 Iniciación del convenio, (Art. 89 del Estatuto de los Trabajadores)
  1.4 Constitución y composición de la comisión negociadora
  1.5 Negociación y adopción de acuerdos
  1.6 Validez del convenio
  1.7 Eficacia del convenio y cláusula de descuelgue
  1.8 Vigencia del convenio
  1.9 Adhesión y extensión
  1.10 Concurrencia de convenios
• II Contenido del convenio
• III SALARIO DE CONVENIO
• IV CÁLCULO DE ANTIGÜEDAD
• V INCAPACIDAD TEMPORAL
• VI COMPETENCIA SOBRE LAS CUESTIONES DE Aplicación e INTERPRETACIÓN

• I INTRODUCCIÓN
  1.1 Concepto de salario: (Art. 26 del Estatuto de los Trabajadores)
  1.2 Características del salario
• II TIPOS DE SALARIO
  2.1 Salario en dinero
  2.2 Salario en especie
  2.3 Salario por unidad de tiempo
  2.4 Salario por unidad de obra
  2.5 Salarios mixtos
  2.6 Comisiones
• III DERECHOS DEL TRABAJADOR EN RELACIÓN CON EL SALARIO
• IV El salario Mínimo Interprofesional (ARTÍCULO 27 del Estatuto de los Trabajadores)
  4.1 Importe del Salario Mínimo Interprofesional
  4.2 Importe del Salario Mínimo Interprofesional para trabajadores eventuales o temporeros
  4.3 Importe del Salario Mínimo Interprofesional para Empleados del Hogar Familiar
  4.4 Características generales
• V El recibo de salarios
• VI Garantía del salario
  6.1 Preferencias de los créditos salariales
  6.2 El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) [Art. 33 del Estatuto de los Trabajadores]

I INTRODUCCIÓN

1.1: Concepto de salario: (Art. 26 del Estatuto de los Trabajadores)
1.2: Características del salario

Se denomina salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, en dinero o en especie, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

A efectos del salario, se considera descanso computable como tiempo de trabajo:

• Vacaciones, Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores.
• Descansos semanales, días festivos, Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.
• Ausencias del trabajo permitidas legalmente y con derecho a retribución.
• Tiempo de lactancia, Art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
• Interrupciones del trabajo, ajenas a la voluntad del trabajador, Art. 30 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otra parte el concepto “totalidad de las percepciones económicas” comprende todo bien de contenido económico: dinero, objetos de consumo, manutención, vivienda, etc., con la excepción de lo que se establece más adelante como percepciones extrasalariales.

En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, Art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores.

a) Compensación y absorción, (Art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores)

La absorción y compensación es una técnica que pretende neutralizar los incrementos salariales que se produzcan, ya sea por un nuevo Salario Mínimo Interprofesional anual (SMI), o bien por negociación colectiva, cuando los trabajadores ya vinieran percibiendo salarios superiores, en su conjunto y cómputo anual, a los mínimos fijados en convenio o, en su defecto, al SMI, quedando la subida salarial absorbida o compensada.
El principio general es que cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional, operará el principio de compensación y absorción entre ellos.

No obstante por Convenio Colectivo o pacto individual puede disponerse que este principio no opere.

Ejemplo:
Durante el año 1, Un trabajador “A” con categoría profesional de nivel 5 está cobrando 8.680 euros al año cuando el convenio colectivo para ese año tenía una retribución establecida para el nivel 5 de 8.580 € año. Para el año 2 el convenio colectivo establece un salario anual de 8.720 € año. Si opera en ese convenio el principio de absorción y compensación, el trabajador “A” sólo tendrá derecho a una subida de sueldo de 40 € año, que es la diferencia entre lo que venía cobrando y el nuevo salario 8.720 – 8.680 = 40 €. El resto de la subida salarial queda absorbida por que el ya lo estaba cobrando.

Si en esa empresa no operara el principio de absorción y compensación el mismo trabajador tendría derecho a una subida equivalente a la que se ha producido con independencia del salario que ya estuviera cobrando, siempre que fuera superior al establecido en el convenio. Es decir, el trabajador “A” en el año 2 pasaría a cobrar 8.820 € año. La subida que se ha producido es:

Año 1: 8.580
Año 2: 8.720
Subida salarial = 140 €

Al salario del trabajador “A” del año 1 = 8.680 € hay que aplicarle la subida del año 2 de 140 €, quedando un salario año 2 = 8680 + 140 = 8.820 €.

b) Condiciones más beneficiosas

El derecho del trabajo, a través de la normativa legal y de los convenios colectivos regula una serie de derechos y beneficios mínimos para los trabajadores. Por otra parte, la empresa puede establecer otros derechos o beneficios para los trabajadores, válidos siempre que respeten los mínimos establecidos por la normativa legal y los convenios.

Cuando estos derechos o ventajas no vienen recogidos en el contrato individual o en forma expresa alguna, el principio de condición más beneficiosa establece que los trabajadores han adquirido estos derechos y deben respetarse no pudiendo ser modificados unilateralmente por la empresa.

Lo fundamental para que opere el principio de condición más beneficiosa es la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables. Por eso no es la persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia es un indicio de la voluntad de la empresa y equivale a una declaración tácita de voluntad en ese sentido.

Tal condición más beneficiosa pervive hasta que las partes no alcancen otro acuerdo o se produzca su neutralización por una norma posterior, legal o pactada, que altere la situación anterior con algún beneficio o utilidad de análogo significado. Sin embargo, la condición más beneficiosa de origen contractual no queda, en principio, afectada por posibles regulaciones posteriores generales más restrictivas.

Ejemplo:
Puede ocurrir que el empresario entregue al trabajador retribuciones no recogidas en norma, convenio colectivo o contrato individual. Tales cantidades pueden consistir en una condición más beneficiosa, establecida voluntariamente por la empresa, que se incorpore al nexo del contrato y que deba ser respetada como derecho adquirido. Esto ocurre si se repite de manera uniforme la entrega de dichas retribuciones.

Por el contrario, dependiendo de las circunstancias concretas de cada caso, puede tratarse de una mera liberalidad, esporádica y ocasional, del empresario y, por tanto, no exigible.

Por tanto hay que distinguir entre concesión graciosa y condición más beneficiosa. Las diferencias radican básicamente en la habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo, siempre que esa persistencia sea indicativa de la voluntad del empresario de reconocer el beneficio.

II TIPOS DE SALARIO

2.1: Salario en dinero
2.2: Salario en especie
2.3: Salario por unidad de tiempo
2.4: Salario por unidad de obra
2.5: Salarios mixtos
2.6: Comisiones

Se entiende por salario en dinero el que consiste en moneda de curso legal.

El procedimiento de pago de los salarios lo elige el empresario y puede hacerse mediante:

• Dinero en efectivo.
• Talón, transferencia bancaria, u otra modalidad similar a través de entidades de crédito.

Cuando el pago del salario se realiza mediante talón u otra modalidad similar (transferencia) requiere informe del empresario al comité de empresa o delegados de personal sin que la opinión de éstos le vincule.

