Como ya deben haber leído u oído, los millennials (o “generación Y” si prefieren) están ganando fuerza en el mercado laboral y cada vez asumen más posiciones de liderazgo en las organizaciones. De esta «especie rara» sabemos que: son enemigos de la rutina, les gustan los retos, necesitan autonomía, no tienen miedo al estrés y sobre todo deben divertirse en el lugar de trabajo.
Por lo tanto, en la búsqueda del mejor talento, las empresas han efectuado una gran apuesta en un employer branding que vaya de acuerdo con sus expectativas y anhelos. Desde las redes sociales más clásicas (LinkedIn y Facebook) hasta las más irreverentes (Snapchat y Twitter), verificamos que reina el buen ambiente y la alegría, retratado en publicaciones del aniversario de un colaborador, el primer día de un practicante, un teambuilding, días temáticos, en fin, un abanico de innumerables razones que en última instancia llevan a los candidatos a enviar el CV a la organización.
Entrevista de trabajo tradicional
Sin embargo, tan pronto como los Recursos Humanos reciben la candidatura, como por magia, toda esta aura de encanto es sustituida por una serie de formalismos. Por regla general, comienza por la respuesta vía email, en la gran mayoría de los casos automática e impersonal, donde se agradece el envío de la misma y se informa que «pasó a figurar en la base de datos de la empresa». Ah! Y ahora deben consultar un enlace para realizar un assessment.
Tarde o temprano llegará a la fase de la entrevista individual (presencial o por vídeo conferencia), donde al estilo de una serie de TV americana, cerramos al candidato en una sala, le pedimos que se siente en la otra punta de la mesa e iniciamos el interrogatorio: ¿Cuáles son sus puntos débiles? ¿Por qué salió de su última organización? ¿Cuál fue su mayor fracaso? ¿Por qué debería contratarlo? Es decir, hacemos todo para crear este clima de miedo y sospechas en torno al candidato, porque sabemos con el 100% de certeza que nos está mintiendo y va a ceder a nuestra presión. Por eso, citando a los anhelados Black Eyed Peas se plantea la cuestión: ¿Where is the Love?.
Entrevista de trabajo a los millennials
Afortunadamente, mirando el panorama organizacional actual, constatamos que existen varias organizaciones que rompen este paradigma, dando primacía a un clima relajado y sereno, que se materializa en la salida de ese cuadrado aburrido que es la sala o la pantalla, realizando «entrevistas» mientras caminan por sus instalaciones, en el bar de la empresa, o incluso a la mesa de un restaurante a la hora de almuerzo. En este sentido, salvo algunas excepciones, soy un tenaz defensor que este enfoque informal aporta gran valor a la empresa y candidato, ya que:
- La honestidad es siempre la mejor política. De esta forma aumenta la probabilidad de que los candidatos dejen «caer la máscara» y den respuestas sinceras, reduciendo la pérdida de tiempo y recursos para ambas partes.
- Corremos el riesgo de perder talentos fantásticos. Sobre la presión, varios candidatos no estarán a gusto para demostrar su verdadero potencial, a diferencia de lo que decía Tupac Shakur: El miedo no es más poderoso que el amor.
- La referencia personal será siempre la mejor forma de reclutamiento. Luego, un candidato que haya quedado enamorado de la organización seguramente transmitirá ese sentimiento a un amigo (a).
- En última instancia, porque es la postura correcta a adoptar. Todos nosotros ya estuvimos del otro lado de la mesa, nos gustaría ser tratados bien y acogidos con cariño.
En resumen, el reclutamiento y selección deben andar de la mano como una pareja de recién enamorados extremadamente apasionados, de lo contrario toda la inversión hecha en la cultura organizacional y en el employer branding caerá en saco roto, destruyendo las expectativas y anhelos de un potencial colaborador y cliente.
Tiago Gouveia
, Responsable del desarrollo de Recursos Humanosen SABSEG
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