En todo caso, la jurisprudencia ha reiterado que, en los casos en que se hagan efectivas las retribuciones de los trabajadores por medio de talón, transferencia, etc., la empresa no está obligada a concederles un tiempo libre dentro de la jornada laboral a fin de recibir de las entidades bancarias el metálico que les corresponda.

Por otra parte la jurisprudencia ha manifestado que será competencia del trabajador exigir que el talón o cheque sea nominativo y no al portador o al revés.

Se trata de remuneración en bienes distintos al dinero (casa, coche, habitación, etc.) El Estatuto de los Trabajadores establece un límite a la cuantía del salario en especie: Como máximo supondrá el 30% del salario total, resultante de la suma del importe del salario y del salario en especie.

Dicho límite máximo se amplia al 45% para la relación laboral especial de servicio de hogar familiar, recogido en el Art. 6.2 del RD 1424/1985, de 1 de agosto.

Existen algunas normas en relación con el salario en especie:

• Se prohíbe el establecimiento en el lugar de trabajo de tiendas que pertenezcan al empresario o a persona que, por razón del trabajo, tenga alguna autoridad sobre los trabajadores.
• Se tendrá por nula toda condición del contrato que directa o indirectamente obligue a los trabajadores a adquirir los objetos de su consumo en tiendas o lugares determinados.
• El arrendamiento de vivienda al trabajador por el empresario debe ser aceptado libremente por aquél.
• El alquiler debe ser moderado y la vivienda debe responder a las exigencias de la moralidad e higiene.
• El trabajador puede usar la vivienda durante un mes a partir de la extinción del contrato de trabajo.

Las características más relevantes del salario en especie son:

a)Individualizable respecto a la persona del trabajador
Esto significa que las retribuciones que se reconozcan genéricamente a un grupo de trabajadores sin que puedan ser divisibles no tienen la consideración de retribuciones en especie.

Ejemplo:
Los contratos de seguro suscritos por la empresa en beneficio de un grupo de trabajadores sólo tendrán carácter de salario en especie si las primas satisfechas son imputables a empleados concretos.

b)El salario en Especie debe consistir en el disfrute, obtención o consumo de bienes y derechos
Se entiende por disfrute el uso de una vivienda alquilada o de un coche de la empresa para uso particular. Por Obtención de un bien entenderíamos la adquisición en propiedad de un vehículo o una vivienda, etc.
Por último, el consumo de bienes se refiere, por ejemplo al consumo de alimentos, energía eléctrica, agua, etc.

c)Tiene que ser susceptible de cuantificación económica
Tiene que ocasionar un beneficio o ventaja patrimonial a favor del trabajador y que esta sea cuantificable económicamente.

Ejemplo:
Tanto el uso de una vivienda como de un vehículo pueden ser traducidos a su valor económico y representan una ventaja patrimonial para el trabajador.

d)El bien que constituye el salario en especie debe tener carácter gratuito o valorarse por precio inferior al normal de mercado
Si el bien es gratuito, el importe del salario en especie será igual al precio que hubiera costado al trabajador si él hubiera adquirido el bien. En el caso de que el precio sea inferior al de mercado, el importe se corresponderá con la diferencia entre el inferior abonado por el trabajador y el normal de mercado.

e)El gasto satisfecho por el empresario ha de ser irrelevante
Lo importante es lo que percibe el trabajador no lo que implique en el balance del empresario.

f)El salario en especie ha de ser obligatorio
No puede consistir en un mero acto de liberalidad por parte del empresario sino que tiene que estar obligado a su pago bien por una norma legal, convencional o por pacto contractual directamente relacionado con la prestación del trabajo.

Es el salario que se pacta en función de la duración de la prestación del trabajo con independencia de la cantidad de obra realizada en ese tiempo.

El salario fijado por unidad de tiempo no implica que exista un rendimiento normal o pactado.

Dentro de los salarios por unidad de tiempo pueden distinguirse:

• Jornales, se miden por el número de horas o jornadas y se abonan por días o semanas.
• Sueldo, en este caso la unidad de tiempo es el mes o el año, con pagos mensuales. Es el salario típico del trabajador cualificado.

En este caso el salario se fija por cantidad y calidad del trabajo, con independencia del tiempo necesario para su realización. El salario por unidad de obra puro es el destajo.

La Ley establece en relación con el destajo una serie de garantías:

Salario mínimo
Aun cuando no se alcanzase el rendimiento necesario, habrá de percibirse, al menos, el salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.

Falta de rendimiento debido o imputable al empresario
Si la falta de rendimiento es imputable al empresario, el trabajador tendrá derecho al salario total previsto del destajo.

Si no se hubiese previsto, el trabajador tendrá derecho a percibir el jornal mínimo establecido para trabajadores equiparables en la industria o actividad de que se trate.

Interrupción
La interrupción del destajo antes de su terminación da al trabajador derecho al salario correspondiente al trabajo o la obra ya realizada. En sentido contrario, no tendrá derecho por el que le queda por realizar. Las interrupciones de los destajos imputables al empresario no reducirán el salario previsto.

Pago del destajo
Es uso habitual que el trabajador solicite pagos parciales a cuenta sin necesidad de esperar a la finalización de la obra o servicio.

Son los salarios que combinan el salario por tiempo y por obra. Normalmente resultan de una combinación de una parte de salario fijo (por tiempo) y otra de salario variable (por obra u objetivos) que valora el rendimiento.

Bajo la denominación de primas o incentivos se recoge la parte variable del salario que retribuye la cantidad y calidad del trabajo.

En general los incentivos no se fijan a través de normas generales, ni en su forma de cálculo ni en su cuantía. Por ello habrá que recurrir a lo dispuesto en convenio colectivo o pacto individual.

Para establecer una medida de la cantidad y calidad del trabajo y en función de ello su retribución es precisa la previa existencia de unos conceptos que definan el tiempo invertido en la realización del trabajo.

Es habitual que los convenios colectivos regulen algunos conceptos, en base a los cuales se establece la medición del trabajo y su retribución:

Actividad normal
Aquella que desarrolla un trabajador consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental y sin el estímulo de una remuneración con incentivo. La mayoría de los sistemas de medición de trabajo relacionan la “actividad normal” con los índices de 100 a 60.

Tiempo normal
Aquel que emplea un trabajador en la realización de una determinada tarea, en actividad normal, y sin incluir tiempos de recuperación.

­Rendimiento normal
Corresponde al trabajo desarrollado en una hora de actividad normal.

Actividad óptima
Se trata de la actividad máxima que puede realizar un trabajador durante siete horas diarias, incluidas las paradas, sin menoscabo de su vida profesional.

Tiempo libre
Aquel durante el que el trabajador puede desarrollar la actividad óptima todo el tiempo.

Tiempo máquina
Define lo que tarda una máquina en realizar una unidad de obra en condiciones técnicas determinadas.

La comisión puede ser un complemento de un salario fijo por tiempo, en este caso estaríamos hablando de “salario mixto” encuadrándose en la estructura legal del salario como “complemento de cantidad o calidad”, o puede constituir la única remuneración que percibe el trabajador, en este último caso constituiría una variedad del salario “a resultado” y podrían tener la consideración de salario base.

La retribución por comisión es muy frecuente en determinadas profesiones como son representantes de comercio y agentes de ventas.

El Estatuto de los Trabajadores sólo se refiere a la liquidación y pago de la comisión, pero no fija su cuantía. Por ello, la cuantía de la comisión suele estar pactada por adelantado. En defecto de pacto, la cuantía se determinará con arreglo a los usos y costumbres locales en la respectiva industria o comercio.

En el Estatuto de los Trabajadores se establece que el derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

No obstante, la regulación de la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas, establece que salvo pacto en contrario, el derecho a la comisión nacerá en el momento de pago por el cliente en ejecución del contrato celebrado con la empresa. Ésta liquidará y pagará al trabajador las comisiones a que éste tenga derecho, en el plazo de un mes, que podrá ampliarse hasta tres meses mediante pacto expreso.

Podemos asegurar que un contrato de trabajo común retribuido a comisión, tiene asegurada la cuantía del salario mínimo interprofesional, como cualquier otro trabajador por cuenta ajena, aunque en la operación en que haya intervenido no alcance dicho importe.

No obstante lo anterior la práctica común señala que cuando la fecha de pago por el cliente supera los 30 días el trabajador a comisión percibe comisiones a cuenta pendientes de conclusión definitiva de la operación.

El trabajador a comisión tiene derecho a pedir y a obtener del empresario el acceso a los libros de cuentas en lo necesario para conocer las bases de su comisión.

En caso de que el negocio fracase o se deshaga por culpa del empresario, el trabajador sigue teniendo derecho a la comisión como si dicho negocio se hubiera efectuado.

Las comisiones deben ser computadas para determinar el salario que le corresponde al trabajador en vacaciones.

III DERECHOS DEL TRABAJADOR EN RELACIÓN CON EL SALARIO

El trabajador tiene derecho:

• A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos. Si la empresa no paga los salarios o se retrasa en su abono reiteradamente, ello es considerado una falta muy grave, de acuerdo con el RD-Leg. 5/2000, devengándose un interés por mora en caso de retraso, del 10% anual, y en proporción al tiempo de adeudo, para cuyo abono se exige previa reclamación judicial o extrajudicial.En estos supuestos el trabajador puede presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, e igualmente puede iniciar la vía de jurisdicción social en reclamación de cantidad por salarios debidos, y acreditar como causa justa para solicitar la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario (Art. 50.1.b Estatuto de los Trabajadores), estableciéndose jurisprudencialmente que el retraso a tener en cuenta para pedir la resolución ha de comprender al menos 5 mensualidades.

• A la entrega de un recibo de salarios.

• A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por períodos de tiempo superiores al mes.

• A percibir él o sus representantes legales anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

• A percibir un interés del 10% anual por mora, sobre el importe del salario en caso de retraso en el pago. Para que proceda el recargo o mora del 10%, es necesario que la “realidad y la cuantía de los salarios dejados de percibir consten de un modo pacífico e incontrovertido y que el empresario no haya ofrecido formalmente el pago”.

• El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.La cuantía o proporción del anticipo no la fija el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, al decir expresamente que es por el trabajo ya realizado, no podrá ser nunca superior al mes.

• No procede la solicitud de anticipos sobre retribuciones de periodicidad superior al mes.

• Los anticipos de salarios futuros que puedan efectuar las empresas a los trabajadores que hayan de contratar, con el objeto de inducirles a la aceptación del empleo, no pueden exceder del salario base que se les asigne, correspondiente a 3 meses, (Decreto 3084/1974, de 11 de octubre en relación con al Art. 12 del Convenio 117 de la OIT).El reembolso de estos anticipos se realiza de modo que, por estos anticipos, no puede deducirse del salario de cada mes cantidad superior a la sexta parte del salario base mensual.Todo anticipo en exceso de la cuantía anterior es legalmente irrecuperable y no puede compensarse, posteriormente, con las cantidades que se adeuden al trabajador.

  Son las normas sectoriales las que regulan, dentro del marco de la acción social, el derecho a obtener anticipos o préstamos reintegrables, que se han de sujetar a dichas normas y al pacto de concesión del préstamo.

• Mediante convenio colectivo pueden fijarse anticipos sobre salarios futuros, en este caso vendrá fijado el importe máximo del préstamo y las condiciones de devolución.

• Si se ha concedido un préstamo estando vigente el contrato de trabajo y habiéndose pactado la devolución mediante descuentos fijos mensuales de sus ingresos, si se extinguiera el contrato y el préstamo no se hubiera vinculado al contrato sino a un plazo determinado, no puede exigirse su cumplimiento hasta el vencimiento de dicho plazo.

El empresario procederá a efectuar de forma delegada la retención de las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan sobre las retribuciones de los trabajadores.

IV El salario Mínimo Interprofesional (ARTÍCULO 27 del Estatuto de los Trabajadores)

El Gobierno regulará anualmente, previa consulta con las Organizaciones Sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el “Salario Mínimo Interprofesional”, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para el personal al servicio del hogar familiar, teniendo en cuenta el Índice de Precios al Consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

4.1: Importe del Salario Mínimo Interprofesional
4.2: Importe del Salario Mínimo Interprofesional para trabajadores eventuales o temporeros
4.3: Importe del Salario Mínimo Interprofesional para Empleados del Hogar Familiar
4.4: Características generales

En 1998 se equiparó el salario mínimo de los menores de 18 años con el de los mayores de dicha edad, fijándose un único salario mínimo.

A partir del 1 de enero de 2006, el salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 18,03 euros/día ó 540,90 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses. (Consulta las actualizaciones anuales en los anexos).

• Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos.

Las cantidades indicadas anteriormente se verán incrementadas con los complementos salariales que correspondan. En cómputo anual para 2006, a partir del 1 de enero, la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional, incluidas las pagas extraordinarias, no será inferior a 7.572,60 euros para trabajadores con jornada legal completa. (Consulta las actualizaciones anuales en los anexos). En caso de jornadas inferiores a las legales se percibirá la parte proporcional.

El Real Decreto-Ley 3/2004 de 25 de junio para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía, establece la vinculación del salario mínimo interprofesional en los supuestos que a continuación se indican:

• El salario del trabajador en los términos y condiciones establecidos en las normas reguladoras de las relaciones laborales de carácter especial (Art.2 del Estatuto de los Trabajadores).
• La retribución del trabajador en formación (Art. 11.2 del Estatuto de los Trabajadores).
• Las garantías, privilegios y preferencias del salario establecidas en el Art.32 del Estatuto de los Trabajadores, así como en la legislación procesal civil y en la legislación concursal.
• Los límites de responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
• El salario correspondiente a una colocación para que ésta sea considerada adecuada a los efectos de la protección por desempleo (Art. 231.3 de la Ley General de la Seguridad Social).
• La cuantía máxima del anticipo al que tiene derecho el trabajador que haya obtenido a su favor una sentencia en la que se condene al empresario al pago de una cantidad y contra la que se haya interpuesto recurso (Art. 287.3 de la Ley de Procedimiento Laboral).
• El importe de la garantía financiera que deben constituir las empresas de trabajo temporal.
• Los límites de referencia de las compensaciones económicas mínimas que corresponden a los socios de trabajo y a los socios de las cooperativas de explotación comunitaria de la tierra.
• La retribución de los trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente parcial que se incorporen a la empresa.
• La cuantía de la subvención de los costes salariales correspondientes a los puestos de trabajo ocupados por los trabajadores con discapacidad que presten servicios en los centros especiales de empleo.
• La cuantía de la subvención de los costes salariales derivados de los contratos que suscriban con los alumnos trabajadores de las Escuelas Taller y Casas de Oficio.
• Asimismo, se mantendrá la vinculación del SMI para determinar:
  • Las bases mínimas de cotización en los regímenes de la Seguridad Social (Art.16 de la Ley General de la Seguridad Social).
  • Los requisitos de acceso y, en su caso, mantenimiento de las pensiones de viudedad, orfandad, prestaciones en favor de familiares, prestaciones familiares por nacimiento o adopción del tercer o sucesivos hijos, así como el importe de la prestación económica por parto o adopción múltiples (Art. 188 de la Ley General de la Seguridad Social).
  • Los requisitos para el acceso y mantenimiento de las prestaciones que integran el Sistema de Protección por Desempleo.

Además el Real Decreto-Ley 3/2004 establece el indicador público de renta de efectos múltiples:

• Para que pueda utilizarse como indicador de referencia del nivel de renta que sirva para determinar la cuantía de determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, y que pueda sustituir en esta función al salario mínimo interprofesional, se crea el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM).
• Anualmente, en la Ley de Presupuesto Generales del Estado se determinará su cuantía (con la consulta del Gobierno a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.)
• El IPREM para el año 2006 se establece, (Disposición Adicional Vigésima de la Ley 30/2005 de 29 de diciembre):
  • 15,97 €/día.
  • 479,10 €/mes.
  • 5.749 €/año sin pagas extraordinarias, 6.707,40 €/año con pagas extraordinarias.

(Consulta las actualizaciones anuales en los anexos).

Cuando la relación laboral no exceda de 120 días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo diario establecido, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas.

En ningún caso, para el año 2006, la cuantía diaria del salario profesional puede resultar inferior a 18,03 euros/jornada legal en la actividad. (Consulta las actualizaciones anuales en los anexos).

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones, estos trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario indicado anteriormente, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato.

Será el indicado para “cualquier actividad”. Es decir para 2006 el salario mínimo queda fijado en 4,23 euros/hora trabajada. (Consulta las actualizaciones anuales en los anexos).

En dicho importe está incluida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias y vacaciones.

Entre otras el SMI reúne las siguientes características:

• Se fija anualmente. Puede revisarse semestralmente si el Índice de Precios al Consumo (IPC) superara las previsiones del Gobierno.
• Las cuantías fijadas son un salario mínimo, por lo que puede ser superado por convenio colectivo o pacto individual con la empresa.
• La revisión del Salario Mínimo Interprofesional no afecta a la estructura, ni a la cuantía de los salarios profesionales que se vinieran percibiendo por los trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fueran superiores a dicho salario mínimo.
• Los Salarios Mínimos Interprofesionales más los devengos que deben adicionarse son compensables, en cómputo anual, con los ingresos que en jornada normal y por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores con arreglo a normas reglamentarias, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y cualesquiera disposiciones legales sobre salarios en vigor a la fecha de la promulgación de los Decretos que regulan dicho salario mínimo.
  En caso contrario, no tendría efecto real alguno, pues el incremento queda absorbido en la mayor retribución que ya venía percibiendo el trabajador.
• El importe del Salario Mínimo Interprofesional es inembargable, (Art. 27.2 del Estatuto de los Trabajadores).

V El recibo de salarios

El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, junto con el salario un “recibo de salarios”, que se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o al que en su sustitución, se establezca por Convenio Colectivo o, en su defecto que, por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otro modelo que contenga, con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

Se consideran ajustados al modelo oficial, los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el citado modelo, ni alterar su denominación contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida.

El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.

En la nómina han de constar los datos identificativos del trabajador, tales como nombre, apellidos, categoría y grupo o tarifa, dado que el recibo de salarios es individual.

El recibo de salarios ha de ir firmado por ambas partes, por la empresa o su administrador, con el sello correspondiente, y por el trabajador.

Dicha firma no significa conformidad en cuanto al contenido del recibo o nómina, pero quien lo impugne correrá con la carga de la prueba, es decir, deberá probar todo aquello que sea contrario a lo expresado en la nómina.

El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, pudiendo el trabajador incluso exigir que el cheque sea nominativo, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.
Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.

El lugar de pago deberá ser el local o establecimiento de la empresa.

Es jurisprudencia reiterada y habitual:

“Que el único medio de probar el pago de una deuda es la posesión del título acreditativo, ya que el derecho acreedor va unido a dicho título”.

Todo lo contenido en la nómina se presume cierto, salvo prueba en contrario, que correrá a cargo de la parte impugnante.

Los salarios tienen la naturaleza jurídica de créditos privilegiados a todos los efectos.

El recibo individual justificativo del pago de salarios deberá consignar, en primer término, el importe total correspondiente al período de tiempo a que se refiera, que no podrá exceder de un mes, y, en segundo lugar, la especificación de lo que corresponde al salario base y, en su caso, de los complementos adecuadamente diferenciados, así como de las deducciones que procedan.

Parte del salario puede recibirse en especie, pero por imperativo legal esta parte no puede superar un 30% sobre la remuneración total. Los servicios domésticos regulados por el Real Decreto 1424/1985 son la excepción a esta regla, pues los salarios en especie pueden alcanzar el 45% del salario total.

Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de cinco años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas.

VI Garantía del salario

Los salarios de los trabajadores no satisfechos por los empresarios, gozarán de preferencias sobre otros créditos (Art. 32 del Estatuto de los Trabajadores).

6.1: Preferencias de los créditos salariales
6.2: El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) [Art. 33 del Estatuto de los Trabajadores]

• Los correspondientes a los últimos 30 días de trabajo gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito hasta el doble del salario mínimo interprofesional.
• Los créditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
• Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores, tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.
  La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
• Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación, tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal, como en cualquier otro en el que concurra con otro u otros créditos sobre bienes del empresario.
• Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de estos créditos, no quedarán en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal.

a) Concepto

Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.

b) Retribuciones e Indemnizaciones garantizadas

• Salarios
  
  • Abono a los trabajadores de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa.
  • La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial es tres veces el importe del salario mínimo interprofesional diario, se incluye en la cuantía a abonar el prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento cincuenta días. Estos salarios habrán de estar reconocidos en Acta de Conciliación o Resolución Judicial (mejora de la cobertura introducida por el Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio para la mejora del crecimiento y del empleo).

• Indemnizaciones
  
  • Abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en Sentencia o Resolución de la Autoridad Laboral, o resolución complementaria de éstas, por despido, extinción de los contratos de trabajo por voluntad del trabajador mediando causa justa, despido colectivo u objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, en los supuestos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa.
  • El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador mediando causa justa, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio (mejora de la cobertura introducida por el Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio para la mejora del crecimiento y del empleo).
  • La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional, sin pagas extras.
  • Excepciones:
    • En empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial hace efectivo el 40% de la indemnización legal que corresponda a cada trabajador, cuando se extinga la relación laboral en virtud de despido colectivo o cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción sin necesidad de acreditar la situación de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores.
    • La Autoridad Laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos, sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario, salvo en el caso de que los trabajadores beneficiarios constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las normas establecidas para los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado.

c) Indemnizaciones excluidas del ámbito de protección de FOGASA

• El Fondo de Garantía Salarial no incluye en la cobertura de garantía salarial, los Pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de Incapacidad Temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

d) ¿Cómo se financia?

• Cotizaciones por esta contingencia de las empresas tanto públicas como privadas, que ocupan a trabajadores por cuenta ajena.
• La base de cotización es la misma que se establece para el cálculo de la cotización correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social. El tipo a aplicar a la base se regula anualmente; actualmente es del 0,4% a cargo exclusivamente de la empresa.
  El ingreso se efectuará conjuntamente con las restantes cuotas que correspondan.
• El tipo de cotización podrá revisarse por el Gobierno, en función de las necesidades del Fondo.
• Cantidades obtenidas por subrogación.
• Rentas o fruto de su patrimonio o del Patrimonio del Estado adscrito al Fondo.
• Otras previstas en las leyes.

e) Beneficiarios

Los trabajadores vinculados por relación laboral.

Están excluidos los socios de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar.

f) Tramitación

• El procedimiento de solicitudes de prestaciones al Fondo de Garantía Salarial podrá iniciarse de oficio, por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa periférica correspondiente, o a instancia de los interesados o de sus apoderados.
• Las solicitudes efectuadas en modelo oficial deberán presentarse acompañadas de la siguiente documentación:
  • Fotocopia del Documento Nacional de Identidad.
  • Certificado de la Tesorería General de la Seguridad Social.
  • Salarios: Acta de conciliación o sentencia del Juzgado de lo Social.
  • Indemnización: Sentencia o Resolución administrativa que autorice la extinción del contrato de trabajo. Esta última deberá ser acompañada de acta de conciliación o resolución judicial donde se cuantifiquen las indemnizaciones.
  • Indemnización derivada del Art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores: carta de despido objetivo y resolución judicial que cuantifique la indemnización.
  • Documento que acredite la situación de insolvencia del empresario:
    • En caso de ejecución en vía laboral:
      • Auto de insolvencia.
    • En caso de procedimiento concursal:
      • Admisión a trámite de suspensión, o auto de declaración de suspensión de pagos, quiebra o concurso.
      • Certificación de inclusión de los créditos en la lista de acreedores o su reconocimiento como deudas de la masa.

g) Plazo de solicitud

Un año contado desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria.

Dicho plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en el procedimiento concursal, así como por las demás formas admitidas en Derecho.

h) Lugar de presentación

• Si el procedimiento se iniciase a instancia de los interesados, la solicitud debidamente formalizada se presentará en la Unidad administrativa del Fondo de Garantía Salarial de cada provincia o en cualquier otro órgano administrativo que pertenezca a la Administración General del Estado, o la de cualquier administración de las Comunidades Autónomas, así como a través de las Oficinas de Correos en sobre abierto dirigido a la Unidad administrativa del Fondo de Garantía Salarial de la provincia donde estuviese situado el centro de trabajo.
• En el caso de trabajadores que la cursaran en el extranjero, podrán hacerlo en la representación diplomática o consular española.

i) Abono de la prestación

Una vez intervenido y resuelto el expediente, se cursa la orden de pago al Banco concertado más próximo al domicilio del solicitante o beneficiario, a quien se comunica por la Unidad la fecha del abono por cheque o transferencia bancaria.

Contra la Resolución administrativa, cabe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de un año a partir de la notificación.

j) Subrogación

El FOGASA se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones laborales frente a la empresa deudora, manteniendo los privilegios salariales.

• I Estructura del Salario
• II DEVENGOS
  2.1 Percepciones Salariales
  2.2 Conceptos no salariales
• III DEDUCCIONES
  3.1 Aportación del trabajador a la Seguridad Social
• IV SUPUESTOS ESPECIALES EN EL CÁLCULO DE LA BASE DE COTIZACIÓN
• V RETENCIONES
  5.1 Procedimiento de obtención del importe de la retención
  5.2 Regularización del tipo de retención
  5.3 Comunicación de datos
  5.4 Ingresos a cuenta
• VI EL FINIQUITO

I Estructura del Salario

La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato individual.

Deberá comprender:

• El salario base
  
  • Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Si existe convenio colectivo aplicable, el salario base vendrá determinado por el salario establecido en convenio para la categoría del trabajador. En defecto de convenio, el salario base estará determinado por pacto individual y si no se hubiese establecido pacto alguno estará constituido por el salario mínimo interprofesional vigente.

• Complementos salariales
  
  • Es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:
    • Las condiciones personales del trabajador.
    • Al trabajo realizado.
    • A la situación y resultados de la empresa.

    Puede pactarse que sean consolidables o no, no teniendo el carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

  • Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva cabe destacarse:
    • La antigüedad.
    • Las pagas extraordinarias.
    • La participación en beneficios.
    • Los pluses de distancia y transporte.
    • Los complementos del puesto de trabajo, tales como, penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo nocturno, etc.
    • Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo.
    • Manutención.
    • Alojamiento.
    • Residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.

Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional, operará el principio de compensación y absorción entre ellos.

II DEVENGOS

Dentro del recibo de salarios la primera parte está constituida por los devengos computables al trabajador durante el período correspondiente. Dentro de estos devengos están:

1. Percepciones Salariales.
2. Percepciones No Salariales.

La suma de ambos conceptos nos dará el total devengado.

2.1: Percepciones Salariales
2.2: Conceptos no salariales

Dentro de las percepciones salariales se distinguen los siguientes conceptos:

• Salario Base.
• Complementos Salariales.
• Horas extraordinarias.
• Gratificaciones Extraordinarias.
• Salario en Especie.

* A. SALARIO BASE

El salario base puede estar constituido por:

• El Salario Mínimo Interprofesional.
• Lo establecido por el convenio colectivo aplicable. Salario de Convenio.
• Lo pactado en contrato individual.

CLÁUSULA DE DESCUELGUE
En relación con el salario de convenio. Consiste en la posibilidad de que no se apliquen las condiciones establecidas en un convenio colectivo a una empresa que tenga una difícil situación económica.

Esto significa que, mediante negociación colectiva podrán determinarse las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del convenio a las empresas que pudieran ver perjudicada su estabilidad económica como consecuencia de tal aplicación.

No obstante cuando la citada cláusula de descuelgue no viene contemplada en convenio colectivo podrá aplicarse si se produce acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, siempre con la condición de que así lo requiera la situación económica de la empresa.

Por último, de no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la Comisión Paritaria del convenio.

* B. COMPLEMENTOS SALARIALES

Aparte del salario base, la remuneración del trabajador puede estar integrada por una serie de complementos salariales, fijados mediante negociación colectiva o, en su defecto, mediante contrato individual, en función de:

• Circunstancias personales del trabajador.
• Circunstancias del trabajo realizado.
• Situación y resultados de la empresa.

El carácter consolidable de los mismos viene determinado por el convenio colectivo aplicable, rigiendo en su defecto la regla de no consolidación de los complementos vinculados al puesto de trabajo y a la situación o resultados de la empresa.

a) Complementos personales

Se basan en una cualificación personal o profesional del trabajador no contempladas en la determinación del salario base e independientes del puesto de trabajo y de las funciones que realiza.

El Estatuto de los Trabajadores establece que los complementos personales se determinarán por negociación colectiva o, en su defecto, mediante contrato individual y se calcularán de acuerdo con los criterios igualmente pactados. También se ocupará la negociación colectiva de determinar la naturaleza consolidable o no de estos complementos.

Complementos derivados de la posesión de títulos, idiomas, etc.

Aunque estos complementos han sido tradicionalmente considerados como personales, en rigor se trata de factores que cualifican la prestación de trabajo y podrían considerarse vinculados al puesto.

Esto tiene su importancia en cuanto que al derivarse su regulación a la negociación colectiva, si el convenio los califica como complementos del puesto serían tratados como no consolidables salvo pacto en contrario.
Por otra parte, su reconocimiento no está sujeto a la discrecionalidad del empresario, pues es suficiente que concurra alguna de estas peculiaridades en la persona del trabajador para que nazca el derecho a su percepción.

Antigüedad, (Art. 25 del Estatuto de los Trabajadores)

El complemento de antigüedad se determina por convenio colectivo, pacto entre los representantes de los trabajadores y la Dirección de la empresa o, en su defecto, pacto en el contrato de trabajo.

Los pactos regulan tanto el momento en que se produce el devengo temporal del complemento (Trienios, cuatrienios, etc.) como la formula de cálculo aplicable para su determinación (Porcentaje sobre salario base, cantidades alzadas, etc.).

En cualquier caso dentro del cómputo de la antigüedad hay que incluir:

• El tiempo de vinculación con contrato en prácticas y con contrato para la formación cuando el trabajador se incorpora a la empresa sin solución de continuidad.
• El período de prueba.
• El tiempo de excedencia forzosa.
• La totalidad de tiempo trabajado con contratos temporales sucesivos o con escasa o ninguna interrupción temporal entre ellos.

Por otra parte, el complemento de antigüedad es compensable con el salario base.

Asimismo, se observa una tendencia de la negociación colectiva a la reducción y supresión de este complemento.

b) Complementos por razón del puesto de trabajo

Estos complementos se pactarán mediante negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual. La característica más importante es su naturaleza funcional no consolidable, salvo pacto en contrario.

Esto significa que dura lo que dure la titularidad del puesto o la causa que origine el derecho al mismo y que se pierde cuando se cambia de puesto o desaparece la causa. No constituye, por tanto, un derecho adquirido ni una condición más beneficiosa.

Dentro de estos complementos conviene destacar:

• Plus Convenio.
• Plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad o insalubridad.
• Flexibilidad en la utilización de mano de obra.
• Cantidad o calidad en el trabajo.
• Asistencia, puntualidad, asiduidad.
• Prima de responsabilidad.
• Plus de nocturnidad.
• Plus de Turnicidad.
• Complemento de Residencia.

Plus Convenio

Es uno de los más utilizados en la negociación colectiva. En general no se condiciona a ningún factor causal sino que se adiciona al salario base correspondiente en función de la categoría profesional.

Plus de nocturnidad

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario establecido se haya fijado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo con descansos retribuidos.

El trabajo nocturno puede adoptar alguna de las siguientes modalidades:

• Realice normalmente una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo en período nocturno.
• Pueda realizar en dicho período nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada anual.

En todo caso, la jornada nocturna no puede exceder las 8 horas diarias de promedio en un período de referencia de 15 días.

Existen diversos supuestos en los que puede realizarse una jornada nocturna superior:

• Ampliaciones de jornada:
  • Empleados de fincas urbanas.
  • Guardas y vigilantes no ferroviarios.
  • Trabajo en el campo.
  • Comercio y hostelería.
  • Transportes y trabajo en el mar.
  • Trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás.
  • Transportes por carretera, aéreo y ferroviario.
  • Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.
  • Trabajos en actividades con jornadas fraccionadas.

• Prevención y reparación de siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

• En el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa.

Los medios para ampliar la jornada nocturna sólo pueden ser:

• Horas extraordinarias. En este caso, es independiente la forma de compensación de las mismas que hubieran acordado las partes.
• Ampliación del período de referencia de 15 días, con sujeción a las condiciones y límites siguientes:
  • Prohibición de superar la jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo, de promedio, dentro de períodos de referencia distintos.
  • Reducción de la jornada de trabajo de los trabajadores afectados, si se ha ampliado con horas extraordinarias, en los días subsiguientes hasta alcanzar el referido promedio en el período de referencia correspondiente.

Plus de penosidad, peligrosidad, toxicidad o similares

La calificación de un puesto de trabajo como penoso, tóxico o peligroso viene determinado por Convenio Colectivo o pacto individual. También ante la ausencia de previsión por las partes, el juzgado de lo social puede pronunciarse al respecto.

Esto significa que, si las circunstancias citadas se dan en el puesto de trabajo de forma evidente o con cierta habitualidad, el derecho a percibir el complemento se devengará no obstando para ello el que el empresario adopte determinadas medidas de seguridad o dispositivos protectores para evitar siniestros o prevenir determinados riesgos.

La finalidad de este complemento es compensar económicamente la realización de trabajos en unas condiciones que pueden resultar nocivas para la salud. Esto implica que solo se causará derecho a su percepción los días efectivamente trabajados bajo dichas circunstancias. La cuantía del complemento vendrá fijado en el Convenio Colectivo de aplicación.

Prima de responsabilidad

Premia la exigencia de responsabilidad que puede exigir la realización de un determinado trabajo. Se determina su cuantía por Convenio Colectivo o pacto individual.

Complemento de disponibilidad horaria

Este complemento no responde a una actividad extraordinaria del trabajador sino a una característica del puesto de trabajo que obliga al trabajador a una disponibilidad habitual o a estar localizable telefónicamente y a constantes alteraciones de los horarios de trabajo. Por tanto, no debe confundirse con aumento de jornada.

Los convenios colectivos pueden recoger el abono de este complemento de forma individual.

Complemento de disponibilidad funcional

Mediante este complemento se retribuye el mayor esfuerzo que significa para el trabajador la disponibilidad para realizar otras funciones distintas a las inicialmente pactadas.

Su devengo no se limita sólo a los días en que tales funciones se realicen, sino a todos. Este complemento, también denominado plus de polivalencia o movilidad funcional se regula a través de la negociación colectiva.

Complemento de prolongación de jornada

Retribuye la extensión de un trabajo en el tiempo más allá de lo que es habitual en el sector. Si desaparece la causa que lo motiva, es decir, deja de existir la prolongación de jornada, decae también el derecho a percibirlo.

Plus de turnicidad

Se considera trabajo a turnos, toda forma de organización de trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, lo que implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

Si se pacta su abono, compensa las incomodidades y posibles solapes necesarios entre el personal saliente y el entrante en el turno. El complemento de turnicidad retribuye la realización de trabajo a turno rotativo.

c) Complementos por cantidad o calidad de trabajo

Este complemento retribuye una determinada cantidad de trabajo o forma de trabajar. Su característica principal es que su abono se condiciona a que se alcance el objetivo que se pretende, pues lo que se retribuye es el trabajo realizado, valorado cualitativa o cuantitativamente. Por tanto no procede su abono en tiempos improductivos.

Es independiente del puesto de trabajo o de las circunstancias personales del trabajador.

Estos pluses pueden ir o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento o trabajo medido. Entre otros están:

• Prima de asistencia o asiduidad.
• Primas o incentivos.
• Comisiones, etc.

La negociación colectiva determina su contenido, forma de cálculo y naturaleza consolidable o no.

No obstante, en general puede decirse de estos pluses:

Primas o incentivos

Estos complementos están en relación directa con el rendimiento alcanzado por el trabajador. Es decir, se devenga cuando el rendimiento alcanzado esté por encima del rendimiento considerado ordinario. Para que proceda su fijación es preciso que previamente se hayan fijado los criterios aplicables en la medición del rendimiento.

Prima de asistencia y puntualidad

Consiste en una cantidad fija que se cobra por día trabajado. No tiene relación alguna con la cantidad o calidad de trabajo y no premia con ella el trabajo a rendimiento medido. Es un complemento fijo e invariable.

La finalidad de estas primas es combatir el absentismo laboral. En todo caso, el descuento salarial por día de huelga debe ser proporcionado.

Comisiones

Actualmente este sistema de retribución es muy utilizado por la empresa. Las comisiones consisten en retribuciones calculadas a tanto alzado o por porcentaje en atención a las operaciones mercantiles realizadas por el trabajador en nombre de la empresa. Éstas pueden ser computadas de forma individual o en su conjunto fijándose las comisiones, en este último caso, por objetivos conseguidos.

d) Complementos de residencia

Retribuyen la estancia del trabajador en territorio extrapeninsular. Su fundamento no se encuentra en el hecho de trabajar en dichos territorios sino en el de la distancia y las dificultades que implican los desplazamientos hasta sus lugares de origen.

La cuantía de este complemento es del 25% sobre el salario base como complemento a abonar a los trabajadores que se trasladaran a Ceuta o Melilla. En los demás casos, este tope podía ser inferior.

e) Primas de productividad empresarial y participación en el capital

Su objetivo es lograr interesar y hacer partícipe al trabajador en la buena marcha de la producción.

Primas de productividad empresarial

Se refieren a la productividad global de la empresa o unidad inferior, en la que intervienen elementos independientes del trabajo directamente realizado por el trabajador, como cifras de facturación, índice de ventas o de producción, etc.

Son distintas a las primas por rendimiento que lo que retribuyen es el rendimiento individual del trabajador y al mayor esfuerzo que le supone realizar más o mejor su trabajo.

En la negociación colectiva se formulan en ocasiones como primas de carácter mixto (rendimiento del trabajador y productividad de la empresa).

Participación en el capital

Fomenta la participación de los trabajadores en la titularidad jurídica de la empresa mediante la atribución a los mismos de un número de acciones de forma gratuita o mediante formas especiales de adquisición.

Cabe destacar:

• Están sometidos a la deducción correspondiente del impuesto sobre rendimientos del capital y del IRPF. También debe deducirse la cuota del trabajador a la Seguridad Social.
• Las plusvalías puestas de manifiesto en el balance en el caso de fusión de dos empresas no se tienen en cuenta para el cálculo de la paga.
• Las partes del convenio colectivo pueden elegir la que quieran de entre las distintas acepciones de beneficio existentes en el tráfico mercantil.
• El devengo de la paga puede depender de una condición (situación del mercado, coyuntura económica, etc.), por lo que puede resultar no exigible.

* C. HORAS EXTRAORDINARIAS, (Art. 35 Estatuto de los Trabajadores)

a) Calificación de las Horas Extraordinarias

Retribuyen la estancia del trabajador en territorio extrapeninsular. Su fundamento no se encuentra en el hecho de trabajar en dichos territorios sino en el de la distancia y las dificultades que implican los desplazamientos hasta sus lugares de origen.

Hay que tener en cuenta la normativa en relación con los límites legales de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo:

La duración máxima de la jornada ordinaria no podrá superar las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

En este sentido los límites quedarían así establecidos:

JORNADA ANUAL. Jurisprudencialmente, se ha establecido como jornada máxima anual 1.826 horas y 27 minutos que son el resultado de aplicar el promedio de 40 horas semanales con descuento de vacaciones, descansos semanales y anuales y festivos). No obstante, los convenios colectivos vienen estableciendo el límite legal en 1.780 horas con carácter general. Ello no significa que por convenio pueda establecerse una jornada anual inferior.

JORNADA SEMANAL. Promedio de 40 horas semanales en cómputo anual, (Art. 34 del Estatuto de los Trabajadores). La jornada puede ser distribuida irregularmente a lo largo del año, mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores respetando, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal. A estos efectos el descanso mínimo semanal es de día y medio ininterrumpido. Dicha duración puede distribuirse acumulándose por períodos de hasta catorce días.

Los menores de 18 años deben descansar 2 días ininterrumpidos sin que la Ley prevea la acumulación de los mismos fuera del marco temporal de la semana.

Ejemplo:
El período mínimo de descanso semanal es día y medio. La Ley permite acumular esta duración en el período de 14 días, lo que significa que un trabajador podría trabajar 11 días seguidos sin descanso y descansar los 3 días siguientes.

JORNADA DIARIA. La jornada máxima diaria no puede superar las 9 horas, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, acuerdo entre empresa y trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario siempre que se respete el descanso mínimo entre jornadas que es de 12 horas.

Los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas diarias.

LÍMITE DE HORAS EXTRAORDINARIAS. Como máximo se pueden realizar 80 horas extraordinarias durante el año. Para los trabajadores que, por la modalidad o duración de su contrato, realizan una jornada –en cómputo anual– inferior a la jornada general de la empresa.

En estos casos, el número máximo de horas debe reducirse en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

No se computan dentro de dicho límite las horas extraordinarias compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, en la medida en que no se supera el volumen global de horas en el período de referencia.

Por otra parte, no se computan a efectos de este límite las horas extraordinarias trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

PROHIBICIÓN DE REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS. No pueden realizar horas extraordinarias:

• Los menores de 18 años.
• Los trabajadores nocturnos.
• Los trabajadores a tiempo parcial, salvo en los supuestos de prevención o reparación de siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Los contratos indefinidos a tiempo parcial anteriores a la entrada en vigor del RDL 15/1998 pueden seguir realizando horas extraordinarias salvo en el caso de que se pacte la realización de horas complementarias.

La aplicación de estos límites provoca las siguientes consecuencias en relación con la consideración de horas extraordinarias:

• a.No se consideran extraordinarias las horas de trabajo que rebasen la jornada máxima semanal (40 horas), pero no superen la jornada ordinaria anual –o de ciclos inferiores– en la distribución semanal que se hubiese pactado.
• b.Se retribuyen siempre como extraordinarias, las horas que excedan de la jornada anual o de ciclos inferiores en su distribución semanal, así como de nueve horas diarias, salvo distribución que se establezca en convenio colectivo otra distribución diaria.
• c.En todo caso se retribuyen como extraordinarias las horas que superan la jornada ordinaria pactada en contrato de trabajo.
• d.Igualmente, son horas extraordinarias las que superen la jornada de ocho horas diarias de los trabajadores menores de 18 años.

Durante las horas extraordinarias debe realizarse trabajo efectivo. Las horas extraordinarias tienen carácter voluntario. Como única excepción se consideran aquellas horas extraordinarias trabajadas para prevenir o reparar siniestros (Art. 35.3 del Estatuto de los Trabajadores) que son obligatorias para el trabajador y pueden realizarse durante la jornada nocturna.

b) Compensación o Retribución

Mediante convenio colectivo o pacto individual se optará entre:

1. Abonar la cuantía que corresponda en función del valor que se fije a la hora extraordinaria que en ningún caso será inferior al de la hora ordinaria.Ejemplo de cálculo de hora ordinaria:
   Valor hora Ordinaria = remuneración semanal (incluyendo descanso semanal)
   Nº horas semana
   Un trabajador tiene las siguientes retribuciones:
   Salario base: 651,63 € /mes
   Plus Transporte: 75,13 €/mes
   2 pagas extraordinarias de salario base
   El convenio establece una jornada anual de 1.820 horas/año
   Total remuneración anual: 651,63 x 14 = 9.122,82 + (75,13 x 11) = 9.122,82 + 826,43 = 9.949,25 €
   Remuneración semanal = 9.949,25 € / 52 (semanas/año) = 191,33 €/semana
   Jornada semanal = 1.820 h / 52 (semanas/año) = 35 horas/ semana
   Valor hora Ordinaria = 191.33 € / 35 horas = 5,47 €/horaSi se opta por abonar las horas extraordinarias en dinero, el valor por hora asignado a las mismas no podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. No obstante, por convenio o pacto individual se puede pactar un valor para el pago de las horas extraordinarias superior al de la hora ordinaria.
2. Compensar las horas extraordinarias por tiempos equivalentes de descanso retribuidoSi no existiere pacto al respecto se entenderá que las horas extraordinarias realizadas se compensarán con descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes a su realización. La equivalencia en la compensación por descanso tiene carácter de mínimo mejorable, esto significa que tanto por convenio como por pacto individual se puede establecer la compensación en tiempo superior al realizado.

c) Cotización de las Horas extraordinarias

El importe de las horas extraordinarias queda excluido del cómputo de la base de cotización para contingencias comunes, aunque sí se computa en el cálculo de base de cotización para contingencias profesionales. Además cotizarán adicionalmente por su cuantía.

* D. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

a) Pagas extraordinarias

El Estatuto de los Trabajadores, en su Art. 31, establece que:

“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.

Esto significa que como mínimo un trabajador deberá percibir dos pagas extraordinarias al año lo que no impide que por convenio colectivo se establezcan más de dos pagas extraordinarias al año.

La cuantía de estas gratificaciones vendrá determinada en los convenios colectivos, los cuales, por regla general, utilizan el baremo de una mensualidad de salario base más algún complemento o todos.

El período de devengo es de 12 meses, salvo pacto en contrario. En relación con la posibilidad de prorratear las pagas en períodos mensuales, la Ley establece esta posibilidad siempre y cuando la práctica se establezca por acuerdo o pacto expreso.

En el caso de extinción del contrato las pagas extraordinarias se calcularán en proporción al tiempo trabajado. En muchos casos los convenios colectivos establecen que para el cálculo de las pagas las fracciones de mes se computarán como meses completos.

• Características de las pagas extraordinarias
  
  • Debe tratarse de un abono periódico. Por lo tanto, hay que excluir aquellos conceptos que carecen de tal periodicidad.
    Ejemplo:
    Una paga por aniversario o por cualquier otro acontecimiento que se abona una sola vez.
  • Su vencimiento debe ser superior al de un período mensual. En consecuencia, se incluyen las dos pagas extraordinarias establecidas legalmente, la paga de beneficios y cualquier otra de estas características que puedan prever los convenios colectivos.
  • En todo caso, es posible establecer, mediante convenio colectivo o pacto individual, el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias en las doce mensualidades.
    Ejemplo:
    Un trabajador con derecho a dos pagas extraordinarias al año por importe de:
    Salario base: 661,11 €/mes
    Antigüedad: 10% s/salario base: 10% s/661,11 = 66,11 €/mes
    Plus convenio: 15% s/salario base: 15% s/661,11 = 99,18 €/mes
    1. Calcular el importe de las pagas si su devengo es anual.
       661,11 + 6,61 + 99,18 = 766,90 €/cada paga
    2. Calcular el importe que le corresponde mensualmente en concepto de pagas extraordinarias al trabajador si las pagas se prorratean mensualmente.
       766,90 x 2 pagas = 1.533,80/12 meses = 127,82 €/mes
    3. Si este mismo trabajador comienza a trabajar en el mes de septiembre, calcular el importe de las pagas de diciembre si el devengo de las mismas tiene carácter anual. Calcular asimismo el importe de la paga de julio del año siguiente (año 2) y la liquidación por pagas que le correspondería si el contrato se liquidara en septiembre del año 2:
       Cálculo por doceavos: 766,90/12 meses = 63,91 €/mes trabajado
       Paga diciembre año 1: Meses trabajados de septiembre a diciembre: 63.91 x 4 =255,64 €
       Paga junio año 2: Meses trabajados de septiembre a junio: 63,91 x 10 = 639,10 €
       Liquidación de pagas en septiembre del año 2: Estaría pendiente la parte proporcional de la paga de diciembre del año 2 y la parte proporcional de la paga de junio del año 3:
       Paga diciembre año 2: Meses trabajados de enero a agosto año 2: 63,91 x 8 = 511,28 €
       Paga junio año 3: Meses trabajados de julio y agosto año 2: 63,91 x 2 = 127,82 €
       Total devengado en pagas a la fecha de liquidación = 1.533,84 €
    4. Realizar el mismo cálculo pero en el caso de que el devengo de las pagas tuviera carácter semestral.
       766,90/6 meses: 127,82 €/mes trabajado
       Paga diciembre: Meses trabajados de septiembre a diciembre: 127,82 x 4= 511,28 €
       Paga junio año 2: Meses trabajados de enero a junio: 127,82 x 6 = 766,92 €
       Liquidación de pagas en septiembre del año 2: Estaría pendiente la parte proporcional de la paga de diciembre del año 2: Meses trabajados de julio a agosto: 127,82 x 2 = 255,64 €
       Total devengado en pagas a la fecha de liquidación: 1.533,84

b) Participación en beneficios

Si se pacta la participación en los beneficios de la empresa, se liquidará anualmente, en cuanto se fije el balance.

A efectos de su fijación económica los representantes de los trabajadores tienen derecho a la información necesaria referente a este tipo de remuneración. En ningún caso se extenderá este derecho a otros sujetos, como pueden ser los sindicatos.

En algunos convenios colectivos se recoge la participación en beneficios mediante una paga anu